南怀瑾先生：最高的管理学

　　最难管理是自己，尤其是自己的思想与情绪。你们研究管理学，说怎么样做好一个实验，应该先研究自己，这就是中国文化。……要做老板、领袖，搞管理学，先管理自己吧！自己性情管理好，智慧管理好，理性管理好，然后再管理别人，再谈事业。

——《南怀瑾讲演录》

　　伟大的事业是人做出来的，人最难的是管理自己。……英雄可以征服天下，但是不能征服自己，很难！自己对付不了自己。……希望诸位做一个了不起的、征服自己的人！这是最大的管理学。

——《漫谈中国文化》

　　其实管理学最重要的，是老板思想的管理、情绪的管理。……我常常告诉做企业的一班人，你们画的数字越来越多，房子越住越大，汽车越开越新，人格越来越渺小。最要紧的是自我的管理，自我的修养……伟大的事业是人做出来的，人最难的是管理自己。

——《漫谈中国文化》

　　在清朝的实录里就讲到，康熙自七岁登基，六十年的皇帝当下来，一天到晚忙得不得了，即使他一个人在房里的时候，也从来没有把头上戴的礼帽摘下来，自己就如此严格管理自己。所以一个真正好的领导人，对待自己非常严格，这是很痛苦的事，自己如果克服不了自己，而想征服天下，是不可能的。

——《历史的经验》

　　像我个人来讲，闭关的时候，一点也没有懈怠过，一天二十四小时，都兢兢业业用完。睡眠也是功课之一，也要管理自己，不能贪睡。小时候读书，除了老师规定的功课之外，我回到家里自己都定了功课表。上午起来吃完早饭做什么，下一个钟头做什么都定好的。现在虽然不用功课表了，但几十年来从没有松懈过，是从小养成的习惯。像最近，白天把跟你们的这些事做完了，回去差不多十二点了，再看些资料就到两三点了，然后开始写东西，一直到天亮六点锺，睡一会儿，很快就又起来了。事情很多，从来没有松懈过。你以为，我每天来这里，只是陪大家聊聊天啊，在我认为，这不是聊天，我是在方便度化，我都在点你们。这对我来讲并不是什么高兴好玩的事。每天，我都要见许多不想见的人，听许多不想听的话，讲许多不想讲的话，做许多不想做的事。所以，你们平常生活就要严肃精进，平常修行就要把自己管理好了。不管你是修儒家，道家，什么家的，就是做个普通人也应该如此。其实，这样做都会回向你自己，都会成为你自己的磨炼和功德。

——《现代学佛者修证对话》

　　大家晓得中国文化有一部最根本的书籍——《礼记》。这部《礼记》，等于中华民族上古时期不成文的大宪书，也就是中华文化的根源，百科宝典的依据。普通一般人都以为，《礼记》只是谈论礼节的书而已，其实礼节只是其中的一项代表。什么叫做“礼”？并不一定是要你只管叩头礼拜的那种表面行为。《礼记》第一句话：“毋不敬，俨若思”，真正礼的精神，在于自己无论何时何地，皆抱着虔诚恭敬的态度。处理事情，待人接物，不管做生意也好，读书也好，随时对自己都很严谨，不荒腔走板。“俨若思”，俨是形容词，非常自尊自重，非常严正、恭敬地管理自己。

——《老子他说》

文章来源：南懷瑾先生 南師如是說

庄子，做好自己，无愧于心！

01

庄子说：“物固有所然，物固有所可；无物不然，无物不可。”

事物原本就有正确的一面，事物原本就有应该认可的一面；没有什么事物不存在正确的一面，也没有什么事物不存在应该认可的一面。

人人都有自尊，人人都有苦衷，人人都有自己的想法、做法、活法。理念不同，做法不同，活法就不同，没必要去改变别人，做好自己就可以。

02

庄子说：“物物而不物于物。”

“物物”，前一个“物”是动词，意思是立足于现实，驾驭外物；“物于物”，意思是超越于现实，不被外物左右。

对任何人来说，活着的心态最为关键，心态就算不能决定你的一生，至少可以影响你的一生。

生活中的幸福不是别人给予的，而是自己感受到的；以不变应万变，做好自己，一切便是最好的安排。

人生来即富足，后因世事变迁而失去；做好自己，守住初心，就可以重返自由。

不必浪迹天涯，不必受尽万难，只要是真人，就可以见真山真水！

03

庄子说：“得其环中，以应无穷。”

所谓“环中”，就是连环的中心。世界就像一个连环套，无穷无尽的变幻让人眼花瞭乱。

这个世界，看似有序，实则无序，如果硬要给出一个中心点，那么就是我们自己。

做好自己，才能应付无穷无尽的事。

如果一个人伟大得不得了，把自己交出去，很快就会迷失在各种力量的争夺中，直至消失。

如果夸父当初追的不是太阳，而是去追一只野兔，那么以他的身手完全可以轻松追到，大吃一顿，多美！

正因为不变应万变，我们才能在有限里品味无限，在短暂中活出永恒，因为一切的认知都需要一点，一个凝固成形的镜子才能映照出无穷无尽的精彩画面。

04

庄子讲过一个“庖丁解牛”的故事，用“游刃有余”来形容庖丁的才华，他可以迅速把一头牛分解成皮归皮，骨归骨，肉归肉，筋归筋，而一把刀用了十九年，仍然像新的一样。

庖丁解牛过程虽然迅速，但是在解牛前需要慢慢凝聚起自己的精神。

人们通常以为“游刃有余”是巧，是圆滑，是聪明，其实刚好相反，它是很大气的，它重缓慢笨拙，所以有效，所谓“重剑无锋”。

怎样才能游刃有余？庄子说，“注焉而不满，酌焉而不竭”，这样就可以永远游刃有余。　

“注焉而不满”，指永远注不满；“酌焉而不竭”，就是永远取用不完。　

大海就是这样的，既注不满，又用不完。俗话说，“海水不可斗量”，也就是这个意思。

海啸的时候，海水涌出海岸，自然是游刃有余的，因为它的力量太大，一切阻碍在它面前都荡然无存。

我们如果可以做好自己，做到像大海一样的境界，当然就可以游刃有余。万物本无聊，我们为它添姿加彩，世间万物，立刻有了意义。

文章来源：道教

2018年5月16日更新

星巴克的秘密：狼性文化不如人性文化

　　不能因为员工身处底层，你就飞扬跋扈；也不要因为客户手握财源，你就媚颜百献。

　　对人实实在在，把该做的做好，比啥都强。

　　—— 清醒的 TL编辑部 女王 动态针分割线

　　作者：徐大维

　　来源：良大师（ID：liang_da_shi）

　　我是星巴克的常客，经常观察他们的日常运营。

　　我发现实地观察，比读100本管理书籍都管用。

　　列四条有意思的现象，和你分享一下。

　　开始前，先问四个问题，看你是否知道？

　　1. 为什么星巴克的排队模式和别家不一样，顾客都被要求横向排队，而非竖向？

　　2. 为什么星巴克陈列柜里的“依云矿泉水”，几乎卖不出去，还天天摆着？

　　3. 为什么你什么都不买，干坐在星巴克，工作人员也不会赶你？

　　4. 为什么星巴克的工作人员没那么热情？

　　Part.1

　　降低焦虑的方法，是让对方看到过程 

　　星巴克设计横向排队有什么好处呢？

　　显然，最大的一个好处是，让所有顾客都是面对工作区。

　　这样，他们能看到工作人员的忙忙碌碌，一杯又一杯调制而出的咖啡，意味着自己那杯也很快来临。

　　焦虑感也随之降低。

　　反之，你回忆一下竖形排队时的心情，大家都会焦急的望向柜台，心理不停的嘀咕，怎么这么慢？

　　这样的情景在生活中很常见，塞车时，你会忍不住把头伸出窗外，想一探究竟。

　　但是，就算你看到塞车的原因，难道路面情况会好一点吗？当然不能，但你心里会好受些。

　　再比如，曾有个实验，电梯里不显示楼层的变化，里面的人焦虑感立刻上升了很多。

　　所以，你应该明白，为什么大家在电梯里，都统一盯着门上变化的楼层显示，那就是在消除焦虑感。

　　人是唯一拥有控制感的动物，控制感的获得，不仅来源于对事件进程的显性干预，也来源于对事件的目所能及。

　　是的，当你在观察一件事物时，就会因此获得了一种控制感。

　　这在现实中有很多可应用的场景。

　　如果你是个创业者，就可以考虑如何把内部运作的流程向客户展示，这会极大的提高客户的信任感和参与度。

　　比如，很多饭店的后厨是全透明的，就是让顾客看到整个过程；

　　再比如，为什么“得到”会把内部例会内容公开，让所有用户看到？就是为了增加用户的参与度嘛。

　　如果你是个职场人，领导给你布置个工作，你就一定要记得在过程中时时汇报，不要总想着把事搞完后，有了结果，再给领导一个surprise。

　　领导不需要惊喜，只需要控制。

　　Part.2

　　人的主观感受来自于对比 

　　先揭晓答案，星巴克摆放“依云矿泉水”根本不是拿来卖的，而是给你看的。

　　“依云矿泉水”在星巴克一般标价20多人民币，而星巴克咖啡价格在20-30上下。

　　所以，“依云矿泉水”只是个陪衬，由此在向你传递一个潜台词：

　　你看，一瓶水都卖20多，我20到30的咖啡还能算贵吗？

　　这种现象在营销领域很常见，《经济学人》杂志曾说过一个非常经典的案例：

　　一家杂志社想推出网络版，于是找营销专家策划，专家做了两个方案：

　　一、购买网络版要56美元；

　　二、购买网络加纸质版125美元；

　　结果，用户大多会选择56美元的网络版。

　　但是问题随之而来，纸质版的没人买，于是又请来一位营销大师，这位大师给了三个方案：

　　一、购买网络版要56美元；

　　二、购买纸质版125美元；

　　三、购买网络加纸质版125美元。

　　结果可想而知，大家都选第三个方案，第二个方案其实就是个陪衬。

　　这一招我们现实中随处可见，如果你留意一下手机话费套餐，就会发现确实存在陪衬者，只为你做决策方便。

　　这种“陪衬机制”的底层原理，就是诺贝尔得主卡尼曼所揭示的：

　　人类的主观感受主要来自对比。

　　这给我们有什么启发吗？

　　其实很多。

　　比如，你给领导写报告，如果时间充足，第一稿可以糙一点，因为无论怎样，领导看完都会提出意见让你改，所以第二稿要憋足劲，搞得完美一些，对比之下，比第一稿好那么多，通过率自然也高；

　　再比如，如果你是女孩，找闺蜜逛街，就不能找和你姿色差不多，要找比你差一点的，道理你自然懂。

　　“陪衬机制”在生活中处处有应用的机会，只看你是不是个“有心人”了。

　　Part.3

　　经营如做人，都不要太势利 

　　十几年前，我和几个朋友谈事，就近找了个星巴克，但我们几个都是一喝咖啡睡不着的主，所以什么都没点，只是干坐着。

　　一位工作人员，走了过来，我以为是撵我们走，连忙站了起来。

　　谁知，她笑了笑说：“没关系，你们坐，你们坐。我只是看到桌了上有点污渍，来擦一下。”

　　这下让我感觉挺不好意思，于是点了几杯咖啡含量极低的“摩卡”。

　　那是我第一次喝星巴克的饮品，却对这家企业顿生好感，成为日后的忠实拥趸。

　　本来以为，是那位工作人员的个人行为，最近有件事更让我觉得不可思议。

　　我经常在深圳书城星巴克写文章，而且有个御用宝位，安静、景色佳，可最近一直被一名流浪汉占据。

　　是的，你没看错，真的是名流浪汉，很年轻，但头发几乎能挤出油，整天一身油污满身的衣服。

　　一连两个月，都占据我的宝位，而且什么东西都不点，只是坐在哪里，看手机里的动画片，一待一上午。

　　但是，工作人员对他却置之不理，甚至在店内分发免费饮品时，也给他也分一小杯......

　　我问一名工作人员，这人什么都不点，一坐两个月的人，你们也不赶走，为什么？

　　她说：“这是公司规定，只要在店里坐的人，都是顾客。”

　　这句话，还是小小颠覆了我对经营的认知。

　　放眼多数的餐厅、茶饮，很少会让你白坐，没一会儿店员就会问你要喝点什么，如果你说什么都不要，对方马上会说：

　　“不好意思，不消费不能白坐。”

　　哪怕当下一个顾客也没有，店家也会下逐客令。

　　这就是格局不够大，只把真正花钱的才当顾客，而忽视了那些潜在的消费者。

　　人家坐久了，多数人都会花销，这不就有转化率了吗？

　　就算别人不消费，最起码也给商家攒个人气啊，路过的人看到你热火朝天，就有进来的冲动。

　　你看就是这样，做生意和做人一样，不要太势利。

　　人这一生很漫长，说不好谁会成为你的贵人。

　　之前，看到一篇文章，说刚刚离职，就被很多同事拉黑。

　　我觉得那些同事真的好傻，多个朋友多条路，这句话什么时候都适用。

　　我以前在500强时有个习惯，但凡有离职的同事，我都会发个信息，道声别，说声保持联系。

　　因为这些出去的人就是一个个窗口啊，他们在外面混得如何，不也给你个未来做个参照吗？

　　后来良叔出来创业，就是得到了一位离职同事的帮助，他几年前创业做培训。我是踩着他的脚印一步步走来，还真省了不少劲。

　　所以，我老妈以前说“人缘是攒出来的”。现在想想还真有道理，就像星巴克的理念，来的就是客，现在不消费，但终究有了消费的机会。

　　Part.4

　　狼性文化不如人性文化 

　　去年过年期间，我在欢乐海岸星巴克，旁边来了一个中年妇女，带着两个娃，她衣着华丽，穿金戴银。

　　只是她嗓门大了些，一直大声呵责那俩熊孩子，引来很多人侧望。

　　没一会儿，其中一熊娃把饮料打翻了，那妇女又尖叫起来，给了娃两巴掌，娃哇哇大哭。

　　妇女气急败坏的对着柜台大声：“服务员！服务员！快拿抹布过来啊！”

　　结果，柜台内的几个工作人员，没一个理她。

　　于是，她走向柜台，对着最近的工作人员嗓道：

　　“服务员！我叫你呢，你装着没听见吗？”

　　那女孩环顾左右，一脸懵懂回到：“我不知道你在叫谁？我们这儿没有服务员，只有咖啡师。”

　　妇女威胁到：“你怎么这种服务态度，不想让别人再来了吗？”

　　女孩微微一笑说：“请便”。

　　亲眼看到这一幕，心里默默给那女孩点赞。

　　日常中，你也会发现，星巴克的服务员，不，咖啡师，不像海底捞那般的热情，当然也不是冷冰冰，而是和你平起平坐。

　　他们不会因为你是顾客就刻意讨好你，这其实就是企业文化的体现。

　　星巴克中国区人力资源副总裁余华曾说过，企业内部从来不称呼“店员”或“员工”，而是称“伙伴"（Partner），就是想让每个人之间是彼此尊重。

　　这种人性文化，也许就是咖啡师们不太热情，却又恰如其分的原因。

　　相比较而言，我极讨厌很多企业崇尚的“狼性文化”，而且“狼性文化”往往会演变成一种“狼狗文化”。

　　怎么说呢？他们期望员工对待纪律的统一性像狼，但又有希望员工对待公司的忠诚度像狗；他们期望员工对待竞争的进取心像狼，但又希望员工对待客户的迎合度像狗。

　　这一会儿狼性，一会儿狗性的，员工不分裂吗，为啥就不能让他们拥有“人性”。

　　我的MBA管理学教授说过一句话，我很认可，他说：

　　“管理就像教育小孩，身体力行大于说教，你对员工啥样，员工也会对客户啥样。”

　　想想也是吧，你一嘴的仁义道德，却对员工百般苛刻，你还能指望员工对客户好到哪里？多半是能骗一个算一个。

　　最后，吃亏的到底是谁？

　　所以这件事对我的启发是，无论经营还是管理，无论对待客户还是对待员工，都还是回归本性好些。

　　不能因为员工身处底层，你就飞扬跋扈；

　　也不要因为客户手握财源，你就媚颜百献。

　　对人实实在在，把该做的做好，比啥都强。

　　也别在鼓吹什么“狼性文化”，这个年代更需要的是“人性文化”。

　　文章来源：TalentLeader

　　2019年2月13日更新

管理不是控制，而是释放！

　　德鲁克曾说过：管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。这句管理箴言被许多管理者熟知，但如何落到实处，践行这一管理理念，或许下面的文章会给你一些很好的提议。

 　　这段时间想要努力地对“激励”有所突破性思考，然而却发现个很有趣的现象：德鲁克把“激励”和“沟通”作为管理者至关重要的任务讲解，可是管理书籍中谈到管理沟通，却很少谈激励，为什么德鲁克很少谈激励呢？德鲁克在管理的三大任务中提出：让工作富有成效，让员工具有成就感，给我们很多启发和思考。

　　过去参加工作后便停止学习，直到2002年成人学习流行，有段时间非常沉迷成功学，后来陆续参加潜能开发等一系列有关激励的课程。然而我发现，不断激发自己的潜能，赞美、鼓励、欣赏伙伴的确有效，但是真正让伙伴满怀激情、充满创意，仅凭口头赞叹“你是最棒的！”、“你是最优秀的！”等语言激励，其实远远不够。真正的激励来自于工作本身。

　　后来研究《组织行为学》，开始琢磨员工、组织与社会之间的关联，特别是研究系统管理这个话题时，生产力如何提升？工作中哪些因素会影响员工的生产力？对这些话题的琢磨中，有了一些新的体会和感悟。

　　一、工作是由人做的

　　工作中的人性将会影响到工作的有效性。当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的生理维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？如果将人与机器对比，机器最大的优势是可以简单、重复的工作，而人最大的特点是重复单一工作会产生疲惫。当人可以自己掌握节奏和速度时，不仅注意力延长，效率也有所提升。

　　再从人的心理维度提出思考：什么情况会使人痛苦？什么时候给人带来快乐？人在谈到工作给他带来的自豪感时，快乐而充满激情；反而，一个人失业，依靠失业保障生活，但却不幸福，为什么不幸福？尽管有收入，却得不到认同，没有被需要的感觉，渐渐地在痛苦中丧失激情。人是在被需要、被欣赏、被认同的过程中体现自我价值，释放出内在的激情和快乐。

　　从社会维度而言，工作带来社会身份、地位，从而获得身份认同也是一个因素。我们经常问：“您在哪里工作？”对方回答中，自豪的说出工作单位、工作职责，尽管收入不高，却非常有自豪感、成就感。

　　从社群维度探讨，人需要归属感，在工作中获得友谊，与同事一起探讨、交流、学习，一起工作的过程本身成为一种享受，很多人喜欢工作，其实是喜欢工作的过程。当然，工作中产生权力，决定将工作重点放在哪里，决定放弃什么，开发什么，通过权力而获得某种满足感。

　　还有经济维度，工作带来收入，这份收入，对于企业而言是支出，然而对于伙伴而言却是尊严、面子、生活保障。

　　通过人与工作的系统思考，期望提醒企业家注意，若想激励员工，要从工作给员工带来的价值系统的思考，才知道真正的激励因素何在。激励是重要的工作，具有挑战的工作，没有学习和掌握有效的方法，可能费力不讨好，甚至会出现反作用。

　　许多人都知道这样一个故事：有位研究管理的老教授退休之后，买了一栋花园别墅，期望过上清净的晚年。入住后才发现，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他们不得安宁。老教授计上心来，出门与孩子们说：“你们每天在这里辛苦的玩耍，为了表扬这种行为，每天给每人10元钱，麻烦你们一定每天来玩。”

　　孩子们每天玩耍之外还有10元奖励，越玩越开心，10天过后，老教授愁眉苦脸地对孩子们说：“最近经济不景气，对不起，只能每人5元了，希望你们继续玩下去。”就这样，老教授隔三差五降低奖励金额，孩子们嘴上不说，但心中有所不满，直到一天，老教授居然每人只给1元钱，孩子们的愤怒彻底爆发了：“老教授太不像话了，怎么能这样对我们？我们这么辛苦的玩，居然只给我们一元，以后我们再也不来这里玩了！”

　　这个故事既有趣，同时又给我们带来很多思考和反思：当老教授把游戏与回报、收入关联时，原本孩子们在游戏中获得开心和快乐，最终却转移为辛苦的劳动，成了负激励的经典案例。

　　为什么大家对这个案例有特别深刻的体会？过去2-3年，我们有伙伴一起传播系统管理，也面临同样的现象，不知不觉发生转变，走到负激励的状态中。企业家激励员工时应该注意什么？如何提升激励的有效性呢？这个问题是我一直在思考的。

　　最近学习赫兹伯格“双因素理论”中，发现一个很有意思的问题：“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好？举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情？”提出问题，不断检验时总结一个规律——当我们回忆起满怀激情、创意不断的时候，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。

　　导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，19%是保健因素；导致员工不满的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激励因素。这个发现，让我们理解，德鲁克之所以“不谈”激励，因为他早已明白，让员工工作有效，帮助他们获得成就感就是最大的激励。

　　回忆工作中何时让我有成就感？当工作中需要不断地创新，具有挑战性时；当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时；当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时；当找到解决问题的方案时；当被他人需要时，都会获得成就感。慢慢领悟，如果员工无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。我终于理解：成就感不能给予，只能获取。让员工有成就感，企业家需要认真做一系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。

　　二、从感悟到行动，如何实践？

　　1.慎重安排员工工作，让员工优势充分发挥

　　有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。

　　我们常说：“每个人在自己擅长的领域都会眉飞色舞。”只有员工认为“组织需要我，我很重要”，他们的成就感才是真正的成就感。带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥。如果转换成具体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。  

　　2.帮助员工排除工作障碍，提供支持与辅导

 　　管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，特别是知识工作者。企业家作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中精力在关键活动上是我们的责任，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。

 　　过去学习激励时不理解，以为“员工有效是他的事情，反正我不管，我只要结果，干的不好是他的事情。”后来学习《卓有成效的管理者》，才发现干扰员工工作无效的很可能就是上司。我们经常让员工忙；让他到处救火；引导员工“简单、听话、照着做”；激励他们“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬”；专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作，反而对员工绩效标准没有认真界定。以上这些现象是让员工无效的常见现象。

　　帮助员工分析工作重点，集中精力完成关键活动，产生工作成果是企业家非常重要的任务，我经常分享一个观念：最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么？我们的关键活动是什么？为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？学会询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助您？”这是对下属最好的激励。

　　3.让员工了解情况

　　工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。因此，激励员工时及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。

　　然而有些人可能问：“实战中，到底应该让员工了解哪些信息？难道所有的信息都要公开吗？”不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。

　　4.提供参与机会，培养员工拥有企业家视野

　　让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。如何去做？培养员工的企业家精神：让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。

 　　真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。检验标准，可以自我检测：“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”反思工作中，是直接下达命令居多，还是耐心倾听对方的想法并以对方的想法为主居多？

　　曾有人问：“让员工参与听起来似乎很简单，然而工作中为什么那么难做到？”猜测有几种情况：上司是个急性子，做事容易着急，缺乏耐心，很难真正的与对方有效沟通，鼓励对方说出自己的想法；上司信不过员工，认为他们不懂，站得高度不够，谈不出真知灼见；还有种情况，通过学习知道了，开始改变固有思维，然而知道不等于做到，实战中忘记了。种种原因，长此以往，员工产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作的激情。

 　　针对这样的现实，我们应该怎么做呢？鼓励员工承担他应该承担的责任。工作中可以提出问题：“我想了解下你对下阶段工作的计划？”鼓励对方说出计划，并与他一起协商工作计划，根据公司的总体目标提出建议，而非强硬的下达命令。

　　5.让知识员工有成就感的方法

 　　随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存，两种员工需求不同，如果没有有效区别，激励的效果和方法恐怕无效。

　　知识员工看重什么？

　　信任和欣赏：知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别——优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。

　　鼓励自我发展：知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。

　　机会与挑战：知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。

　　适材适所：用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。

　　分权与责任：明确职责，分权管理，要求承担责任。

　　6.创造一个富有创意的工作氛围

 　　从知识工作者的有效性出发，什么是良好的工作氛围？什么是不良的工作氛围？

　　不良的组织关系：组织上下一团和气，你好我好大家好；回避事实的本质、不敢面对绩效；相互推诿，害怕承担，不愿认错……

　　良好的工作氛围：关注绩效、关注成果、关系简单……

　　如何创造良好的工作氛围？

　　绩效管理：鼓励员工勇于面对绩效，评价是为了改进，不是为了处罚，绩效辅导大于绩效评估。

　　鼓励尝试，挑战现状：与员工一起探讨“我们能否做得更好？还有更好的方法吗？”

　　承认错误：容许错误，鼓励承担责任改正错误，“假如重新来过，我会用什么不同的方法吗？”

　　着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化。

　　创建学习型团队：共同学习，自我超越。

 　　管理不是控制，而是释放。真正好的管理是释放人性中本来就有的善意。“凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试！”这种信任的力量，往往能够激发人内在的责任感。关于激励这个话题值得分享的内容实在太多，期望通过以上的分享能够帮助读者拓宽视野，激励是企业家很重要的工作，绝不是简单的“你很棒”就够了，而是一个系统的工作。

文章来源：阿米巴经营学堂

2018年3月28日更新

德鲁克：管理的本质是激发善意和潜能

　　导语

　　彼得·德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术。然而，德鲁克心中的管理，可能与很多人所理解的大不相同。学习德鲁克，最重要的就是理解背后的原理。只有这样，才能不浪费你那些深藏心底的宝贵善意和与生俱来的创造力。

　　1999年7月份，我拜访了彼得·德鲁克先生，向他提出办一个管理培训机构的想法。德鲁克说，你在做一件非常有意义的事。他对我说，中国社会和经济的发展，关键就是人才问题。是什么人才问题呢？是管理人才的问题。别的东西，你都可以进口，资金你可以引进，设备你可以引进，但是只有人才，你无法靠引进。而且，最重要的是，管理一定要在当地的文化中才能发芽生根。他说，你看日本人，它的职业经理人和欧美的职业经理人是不同的。虽然他们都在做管理，但是管理一定要能适应自己的文化，才有接受度。所以当时德鲁克说，你必须培养自己的人，这是躲不过去的，而且这是中国发展的一个关键问题，只有中国人才能建设中国。2000年5月，德鲁克在为我们的题词中写道：“迅速培养称职的管理人才和创业者，使他们能与世界顶级强手竞争，显然是中国最需要的，也是中国社会与经济取得成功的关键……为中国管理者和创业者提供全世界最优良的管理知识和管理工具，不但对中国，而且对世界都是至关重要的。”

　　1

　　管理的本质：

　　激发善意和潜能

　　克莱蒙特大学以德鲁克的名字来命名该校的管理研究生院，在命名仪式上，德鲁克谈了他对管理学的看法，以及这个学科的研究对象是谁。由这点出发，他谈到了管理行为背后的价值观、信念和承诺。

　　德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。任何有经验的管理者都会明白这一点。

　　管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮人家改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。

　　但是，很多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，因为它的目标是要让工作有结果，就必须操纵控制工作者的行为。这一条，是德鲁克坚决不同意的。在他的著作中，对“胡萝卜加大棒”有很精辟的分析。胡萝卜是利诱，大棒是威胁，两者都是在利用人的弱点，即人性中的贪婪和恐惧，去操控工作者，这与管理的本质背道而驰。我们可以看到，“胡萝卜加大棒”被全世界的管理者很普遍地接受，但是“胡萝卜加大棒”的效果却是越来越差了。在发达国家中，它甚至对体力工作者也不起作用了，而对知识工作者来说，它在任何地方都不起作用。管理人员已没有大棒可用，而胡萝卜作为刺激的作用也愈来愈小。

　　德鲁克本来是一位政治学、法学的学者，后来又成为经济学家，听过熊彼得、凯恩斯的课。那时候，在学术界，管理学还不存在。德鲁克经历过一战、二战，感受到战争带来的伤害，生命和财产的毁灭，知识精英的毁灭，文化的毁灭。对人类的同情心让他觉得，这些应该避免。用什么办法避免？二战爆发前，他移民到美国，看到一个新的社会现象，发现美国出现了很多大的企业。这些企业提供就业机会，吸引很多人从乡村社区跑到城市，进入工厂这样一个新的社区。而就在这些企业中，每一个进入企业的人，都可能自由发挥自己的能力，承担责任。那么，是什么决定一个企业有没有成效，能不能给人这种自由和责任呢？答案就是管理！于是德鲁克开始研究管理了。

　　那个时候，管理还谈不上有什么学问地位，也没有成为一门学科，一个学者跑到企业研究管理是被认为不务正业，而且是自毁前程的。德鲁克的导师替他惋惜说，你这么一个有才华的人，怎么去研究这些摆不到台面的东西呢？你在经济学、政治学已经崭露头角，可以很有前途。但是，德鲁克去研究、建立管理学的出发点，不是为了个人的成就，而是为了解决带来痛苦的社会问题。

　　2

　　企业的目的：

　　创造顾客

　　商学院都有课程教“战略”，它们的战略从哪里开始呢？它们的战略是假设企业的目的已经有了，现在的任务是怎么去达成目的。德鲁克也讲战略，他有一本书《成果管理》是讲战略的。德鲁克的战略是从目的出发的，他首先要企业界定目的。这很有意思，因为企业并不是一个人组成的。企业的目的，究竟是企业主的目的，还是企业管理者的目的，还是企业员工的目的呢？

　　企业主的目的可能是为了赚钱，企业员工的目的可能是为了有一份工作，管理者的目的可能是为了晋升。但是，企业存在的目的不是为了让你们有事干，让你们有钱赚，而且非营利机构也没有这样的目的。学校的目的不是让老师有书教，医院的目的不是让医生有个地方去执业。学校的存在是为了学生，医院的存在是为了病人。那企业呢？企业是为了那些需求者，为了那些客户。因为社会上有一部分人可能有某种需求没被满足，于是有企业看到这个市场空白，看到这个薄弱环节。企业就会去设计一种产品、一种服务，来满足这个需求。有需求的这部分人一看，这个东西对我有用，以前没有，现在有了，你要多少钱，我愿意买。

　　所以，归根到底，企业的目的是什么？企业的目的就是创造顾客。或者更明确地说，创造顾客要的价值。

　　请注意，德鲁克说的不是满足顾客，而是创造顾客。

　　企业要开发出新的客户，创造顾客。德鲁克一直都在讲，企业的目的在外而不在内。如果我们用一个比较“高大上”的词，就是说企业本质上是“利他”的，本质上就是要承担社会责任的。这并不是说，企业赚了钱之后捐一些出去承担社会责任，而是说，企业存在的本身就是在承担一种社会责任，因为你创造了顾客，生产出产品和服务就是在承担社会责任。赚钱只是你为顾客创造价值之后的一个副产品，它是结果而不是目的。

　　3

　　管理要使人生有意义

　　企业要生存，也一定要有经济上的回报，要有利润，要有资本再投入。但是，你如果真的只是为了钱而去做，有可能赚到钱，但是你可能根本没创造价值。比如索罗斯，他有很多聪明智慧，发展出很多投机的工具，还写了一本书《金融炼金术》。但是索罗斯创造价值了吗？我认为没有，他只是把别人创造出的财富，用财务技巧转移到自己的口袋里。他的企业可能赚到钱了，但它没有创造出价值，违背了企业的目的。它只能生存一段时间。

　　德鲁克的管理学最根本的地方就在这里，他不是教你如何生存和发财，不是教你怎么成为一个著名的、引人注目的、有社会地位的成功者和企业家。他是教你怎么通过工作使你的人生有意义。这个有意义的根本，一定在于为他人创造了价值，为他人创造了福利。所以，我说管理学不是成功学，也不是生存学，管理学当然也追求成功，但是它追求的是有意义的成功，创造价值的成功，为别人带来好处的成功，这是不一样的。

　　现在中国流行的观点是误以为管理学就是成功学，大家追捧的都是成功的企业家。只要企业家成功了，大家就觉得他的所作所为一定是值得仿效的，要学管理就得从他们那里学。我不是说成功者都不值得学，我是说要研究成功者的行为，这个成功者有可能创造了价值，但是也有可能他的某些行为是破坏和转移价值的。

　　现实社会中有很多成功者，他们的有些行为符合我们说的创造价值，给社会带来好处，推动社会进步，但是另一方面，他们也有一些行为破坏了价值，和他们的正面行为是冲突的，他们有很多不一致的地方。今天可能这么做，明天可能那么做。在这种环境下这么做，在另一种环境下可能就背离了原来的宗旨。如果企业家处在这种状态下，那么他们对社会就会既有贡献，也有破坏，既教人学好，也教人学坏。

　　企业家不是完人或圣人，发生偏离最终客户一一消费者价值的过失是不奇怪的，好的企业家会反省和努力去消除这种负面的社会影响，逐渐做到在创造顾客价值方面减少自相矛盾的行为，或者说一以贯之。当我们称赞某位企业家时，称赞的是他创造价值的行为，不代表他沒有错失，反之当我们批评某企业家时，批评的也是具体行为，并不否定他创造的价值，应避免陷入非黑即白、成王败寇的认知误区。博雅管理的目的就是帮助这些既值得尊敬又往往前后不一致的企业家，让他们进一步反省和梳理自己的经营决策和行为，升华为真正的伟大的企业家。

　　4

　　领导力就是提升人的境界

　　德鲁克是怎么界定领导力的？德鲁克说，领导力就是把一个人的视野提到更高的境界，把一个人的成就提到更高的标准，锤炼其人格，使之超越通常的局限。然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。领导者本身的定义是有人跟随，有人跟随你，你就是领导。最重要的，就是你把人领导到什么方向上。

　　所以，作为一个领导人，没有选择，要么是领导，要么是误导。很多所谓伟大的领袖，其实都是误导的领袖，而不是领导的领袖。领导力不是中性的，不是越多人跟随你，你越能忽悠人，你就越成功。比如讲市场营销，那历史上最成功的市场营销者，也许就是希特勒和他的宣传部长戈培尔。那个时候他们不但忽悠了全德国人，甚至忽悠了差不多全世界人，在他们发动战争之前，不少西方国家的人都觉得希特勒带来希望了，没能看到希特勒的本质。这就是“成功”的营销。“谎言重复一千遍就是真理”，这是戈培尔的名言，今天仍然还有人相信这一条呢。

　　企业家和管理者应该想一想，在你做生意的过程中，在你做经营和管理的过程中，你是在提升自己和你追随者的境界呢，还是在让他们堕落呢？这就是德鲁克的管理学所坚持的，背后与众不同的东西，他称作“价值观、信念和承诺”。德鲁克说，这些东西是骗不了人的，就好像一个人正不正直，这是骗不了人的。

　　企业家和管理者的任何管理行为，一举手一投足，都受到价值观的支配。为什么选择做这件事，不做那件事？为什么选择这么做，不那么做？为什么选择用这个人，不用那个人？为什么选择跟这个人合作，不跟那个人合作？为什么选择这种绩效评估标准？为什么提倡这个方向？这些行为的背后都有价值观和信念，决定了是让人提升还是让人堕落，包括他自己。所以这个东西是骗不了人的。说到价值观，一般人都认为价值观这个东西看不见、摸不着，实际上，企业的目的也好，领导力也好，营销也罢，它后边都有价值观的东西在里面。

　　5

　　价值观、信念和承诺

　　目标管理和自我控制（Management By Objective and Self Control），这是德鲁克设计出来的著名的工具——用建立目标和在实现目标中通过自我控制的方式来实行管理——应该是这样一个全面的解释，“目标管理和自我控制”翻译得不太好，但它把个人的价值观、长处、想要达到的目的和组织对社会的承诺、对顾客的承诺、想要达成的目标统一起来了，尽可能让它们一致。如果你能做到这样，个人的潜力发挥出来了，个人得到了成就感，同时组织实现了它的市场目标，创造了社会价值，发挥了社会功能。

　　如果管理者能够很透彻地理解每一个管理工具、每一个管理方法、每一种管理行为、每一个管理决策背后的这些原理，那么管理者的行为就会越来越趋于一致，不会自相矛盾。他们就会成为一个自觉的、带来正能量的、给社会带来进步的成功企业家。否则你可能暂时取得一些成功，但是这些成功背后，其实给社会带来了破坏。

　　我觉得对于企业家、对于实践者、对于管理者来说，学习德鲁克，最重要的就是理解背后的原理。只有这样，才能不浪费你那些深藏心底的宝贵的善意、与生俱来的创造的潜力，也不会浪费你的追随者的善意和潜力。

　　如果要达到这个目的，企业家需要学习理论，需要穷根究底，需要永远有一把尺子建立自己的坐标系，这就是价值观、信念和承诺。管理者必须永远有清醒的头脑，不断反省自己，检讨自己，才能够接近文明人追求真理的境界。不光是管理学，任何学问都是这样，到了最后，你才能探索到一个东西，那个东西是高于我们人类的，我们人类必须服从、必须尊敬。

　　在宗教里，他们把它叫做宗教信仰。在中国，儒家没有宗教信仰，但也有自己的伦理道德观，把它作为自己做人的准则。我认为，德鲁克的管理学也提供了这样一扇窗口和通道，德鲁克的管理学是最接近我们企业家行为和职业生涯的，每个管理者每天都要忙着处理很多事情，做这些事情有工具、有方法。当你走进德鲁克管理学的门里边，会发现背后通向的是终极真理，通向的是信仰，是正信！我觉得这是德鲁克的管理学对我们现在中国的市场、中国的社会、中国的企业家、中国的管理者、中国的知识工作者最大的意义和价值。

作者：邵明路，北京彼得·德鲁克管理学院创办人，光华社会企业主席

来源：商业评论微信公众号

本文由《商业评论》杂志编辑整理

2018年6月12日更新

保持觉照才能把握人生

　　保持觉照才能把握人生

　　东华禅寺方丈 ┃ 万行大和尚

　　禅修班开示

　　做为一个佛弟子，倘若处处计较个人得失，最后你什么都得不到。即便得到了一点点，大家也会忽略你，远离你，你也不可能健康地成长，你的人生更不可能幸福圆满。因为众生是一体的，得不到大家的认可就是我们人生的失败。

　　千万不要认为你有了钱，有了豪宅、名车、名表，就会幸福，人真正的幸福是得到他人的认可和尊重，是心灵上的满足。脱离了人，没有为众生服务，你是不可能得到这一切的。所以希望大家学佛以后，能把它融入日常生活和工作中，把生活和工作场所当作修行的道场。

　　如果你每天只是打坐两个小时，其余时间心都不在道上，你是无法入道的。一天二十四个小时，你只有两个小时在道中，其余二十二个小时都不在道中，有什么用呢？一个真正会修行的人，会以生活为道场，时刻在用功。

　　如果你自己修得很好，学佛受益了，但是无法把亲人朋友领入佛门，说明佛法在你身上还是没有起用。一个真正的学佛人，不仅能让自己受用，也能让他人受用。只有让他人受用了，才证明我们学会使用佛法这个工具。

　　这几天在和大家的交流中，发现大家对修行方法都很重视。其实，无论哪一种方法都离不开我们的心，都是用我们的心去修。只有在遇到人和事的时候，才能很好地检验自己。

　　如何检验自己呢？首先是能面对。只有面对之后，才知道自己的定力如何。

　　在人生的道路上，无论你是否修行，都离不开我们佛门常说的一个词：觉照，也就是警觉。但凡能行禅的，靠的都是觉照功夫。

　　八万四千法门，离开了觉照，你怎么修呢？离开了觉照，无论世间还是出世间，你都无法把握自己。无论是古人提倡的人生佛教、人间佛教，还是未来的人本佛教，都离不开觉照。

　　有时候我们把事情做好了，说明我们的觉照功夫把握得好；有时候没把事情做好，甚至做错了，说明我们的觉照功夫不够。

　　一个人进步了，就是他的觉照功夫提升了。倘若固步自封，则说明他没有学会使用觉照。一个人若能时刻保持觉照，他什么法门都不需要修。世间事都有轻重缓急，轻重缓急靠什么来把握呢？就是觉照。

　　大家回到社会上，与家人、同事交往相处的时候，同样离不开觉照。到最后，你会发现觉照也是一种清净的念头，一种正念。只要你保持了觉照，就不会被外境所转。尤其是现代社会节奏这么快，如果不能每年抽出一段时间让自己静一静心，久而久之，我们的身心就会错乱。

　　我们的身心不协调，出现问题，是因为我们脱离了整体的力量，失去了源头的力量。

　　例如我们的身体生病了，就是因为与大自然失去了协调。是什么原因导致我们失去协调呢？就是我们的观念出了问题，思想走了极端，把能量也带到极端，从而导致身体出问题，并以一种病态的形式表现出来。

　　如今我们闻到了佛法，知道了佛法的精髓是保持正念，时刻警觉。在保持正念的同时，我们就已经在自利利他了。

　　希望你们回去红尘，能以学佛的心去工作、生活，与他人相处、共事。这样，不仅你自己解脱了，与你相处、共事的人也解脱了；你自己轻松，别人也轻松。

　　学佛的人应该简单和单纯。你们会说：我简单，我单纯，可是我身边的人不简单，不单纯，我没有办法，也只能复杂。这样想就错了，他可以复杂，但是只要你能保持简单、单纯，他的复杂在你面前根本用不上。

　　如果你和他一样复杂，就助长了他复杂的力量，他的复杂也就有了用武之地。他虽有千条妙计，你只需一个方法——如如不动。他自然会放弃他的复杂，跟着你学单纯。最后的结果是自利利他，双赢互利。

　　到最后你会发现，简单就是真理，简单就是道，简单就是解脱的开始。

　　过去大家没有闻到佛法，只能用世间法来解决问题。如今闻到了佛法，就应该用佛法的智慧来解决问题。

　　佛教有一个观点，最大的功德是以身试法（佛法），现身说法。具体来说，就是替佛传播真理，当佛的工具。在当工具的同时，我们就把自己完善了。

　　学佛的人总怕招感业障。但是，你回避了业障也就回避了道。如果你敢面对业障，你就超越了业障，进入了道。业障是在道外的，道内是没有业障的。

　　何谓业障？用世俗的语言怎么解释呢？就是与你的思想相左，让你不舒服，不开心，觉得心烦，不愿意接受的东西。

　　世俗之法是让你处处开心。而刚开始学佛的时候，佛教的规矩很多，这也不能做，那也不能做，你会生烦恼。

　　但是我们闻到了佛法，就要从佛法的角度去看问题。有时候你觉得佛法与世间法是吻合而不矛盾的，有时候你又会觉得佛法与世间法是矛盾的。这是因为自己的认识不透彻，修证水平有限。

　　实际上，一切的显相都是用。只要我们具足了智慧和定力，无论好的坏的来到我们面前，都会因为我们而改变。

　　既然闻到了佛法，就应该以佛为榜样，以佛的人生观作为我们的人生观，以佛的价值观作为我们的价值观。我们所谓的人生观都是我执、邪见，只有学佛后，才具备正知正见。

文章来源：释万行  东华禅寺

2018年6月12日更新

一名德国生产总监用五年时间总结了中国工厂的151种浪费

爱德拉奔驰公司的一名生产总监，2008年至今为三家的中国企业提供服务，现在正在帮助中国企业推进工业4.0的技术，在过去的五年力，爱德拉记录了中国工厂存在的浪费竟然高达151种......

在爱德拉的管理笔记中我们发现密密麻麻但是很工整的笔记，并且爱德拉先生还将这151种浪费归纳为八类........

一、时间的浪费:

1. 缺乏适当的计划,使人员在换规格时产生等待,或停工待料

2. 班长未能彻底了解其所接受之命令与指示

3. 缺乏对全天工作内容的认识

4. 对班长的命令或指示不清楚

5. 未能确实督导工具、材料、小装置等应放置于一定之处所

6. 不应加班的工作,造成加班

7. 未检视每一工作是否供给合适的工具与装配

8. 放任员工故意逃避他们能作的工作

9. 需要的人员不足

10. 保有太多冗员

11. 拙于填写报告及各种申请表格

12. 纵容员工养成聊天、擅离工作岗位、浪费时间之坏习惯

13. 疏于查问与改正员工临时旷职及请假的原因

14. 未要求员工准时开始工作,松于监督

15. 拖延决策

16. 班长本身不必要的请假与迟到或不守时

17. 迟交报告

18. 需要修理时未立即请查原因

19. 工作中不必要的谈话与查问

20. 班长不能适当的安排自己的工作与时间

二、创意的浪费：

1. 未能倾听员工的建议

2. 未能鼓励员工多提建议

3. 在各种问题上不能广听部属的意见

4. 不能广泛的研讯本身工作与业务之有关方法

5. 未询问新进人员过去之工作经验,以获取有益的意见

6. 未充分向其它部门(如生技等)请教

7. 未考虑或指定适当人员处理所有有用的提案

8. 未能从会议中获取有益的意见

9. 管理机能不好

三、材料与供应品的浪费

1. 督导不良,造成材料的浪费

2. 对新人指导不够

3. 指派新工作时未充分指导

4. 蓝图或草图破损、难懂、看错、标准未及时更正、或自作主张

5. 机械故障或未调整好

6. 未对每一工序检查材料使用情形(标准与差异分析)

未让部属了解材料或供应品的价值

命令与指示不清

纵容不良的物料搬运

未注意部属的眼力与健康,造成不良品

缺乏纪律,纵容粗心或不当的工作

容许部属用不适当的材料,如太好或太差

未能追踪不良工作起自何人,以致不能纠正

不能适才适用,特别是新人

请领太多材料,多余却未办退料

未请领正确的材料,用错材料

未检查材料是否排列整齐,正确放置

未能检查蒸气、水、气体、电和压缩空气等管路电线之裂开破损

纵容部属私事使用油、压缩空气、小工具、化学药品等

让不良材料当良品流入制程

缺乏有效系统防止材料外流、避免损失或被偷

可再用的材料当废料处理

纵容浪费或滥用以下供应品:扫把、文具、油布、灯泡、水管等

产生不良未立即停止生产

四、机器与设备的浪费

1. 缺乏工作计划,使所有可用的机器未获得充分且适合的利用

2. 疏于检查机器,使其保持良好状态及避免故障

3. 班长缺乏正确使用机器的知识,不了解各种机器的能力

4. 未定期检查—绳、皮带、链条、输送带、润滑系统等

5.  杀鸡用牛刀,小工作用大机械

6.  在保养、修理、油漆工作上缺乏与保养部门协调

7. 闲置机器未加保养,任受潮湿、脏物、灰尘、锈等侵蚀

8. 缺乏定期清洁,机器不洁

9. 所有转动零件未检查是否有适当的润滑

10. 应修理之处未立即办理

11. 机器没有适当的操作说明书

12.  缺乏良好纪律以避免机器设备的滥用

13. 纵容部属用「不当方法」修理机器

14. 领班不知机器与设备的最新型式

15. 未促使部属注意机器的价值与情况

16. 滥用小机器作笨重工作

17. 该报废的机器仍加以修理,比买新机花了更多的费用

18. 可修理的机器却报废

19. 没有效率管理之数据(机械效率)

五、人力的浪费

1. 由于下列原因,无法控制有能力部属之人事变动

未评估员工变动之直接与间接成本

“管”得太多,聪明的领导却太少

对纪律要求「太严」或「太松」

能做到的「承诺」,却未遵守

许下不能作到的「承诺」,如加薪或升迁

无充分理由而解雇人,不应使用解雇作为一种处罚

强留部属在他极端不喜欢的工作上

对待部属不公正

部属争吵时,偏袒一方

对一个部属批语其它的部属（指桑骂槐）

未能查出自愿离职部属之理由

不能向部属正确说明公司的目标与政策

在员工调薪上,班长未参与

班长的权威不好

2. 不能使新进人员充分发挥其生产力

没有以亲切、帮助的态度接纳新员工

对新进人员没给予安全的工作指导

未让新进人员了解全天的工作及其它内容

没有选择够格的人配合工作

对学习速度慢的人没有耐心

未促使其它部属对新人表示友善、帮助的态度

未尽可能的接近新人

没有告知新人,工厂生活情况与规划,如安全、发薪日期、厕所、饮用水、浴室等

未安排完整的训练计划

3. 未使部属尽其所能

未指导部属如何做好工作

未尽可能的说明工作,使其发生兴趣

未对部属的进步与个人生活表示关心

没有容纳部属错误的雅量

未注意部属的力量与个性,适当的指派工作

未研究部属个人的不同,以发挥他最大的潜力

纵容部属派系存在或组成小圈圈

评价一个人只重资格、种族、宗教、关系、地域等

明知某人的心理或生理不适当,却未加调动

生病的部属仍让他工作

未给予需要的协助

当可能且适当的时间,却未给予升迁

未考虑影响薪资与工作条件的问题

未训练一个侯补者

4. 欠缺对标准工时教导之概念

5. 欠人员效率管理之数据

六、意外事故的浪费

未认识到预防意外事故是工作的一部份

未对全体部属彻底说明安全事务

未给机器装上安全防护,并使确保有效

纵容在工作场所滥用安全防护

未在适当处所标上危险记号,并保持干凈与易读

未彻底了解意外事故的间接成本

物料放置不善

不了解构成意外危险的成因

未保存事故记录,并未加分析与应用

未建立良好的安全范例

没有定期与切实的检查安全

未能持久地执行安全规则

工作人员缺乏必要的安全装配:如手套、安全带、电焊护面等

管理人员未认清其安全责任与事故责任

不能激发与保持部属的安全意识以防止事故

未与政府或保险公司之安全检查员配合

七、缺乏合作的浪费

未与其它管理人员或部门合作

未确实了解公司政策并向部属解释

不能聪明地处理谣言

推诿责任给其它班长、部属或主管

未适当地将部属的意见反应给主管

纵容不满的员工煽动反抗公司的作法

管理人员未能给予那些尚不普及的公司规章予以全力支持

未能鼓舞部属间的友爱与合作的气氛

管理人员在本部门内轻率地批评公司政策与私人

在公司之教育活动上未与管理阶层诚心全力合作,包括学徒训练、公布栏、员工通讯、提案制度等

八、空间的浪费整理整顿

材料之不适当排放与储存

未充分注意材料在工厂中的途程计划

机械与其它永久性设备之错误安置

纵容部属丢置手工具、梯子、手推车等在过道上,不能保持走道清洁者

废料未报废

橱柜、油筒、材料供应处等放置于不便之处

纵容不用的机器与设备占据重要的空间

由于未及时修理楼板、屋顶等以致需要的空间未加利用

照明不足,形成黑点,死角

单位内布置不良,不能保持条理

工作场所放不需要的物料,仓库与工场不分

未重视事物整顿的重要

未培养及督导物品用完要归、定位

未彻底执行定期(每日、每周、每月)清理项目,以永久保持

本文来源：培训经理指南

2018年5月23日更新

任正非女儿清华演讲，把华为的人才之道全讲明白了！

　　任正非女儿孟晚舟，现任华为CFO，在清华大礼堂，与800名学子，进行了一场思想的对话。

　　7、8月的毕业季曾曝出，华为应届生的年薪从14万到17万起薪，最高到35万人民币每年，碾压百度腾讯。孟晚舟也在演讲中提到，华为不按学历，按价值和潜在贡献定薪，牛人年薪不封顶。

　　这番演讲基本涵盖了华为所有的人才观，观念宏观大气。

　　作者：孟晚舟

　　来源：华为（ID：huaweicorp）

　　“大学之大在大师  企业之强在强人。”

　　“勇敢不是不害怕：而是心中有信念。”

　　“英雄不问出处，出处不如聚处。”

　　“金子其实不发光，选择比天赋重要。”

　　清华的同学们，你们好！非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流。

　　我很幸运，能够在这个伟大时代与华为一同成长；同学们更幸运，因这个伟大的时代才刚刚开始。借用培根的一句话就是：黄金时代，就在眼前。

　　大学之大在大师，企业之强在强人

　　首先，我要向清华的大师们致敬。

　　梅贻琦校长说过，大学之大，不在大楼，而在大师。华为理念也是一样的，“大学之大在大师  企业之强在强人”。

　　一个企业的强大，不在于收入强，也不在于是不是世界500强，而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。

　　清华的校训是“自强不息，厚德载物”。华为也是坚持“艰苦奋斗”、“大胜在德”的价值导向。

　　勇敢不是不害怕，而是心中有信念

　　常常会有人问，华为能够持续成长的原因是什么？

　　第一条，也是最重要的一条，就是“以客户为中心”。28年来，华为始终坚持为客户创造价值，这也是华为存在的惟一理由。

　　把普世的真理做到了极致，你就已经走在成功的道路上。

　　在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑。你不抛弃客户，不放弃客户，不盯着客户口袋里的钱，才能把钱赚进自已的口袋！

　　第二，长期坚持艰苦奋斗的精神。

　　马克斯•韦伯说：“任何一项事业背后，必须存在着一种无形的精神力量。”

　　2011年，日本9.0级地震，引发福岛核泄露。当别的电信设备供应商撤离日本时，华为选择了留下来，地震后一周，我从香港飞到日本，整个航班连我在内只有两个人。在代表处开会，余震刚来时，大家脸色刹变，到后面就习以为常了。

　　与此同时，华为的工程师穿着防护服，走向福岛，抢修通信设备。

　　勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

　　华为在大机会时代，拒绝机会主义，始终聚焦管道战略。过去28年来，华为抵抗住了很多“赚快钱”的诱惑，拒绝今天的快钱，才能持续赚到钱。

　　华为从不追求当期利润最大化，保持对未来的持续投入。人们看见了我们在经营上的成功，没看见我们在冰山下的努力。2015年，华为研发投入高达596亿，占销售收入的15%。过去10年，华为累计投入2400亿元进行研发创新，17万员工中研发人员占比高达45%。

　　未来几年，华为每年的研发经费会将超过100亿美元，其中15%-30%投入基础技术研究和创新。用今天的钱，建明天的能力。

　　在自我创新的同时，华为坚持开放式创新。华为与全球逾百所高校及研究机构合作，与2位诺贝尔获得者、100多位院士、数千名学者同行。

　　华为坚持“财散人聚”的理念，建立了广泛的利益分享机制。对内，创始人任总只留了1.4%股份，其余分享给了员工；对产业链“深淘滩，低作堰”，让利给客户和供应商；

　　未来，华为希望建立一个开放共赢的ICT生态圈，共同做大产业、做大蛋糕，但华为只取1%，其余的都留给广大的合作伙伴们。

　　我们以客户为中心；坚持艰苦奋斗；聚焦主航道；保持战略投入；开放式创新；坚持利益分享机制；这些都将支撑华为持续成长。

　　除了胜利，我们别无选择！

　　ICT技术将驱动人类社会从“物理世界”走向“数字世界”，在向智能社会转型的过程中，将给ICT行业创造15万亿美元的市场空间。

　　变革，就是勇敢者的新世界！

　　那么，新世界将由谁来主导的呢？

　　每一代人都对下一代人有或多或少的看不惯，比如美国二战后“婴儿潮”，被称为垮掉的一代。正是这垮掉的一代，改变着科技史的进程！让我们看看垮掉的一代里面都有谁？比尔•盖茨、乔布斯！

　　今天，还有扎克伯格、马斯克也在改变着世界。

　　钱学森28岁时就已经是世界知名的空气动力学家，牛顿22岁就奠定了微积分的理论基础；爱因斯坦提出相对论时仅28岁。

　　改变世界的从来都是年轻人！

　　70后觉得80后“不靠谱”；80后认为90后“非主流”；90后认为00后“二次元”。每一个时代都有鲜明的特点，每一代人也都有自己的价值观和世界观。

　　华为尊重个体差异，不统一思想，只为共同的目标而群体奋斗！我们认为，90后不仅不是非主流，而是我们这个时代的弄潮儿！

　　改变世界的就是你们！

　　我们需要什么样的人才？

　　胸怀世界：愿意迎接世界性的问题和挑战，在解决难题、面对挑战的过程中，提升自己的视野和胸怀。

　　“最优秀的人解决最大的问题”，真正的人才，不会愿意在一个平庸、安逸、缺乏挑战的环境中虚度光阴。

　　坚韧平实：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我们，我们也接受不了。

　　心态浮躁对ICT行业有极大的破坏力，我们提倡工匠精神。

　　洞察新知：变革时代，惟一确定的就是不确定性，我们只有不断地学习、发现、认知和理解，只有这样才能驾御这个世界。

　　英雄不问出处，出处不如聚处

　　在华为是“英雄不问出处，贡献必有回报”，但我今天要说的是“出处不如聚处”！

　　“出处不如聚处”是清朝梁同书的名句，是说原产地再好，也要有一个好的聚集地。

　　人才是因为聚集才产生价值。清华是一个伟大的人才聚集地，在这里，以知识论英雄。华为更是年轻人的好聚处。

　　因为，只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，我们要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。

　　华为的人才观：

　　第一、打开组织边界：炸开人才金字塔尖。

　　传统战争，是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。

　　随着华为的组织结构变革的深入，“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。

　　第二、跨越专业边界：人才循环流动。

　　未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。在华为，我们在人才培养机制是“打破专业界限”，“打破岗位界限”，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。

　　第三、突破发展边界：以责任结果为导向。

　　不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。

　　金子其实不发光，选择比天赋重要

　　“是金子总会发光”，同学们知道是从什么时间开始出现的吗？有人说是尼采说的，如果真是这样的话，世界人民喝这碗心灵鸡汤已经100多年了。

　　金子并不是发光体，把一块金子把放黑屋子里，哪有光辉呢？清华的同学们，都是精英中的精英，都是学霸中的学霸，在你们面临毕业，在人生的岔路口，选择什么样的平台，往往比天赋本身更重要。

　　华为如何让金子发光？

　　首先，在华为，可以让你拥有全球视野。

　　近三年，约有700名全球顶级科学家加入华为。加入华为，你将站在公司的全球化平台上工作与思考，与牛人一起共事，你也可以成长为牛人！

　　华为把人才放到全球平台去打磨，金子折射阳光的机会就大了。

　　在华为，我们不论资排辈，年轻也能当将军。

　　现在的华为，60%的部门经理是85后，41%的国家总经理是80后，我们还有80后的地区部总裁。在华为，3年，从士兵到将军，不是神话。

　　宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。

　　华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才。华为的英雄都是在泥沆中摸爬滚打打出来的。华为不论资排辈，所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈，而是加倍的倍！

　　华为用最优秀的人，培养更优秀的人。华为的培训体系十分完善,我们是像战斗一样训练。

　　新员工培训，帮助你理解公司、快速融入；优秀员工，战略预备队培训，循环积累专业能力；初级、中级管理者，通过干部发展项目，完成管理者的转身；还有高级管理者，通过研讨班提升视野，理解战略、践行核心价值观。

　　按价值定薪：牛人年薪不封顶

　　华为应届生招聘的定位不是招“学徒”，而是招“最优秀”的学生。

　　我们已经不是来简单地补充人手，而是来招聘潜力无限的战略储备型人才，以应对将来的不确定性。

　　以前，我们是按学历定薪。从今年起，华为将按价值定薪。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值，特别是牛人年薪也不封顶。简言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力，我们就给多大薪酬。

　　在华为，奋斗越久越划算，工资变成零花钱。华为的薪酬水平高于行业普遍水平，除了工资、奖金以外， 长期激励计划的收益，随着你的责任及贡献，将在在你的年收入中占很大比例。

　　到华为，短期暴富是不可能的，但只要你脚踏实地，与华为一起成长，分享成长的收益，并不是难事。

　　华为坚持知本主义，知识就是资本，过去资本雇佣人才，现在人才雇佣资本！ 

　　持续奋斗、创造价值

　　是年轻人的责任与义务！

　　在华为，人人都是合伙人。在华为，你不是为华为打工，你是为自己创造价值。

　　华为近30年的英雄剧场，上演的正是“个人英雄”与“群体英雄”的交响乐，我们在群体创造，群体奋斗的过程中，共享成功，共享利益。

　　持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！

　　附：【孟晚舟】任正非之女：我为何在华为保密身份了20年？

　　孟晚舟是华为技术有限公司董事、首席财务官（CFO），而她的另一个身份——“华为CEO任正非的女儿”也在这两年逐渐公开。

　　在成为CFO之前，她曾在华为蛰伏了20年，且身份一直保密，那么，孟晚舟为何要这么做呢？

　　初入华为手忙脚乱，曾转错电话

　　孟晚舟是任正非和第一任老婆孟军的女儿，孟晚舟是跟着母亲姓的，2013年首次走到台前的孟晚舟，一亮相，就显得自信、明媚。

　　可走到台前的路，她却用踏踏实实的一步步走了20年。很多对华为熟悉的人都曾经想象过这个时刻，可当这个“决定性的时刻”来临时，却又好像如此自然。

　　辛酸苦辣，智者自知。或许因为华为是中国最具国际竞争力的公司，她的父亲任正非又被公认为是中国“教父”级的商业领袖；

　　在这些耀眼的光环下，孟晚舟注定无法同出入深圳、北京或纽约写字楼的普通职场人士一般成长——但其实她的职业成长路径却也并无不同。

　　在她发表在华为内刊《华为人》的一篇文章中，她以细腻的文字描述了自己早年的成长。“我大学毕业后进入华为工作。

　　最初的几年，我和另外三个女孩承担了总机转接和文件打印等工作，琐碎且辛苦。那时候，公司的总机是一个有着密密麻麻键盘的平板，足足有一张办公桌那么大。

　　每当电话进来，红红绿绿的信号灯就会不停闪烁。手忙脚乱的我，不知道曾经转错过多少电话。1996年，公司第一次参加国际通讯展，我随团去了莫斯科。领导让我把美金换成卢布，我和另外一个同事拿着一摞美金去街边兑换。

　　当好几十捆卢布从窗口里塞出来时，我俩第一次感受到汇率的放大效应，哪里敢站在街边点数，抱起来就往宾馆狂奔。回到房间，锁好门，仔细点数才发现少了100美金的卢布。领导理解我们当时所处的环境，并没有过多责难。”

　　之后，她从财务部的最基层做起，历任国际会计部总监、香港华为财务总监、账务管理部总裁、销售融资与资金管理部总裁等职，直到2011年4月，华为首次发布年度财报，同时公布了公司董事会成员的姓名、照片以及简历，其中一位年轻女子格外引人注目，她就是出任CFO一职的孟晚舟。

　　由此，她不能继续低调。

　　我要让华为成为伟大的公司！

　　2014年再次站到台前的孟晚舟，依然语速急促，但她已经学会习惯和应对这种时刻。喜欢争论和挑战的她，已经可以很好地应对媒体的追问。不仅于此，20余年成长经历积累的个人商业智慧，也开始逐渐显现。

　　持续创新、开放合作、包容是华为公司的核心价值观，同样也是她的管理智慧。

　　孟晚舟还在一篇文章中阐述了自己所理解的包容：“就是懂得接受和欣赏别人与自己的不同。”她觉得包容正是人与人相处的润滑剂。

　　“站在对方的立场上思考问题；鼓励别人分享不同的感受和意见；尝试有底线的适度退让；在不违背原则的前提下有所弹性；接受不同价值观的共存；理解比你还固执的下属；欣赏他人之长，尊重他人之短；尊重别人的信念，即使在你看来多么匪夷所思；接受别人的过错，允许在一定的时间内修正，而不是放纵别人的过错，或者步步紧逼。这些都是我们要学会的包容。

　　包容，是一种胸怀，更是一种幸福，包容别人，其实也是包容自己。” 

　　我是这样管理华为的

　　在内部，华为正在推进组织变革，激活组织，加大向一线的授权，让听得见炮火的组织更有责、更有权；内部管理运作从以功能部门为中心向以项目为中心转移。并通过简化管理有效降低了内部运作成本，在加大研发投入的同时，实现了营业利润率的提升。

　　而孟晚舟对于提高内部运作效率与效益，也有自己的思考与分享——纠正“错配”是她在这方面的智慧总结。

　　从管理角度，她提出，“当我们抱怨项目经营不好的时候，是否认真想过：我们从激励、任用、评价的角度，是否真正能够有效支撑基础经营单元的需求？少将连长的机制怎么落实？板凳要坐十年冷，我们的利益分配，不应该只关注技术创新、浮在水面上的岗位，还应该看到那些沉在水底，十年如一日从事基础工作的岗位。”

　　成功秘诀：不要让父母的光环遮蔽住自己的能力

　　以孟晚舟为代表的华为管理智慧正在被华为主流价值观认可，她在用实际行动去证明自己拥有面向未来的智慧。

　　当你做的好的时候，没有人再在乎你是否是任正非的女儿，而她自己也从来没有因为这层身份而自傲或狂妄。

　　不故步自封、不骄傲自满、不自怨自艾，把自己当做一个普通女性去经营事业，是孟晚舟蛰伏华为二十年领悟到的职场秘诀，更是她成功的秘密。

　　无论何时何地，都要保持平常之心，不要让父母的光环遮蔽住自己的能力，而要用自己的努力让家族增辉。

　　文章来源：知识与姿色

　　2017年10月6日更新

华为蓝军批判任正非10宗罪：过深过细过急过于强势

汇总的是对任正非的批判，但同时，也可作为进行自我检查与反思的参考。

作者丨潘少钦（华为蓝军部长）

来源丨华为、蓝血研究

　　人力资源2.0总纲研讨班对任总的批判意见

　　前   言

　　在前不久的人力资源2.0总纲第二期研讨班上，在为期四天的学习中，各位公司管理者无论职级多高，都是普通学生，大家努力学习、积极畅所欲言，在其中开放性的讨论中，有一些是对任总的批判。任总一直倡导心胸开放，倡导批评与自我批评，大家才能这样畅所欲言，公司才能不断前进。

　　蓝军/思想研究院在这里将其中部分对任总的原汁原味的批判意见汇总，表述不一定准确完整，仅供任总及公司各位高管参考。我们想强调的是，这里面不仅是对任总的批判，也是对我们所有高层管理者和HR体系的批判与反思。

　　一、任总的人力资源哲学思想是世界级创新，但有的时候指导过深过细过急，HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化，专业力量没有得到发挥

　　大家都认为，任总在华为发展过程中形成的人力资源哲学思想，比如奋斗者为本、责任结果导向、熵减等，是世界级创新，支撑了华为这么多年快速的发展，是华为核心竞争力所在。

　　但在人力资源具体政策的执行过程中，存在任总过于强势、指导过深过细过急的问题。而HR体系执行机械化、僵硬化、运动化、一刀切，不敢从专业视角提出意见，不敢跟老板PK，没有体现应有的专业力量。任总经常既提出问题、也提出解决问题的方法，在一开始提出方法时口头上也比较强势，但实际上任总还只是在表达自己的思考与想法，若执行者深入分析后将利弊予以客观展示，任总其实是比较能客观分析与调整的，是能妥协的。

　　一些主管说，前2-3年级别猛涨，普遍通货膨胀，猛涨工资，限定期限压着涨，运动式涨，大家都知道有问题，但不涨不傻嘛，公司这样的政策经常变，是过了这个村就没有这个店。考核也非常机械化，海思的一些科学家因为比例问题必须打C，结果这些人离开公司，就被人家抢着聘为CTO，而且还做的不错。现在HR政策管得太细了，条条框框太死了。各级主管对人力资源的有些政策是怨声载道，人人皆知，但HR基本是视而不见。为什么会导致这样的情况？我们的HR政策从来只有单向推行，没有系统的反馈、优化和修正，这是不符合管理的基本原则。这些我们都需要反思。

　　HR是个专业的活，HR固然需要战略的指导，但专业性也是不可或缺的。希望任总和公司高管在HR战略继续发挥指导性、牵引性作用，但也要尊重专业性、尊重专家的力量，并且人力资源政策定期要有理性的系统反馈、优化和修正。哲学的思考、感性的牵引和理性的反馈应该形成正循环。

　　二、不要过早否定新的事物，对新事物要抱着开放的心态，让子弹先飞一会儿

　　研讨中，大家认为精神激励非常重要。但精神激励绝对不只是发几个牌子，给点奖状。对于优秀员工来说，最大的精神激励是做一番有前途的事业。为什么云战略分队大家挤着头也要进来，其他一些分队门可罗雀？其实现在云战略分队是啥都没有，初级的很。因为想来的这些人都清楚，云是趋势，云是未来，就算华为做不好云，就算自己未来不在华为做，但自己绝对是增值了，再找好工作也不难。为什么现在最优秀的大学生，不愿意来华为，更愿意去BAT，因为他们认为BAT的事业是勇立潮头的，而华为总说聚焦管道什么的，一般学生也不理解，人家就不愿意来。华为要持续吸引最优秀的人才，最好的就是做勇立潮头的业务。

　　这几年，任总强调聚焦的多，“收的”多，对一项新技术、新事物，在没有看清楚之前否定的多。这是大家共同的感受。这里面，任总担心公司摊子铺得太开，最后形成不了核心竞争力，强调聚焦就多，但强调聚焦和新技术、新事物的发展并不一定是一对矛盾，聚焦也并不意味着我们就一定不能突破现有的业务边界，不能调整我们的业务组合。

　　在任总讲话里，我们看到的业务都是“收的”导向，老板在理论创新时就很积极，但我们公司真正投入到理论的又有多少呢？但是一讲到产品的时候全是“收的”，要聚焦主航道，不能盲目创新，不能乱立项，不能做小项目，等着未来别人失败我们好浅滩捡鱼。讲到销售的时候全是讲合同质量、客户聚焦、优质资源向优质客户倾斜等，意味着我们要抛弃一些客户，也是一种“收的”的倾向，很多客户听着也不舒服。

　　AR、VR刚开始出来，老板就说未来要浅滩捡鱼，但浅滩捡鱼能做啥呢？就算我们浅滩捡鱼也要具备判断捡哪条鱼的能力，去捡哪条鱼也要能识别，也要建能力。人工智能出来后也是很保守，就是跟着走，接着人工智能我们就强调搞内部管理，但外部的行业和专家是不会对华为人工智能只搞内部管理感兴趣的，还好逼着我们在麒麟970上把人工智能短短的时间先立起来了。还有区块链，老板说区块链不能搞，因为我们不能去中心化，其实我们一直在去中心化啊，云计算就是去中心化的，就是典型的分布式计算，下一步我们还要搞分布式路由器，就是去中心化的。老板想的是管理去中心化的，技术跟管理没什么关系。智能驾驶还没开始谈，老板就说我们不能做，由于我们没有数据，所以不能做。

　　老板一直是“收的”状态，那谈啥愿景呢？因为老板讲话都是公开的，因为老板的个人影响力和个人威望太高了，我们要花很多时间去灭火，老板人工智能讲完，我们赶紧要跟诺亚方舟的专家谈，不是这么回事；老板AR/VR讲话讲完，我们要跟AR/VR团队的专家去解释；自动驾驶查钧那里也做了研究也需要去解释。老板原来讲话还是内部发，现在是全社会都能看到。老板这样讲了，我们还怎么吸引人才？专家说你要我来干啥呢？人工智能、AR/VR、自动驾驶等领域都很难吸引业界优秀人才。我们的现状就是在矛盾中前进，对我们吸纳人才是非常大的挑战。这样的情况，也容易在任总和业务执行层领导之间引发形成不信任。

　　任总应该更多地做愿景的传播，应该更开放一点，我们执行层应该收一点，我们现在是反的。面对不确定的未来，还是不能过早否定新技术、新业务，要保持开放心态，鼓励先开一枪，再开一炮，确定了方向范佛里特弹药饱和攻击再跟上去，暂时看不清楚的就让子弹多飞一会。

　　三、工资、补贴、奖金、长期激励机制等价值分配机制需要系统梳理和思考

　　这几年，公司经营好，在价值向奋斗者倾斜的指导思想下，员工们普遍得到很好的经济回报，这是华为奋斗者文化的直接体现，也是华为核心竞争力所在。任总一直强力推动公司分配向奋斗者倾斜，但是，这几年，非理性、运动式、一刀切的福利上涨（其中的不少是任总强力推动的），以及过于机械的执行机制，也造成了不少问题。

　　当前，泛网络的市场一线比产品线、比消费者BG、比专家们具有显著的职级和薪酬待遇优势，职级普遍偏高，甚至导致人才循环出现问题，是很多领导集中反馈的问题。海思一个高等级的资深专家，待遇比不上一个一般的系统部主管。什么都比不上，职级、工资、补贴奖金、配股，差的还比较远。对于一个高科技公司，是不是合理？

　　这么多短期激励资源，但现在来看，我们13-15级员工的工资还是缺乏市场吸引力；比如我们的破格提拔，被各级管理团队做成了每级均衡的晋升比例，重点放在管理者了，专家的提拔和激励始终短缺。现在公司还出现了一个怪现象，就是传统业务的一些管理者职级虚高、薪酬福利虚高，出去后找不到薪酬相当于现在每年交税额度的岗位；而新业务的核心骨干大量被人家挖角，人家只挖最佳时期做出最佳贡献的年轻人，我们很被动。我们HR政策上，不深入实际，不了解业务，不重视专家，不重视新人所照成的大水漫灌，情况是非常普遍的，也是大家诟病比较多的。我们管理者和HR体系都需要反思。

　　我们薪酬的基本原则是基于贡献来定薪酬。这个原则看起来是没有问题的，但什么是贡献？怎么根据贡献来定？传统业务收入多，贡献大，那么传统业务的薪酬还会上涨。而且传统业务的贡献，比如无线产品线、中国区经营好，并不完全是当期团队的贡献，前面一批批干部做了大量贡献。很多贡献其实是基于惯性的，这又怎么算？而新业务，还没有做出来，贡献是什么？怎么定薪酬？现在人工智能博士毕业后，市场价就是100万美金，就是这么多，做好了还有奖金。如果按照岗位，那要定多少级别？ 面向充满机遇和挑战的未来，我们不能把基于贡献来定薪酬的原则，简单数字化、公式化执行。

　　工资、补贴、奖金、长期激励机制（包括ESOP和TUP）是员工薪酬福利的四个组成部分，每一个部分都应该有其逻辑。因为业务不同，也应该有不同的设计。在公司早期的时候，研发人员工资相对高一点，奖金少，配股高一些，而市场人员工资低一点，奖金高，补贴高，配股少一些。这体现了知识资本化，研发人员创造的价值不能立刻回报，而是长期的，所以长期激励给的多，而市场强调短期贡献，短期激励就高。一定层级的管理者有长期激励，是因为构筑了管理体系，不断创造价值。在消费者领域，销售人员卖完手机获取奖金就结束了，不应该有长期激励或者少配。这些是有逻辑的合理性的。现在工资、补贴、奖金、长期激励都水涨船高，大水漫灌，但其中是不是合理，是不是符合背后的商业逻辑，理论支撑是什么，就没有人系统去看一看了。

　　长期激励分配规则需要更全面、更理性思考。目前长期激励的个人额度是基于职级，导致各部门为了抢包，拼命的比着涨职级，而且股票一旦配上去了就不能减下来，成本也大大地刚性化了。去年的配股规则问题确实很大，用电脑直接算到个人，两三年的落后分子去年通过电脑一算，结果反到配得不少。有些马上要退休的员工，因为安慰性质的升级导致突然有大量的配股额度，也是很难理解。大家普遍认为，政策出发点很好，但良好的愿望没有达到。TUP可以转换为ESOP，对很多人是很大的打击。TUP前面5年已经享受了收益，现在又可以转换为ESOP，太随性。

　　现在的长期激励承载了太多东西，承载了长期价值分配，又承载了激励、福利、现金流等综合问题，还承载了退休保障，是不是要承载这么东西，能不能长期承载这么多东西，我们没有想清楚。由于从理论上没有解决这个问题，造成长期激励配股政策每年变来变去，老板是实用主义者，内外变化老板首先想到要改的是股权政策。

　　长期激励既是过去成功的要素，也是面向未来存在的关键问题。关于长期激励，首先要从理论上解释为什么要搞长期激励、有限的激励资源如何激励到真正想激励的人。不是所有岗位都需要用股权激励。不能变成社会主义大锅饭，反而让该激励的人没激励好。

　　有效的价值分配是激励价值创造的基础，两者相辅相成。在人力资源2.0纲要中，建议我们要系统审视和讨论优化这个问题。

　　四、不能把中庸之道用到极致，灰度灰度再灰度，妥协妥协再妥协

　　从任总的哲学思想来说，任总一直推崇英国的改革，不推崇法国的大革命，认为改革比革命好，建设比破坏好。任总这几年对公司变革的态度一直是提倡多改良少革命，多做增量性变革。导致现在出现了另外一种情况，我们公司上上下下中庸之道用得太极致了，灰度灰度再灰度，妥协妥协再妥协。人人都知道要改革，不改不行，但多年来是讨论讨论再讨论、一直没改成。

　　我们泛网络这块业务，经过多年的发展和沉淀，取得很多成绩也有不少问题。当前的状况是，该集中权利没有集中，该分散的权利往下没有分散，权利在中间震荡（肚子大），导致矛盾很多，效率低，内耗很大。我们要不要那么多的权利部门，要不要那么多委员会，要不要那么多的机关部门，要不要那么多机关人员，要不要那么多地区部和代表处，要不要那么多层层级级的管理者？

　　改革不能只找容易的改，不能永远摸着石头过河，摸不到石头的深水区就不碰。对于某些难点、老大难问题，我们还是要提倡架构性改革解决结构性问题，敢于改革、勇于改革、善于改革。我们公司改革要借鉴这次国务院大部制改革的经验。国务院大部制改革方案是没有相关利益人参加的，由专家组直接对口最高层，改革方案基本成型、接近完成时，才邀请现在的部长看方案，请他们提意见。否则，屁股决定脑袋，只会是讨论讨论再讨论、一事无成。

　　五、干部管理要风险和效率上追求平衡

　　在华为的历史发展过程中，任总的管理理念经历了从早期的信任到后面不信任理念架构的转变，这种理念架构的转变，不是对某几个人的背叛改变而引起的，而是和西方管理制度的对接。西方的管理是基于人自私、贪婪的假设，设计出分权制衡体系。但是，制度的体系建立起来之后，因为制度的完备构建了制度依赖的华为。现在的制度越来越严密，空间越来越小，造成效率太低，特别是在干部管理方面。

　　干部跨一层管理是站在公司整体与长远角度的管理原则，要坚定不移。对一些关键业务，是不能采用组阁制的，这是有核心风险的。如果一个业务完全不受控，如果干部全部走了怎么办？干部跨一层管理是不会妥协的。但是，目前干部管理和业务管理分开，不承担责任的人去管干部，承担责任的人对干部管理没有发言权，是不利于提高干部任用质量的。常董会评议干部时，很多人并不认识，怎么评审？

　　公司的逻辑是管到隔层，区域是特殊情况（有其特殊性），有纵向、横向，搞出三层来了（常董会、总干部部、区域三层在管）。干部管理和业务管理脱节，大家抱怨是比较多的。

　　总的看来，我们在干部的矩阵管理过于复杂，我们干部管理未来要风险和效率上追求平衡，需要重新梳理干部管理的权力分配。共产党的干部选择策略也是值得华为参考的。省级组织部的人会下到一线，和各种人聊天，多方位了解某些干部，长期综合观察。需要说明的是，这种深入考察不是为了360度考察找完人，而是在现行行政化干部任用体系中设法将一线的真实意见带进来。这个考察结合干部的业绩，是很价值的。

　　六、要重视专家，强化专家的价值

　　对于专家在组织中的价值创造地位以及价值分配，过去有段相当长时间是被相对矮化的。我们总是说有双金字塔，左边是管理干部金字塔，右边是专家金字塔，但是客观来说，右金字塔是有所坍塌的。原来老板一直导向做管理者，管理者做不好才去做专家。但专家哪有那么好做。华为现在不缺管理者，缺的是专家。

　　中国市场上，现在运营商省级总经理不愿意见太多华为的各个层级的高管，而是非常愿意见华为的专家，听华为专家的业务建议，甚至点名每年希望见到某些专家2-3次。但是我们价值分配上，专家远低于管理者，这是事实，也是现状。

　　现在不少专家都有恐惧感、困惑感。专家看到一个方向，主管经常用why质疑他，而不是why not鼓励他。总是这样下来，专家被打压就不说话了，或努力证明领导是对的。

　　对于成熟的业务，管理越来越成熟，管理上的压力逐渐变小，管理者的价值会逐渐下降；而对于新业务，不确定增大了，对专家的需要更强了，要通过专家队伍应对不确定性，专家的价值会越来越大。面向充满机遇和挑战的未来，我们要进一步强化专家对公司发展的价值，给专家队伍给技术赋权和业务赋权，价值分配也要公平地向管理者和专家合理分配。

　　七、反思海外经历适用的职务范围的问题

　　任总强调向美军学习，强调一线经历，强调海外经历，特别是艰苦地区的海外经验，这本身没有错，但当前执行过于僵硬和一刀切。这些年我们搞之字型发展，基本上所有高一点的管理岗位都强调有海外经验，没有海外经验不能上岗，是不是要这样绝对化、一刀切，这点要反思。

　　由于强调之字型发展，强调海外经验，华为的SPDT经理进行了多轮循环。现在去看，现在绝大部分SPDT经理都是白发丛生，都是四十多岁，缺乏朝气，没有什么年轻人，因为年轻干部没有海外经验，不能提拔啊。这样下去，会扼杀了真正有理想和梦想做好产品的优秀年轻产品经理。按华为的条件，雷军就不合格，因为他没有海外经验；乔布斯也有问题，他就从来就没来过中国。

　　做产品最重要的是有朝气、有活力，敢于颠覆，敢闯敢干，IT产业是年轻人的天下。实事求是从结果来看，市场回流的SPDT经理、子产品线总裁、甚至产品线总裁，相当部分的人做的不好。客观来说，市场经验、海外经验不能成为SPDT经理的必然加分项。IT产业优秀的产品经理，是要有独特素质的，其深度思考能力、洞察能力、决断能力、综合管理能力是不可替代的，而市场一线的能力，更重要是洞察人心的能力，搞定客户的能力。我们不能一个大政策一来就那么僵化，那么一刀切。我们培养人才，是为了我们事业成功。不能为了培养干部就一定去流动。

　　余承东的成长路径，是在研发体系下把WCDMA基本做成的情况下，才出去的，如果早些时候出去，还会不会成为现在的余承东？现在把研发一些人那么早先放到海外，再回来想直接成为一个优秀产品Leader是很难的。当然，产品线子总裁再往上，想发展为商业领袖，要有一线经验、海外经验，大家认为还是有必要的。

　　八、不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员

　　责任结果导向是公司选择干部的核心原则。但当前，汇报成为干部升迁关键的环节。我们不否认汇报是重要的沟通工作方式，也是了解干部的渠道，但高级管理者（特别是老板、轮值），不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员，不要因为一次汇报就轻易否定一个干部，也不能因为一次汇报就给一个干部快速升职甚至跳级升职。我们要坚持战场选干部，杜绝仅凭汇报选干部。

　　我们要坚持以责任结果导向的根本原则选择干部、提拔干部，主官的唯一目标是胜利，不是汇报。我们要让那些讷于言但敏于行的高绩效干部能获得更大的发展机会，让那些只善于价值呈现、善于自我包装的干部现出原形，逐出我们的主官队伍。

　　九、任总的很多管理思想、管理要求只适用于运营商业务，不能适用于其他业务

　　在华为的发展过程中，任总的管理思想起到了巨大的指导作用。但是，任总的一些管理思想、管理要求只适用于运营商业务，不能适用于其他业务。也就是说，任总的很多话，要加定语“运营商直销业务”，盲目要求其他业务适配不合适，甚至可能是一个灾难。

　　任总对作战团队的描述、思想只适用于运营商直销市场团队，不适用于研发、CBG、企业等业务。任总认为市场一线才是作战团队，但研发认为自己也是作战团队。怎么解决这个问题？

　　还有谁是一线，谁是二线，这个问题往往也引起很大的争议。大家为什么要争？因为一切是要向一线倾斜，人力资源部也是这么执行的。如果按照运营商业务的模型定义，在消费者业务中，真正面向市场一线的是促销员，是渠道，那消费者BG在中国区的1000多人全是机关，他们都是管理者。不能把运营商总结出来的经验盲目适用于其他领域。

　　关于呼唤炮火，也要辩证地看。对于消费者和企业领域，单个客户购买量少，呼唤炮火是没有意义的，强调呼唤炮火会导致产品碎片化、无序化。即使在运营商业务领域，呼唤炮火也不能成为自己不作为、不建能力的借口。

　　十、战略预备队本来是中央党校，但由于实际运作执行问题，结果变成了五七干校

　　战略预备队是公司面向业务转型的战略之举，这种机制非常有战略价值。在任总的构想中，战略预备队是优秀干部预备，这个预备就是接受新思想新战法，在实战中固化学习，然后投入到组织中去带动组织前行，而且有了大量的干部储备，对于在岗惰怠干部是威慑，而且优秀干部也通过预备机制流动起来了。这本是非常好的战略思想。

　　战略预备队的需求是发展战略业务和能力转型，战略预备队的规模应该是需求方来确定的，现在迫切需要把战略预备队的需求梳理清楚。不能战略不清楚，就求快贪多，就大规模搞战略预备队。过去一年，战略预备队运作过程中确实有不少问题，脱离业务实际，训战效果差强人意，预备队的入队和离队机制没有与优秀人才推荐和干部任用衔接，队员出队困难，一线嫌职级高、用处不大，不愿意接。不少队员感到彷徨。这些问题不能回避。

　　任总在讲话中，有的时候把战略预备队和资源池混为一体，这就造成了不小的混乱。在不少人心目中，战略预备队被理解为冗余人员的缓冲池，污化了战略预备队的战略作用。战略预备队本来是中央党校，但由于指导思想和实际运作执行问题，结果变成了五七干校。从机制上来说，未来的战略预备队还是回归原本的定位，要变成中央党校，去学习了要有好处，至少认为这个人去战略预备队是有前途的。

　　整理：思想研究院/蓝军 潘少钦

　　2018年4月12日更新

　　人，立于世间，纵你千思百解，离不开“做好自己，尊重、爱护、帮助别人”这一普世处世方法！

 从濒临破产到华尔街之王，他只做对了一件事情

　　我以前在华尔街做媒体的时候，有几次在工作场合碰到过达里奥。他本人有意大利血统，身材很高大，灰白色的头发，风度翩翩的，很有意大利教父的感觉。电影《教父》里那句经典台词，尤其适合他：Great men are not born great, they grow great.

　　9 月 19 号，在美国发售了一本新书，书名叫 Principles，翻译过来叫做《原则》，书名听起来好像没什么特别的，但短短几天时间，这本书在美国亚马逊的商业畅销书排行榜上，就排到了第一名的位置；在所有类别新书的排行榜上，也杀进了前五名。

　　抢着为这本书写推荐语的牛人不计其数，比如微软的创始人比尔·盖茨、彭博社的创始人迈克尔·布隆博格、黑石集团的创始人苏世民；美国的主流媒体，如《纽约时报》、《华尔街日报》、《财富》等等，也都在第一时间给出了好评。这本书的纸质书在发售的第二天就被抢购一空，即便是美国当地的读者，也得等 1-2 个月才能收到这本书，火爆程度可见一斑。

　　谁是雷·达里奥？

　　这本书的作者叫雷·达里奥（Ray Dalio），对于大多数人来说，他的名字可能比较陌生，但这个名字在投资界绝对是如雷贯耳——他被美国《时代》杂志评选为全球 100 位最有影响力的人物之一；根据福布斯的统计，他也是全球最富有的 100 位富豪之一。

　　他最大的成就，就是创立了一支叫做“桥水（Bridgewater）”的对冲基金：这支基金的资产管理规模达到了 1600 亿美元，换算过来差不多有一万亿人民币。所以，桥水基金也毫无争议地成了全世界最大的对冲基金。达里奥本人被称之为“对冲基金教父”，媒体甚至管他叫“投资界的史蒂夫·乔布斯”。

　　我以前在华尔街做媒体的时候，有几次在工作场合碰到过达里奥。他本人有意大利血统，身材很高大，灰白色的头发，风度翩翩的，很有意大利教父的感觉。以他的江湖地位和获得的成就，应该是特别受媒体关注的。但他本人却非常的低调，他自己就说：不喜欢被太多人关注。

　　他的这个性格特征，多少还是跟自己所从事的行业有关系。作为一支华尔街的对冲基金，是否赚钱的关键，还是要看它们的交易策略靠不靠谱。如果谁家基金开发出了一套赚钱的交易策略，就像开动了一台印钞机一样，可以源源不断地赚钱。

　　但如果这套交易策略被别人知道了，那赚钱的几率就自然变小了。这也是为什么，每年华尔街都有对冲基金的业绩排行榜，有的基金居然会花钱把自家基金的名字从榜单上拿下来，避免被太多人关注，坚持要闷声发大财。

　　这本书凭什么火？

　　虽然这本书是刚刚出版的，但它其实并不是一本新书。从上个世纪 80 年代开始，达里奥就开始写这本书了。一般这种成功人士写书，要不就是个人自传，要不就是励志鸡汤；但这本书既不是自传，也不是鸡汤。它更像是一本武林秘籍，而达里奥就是那个写秘籍的绝顶高手——他修炼了 40 年的武功，创立了对冲基金界的天下第一大门派；在他即将金盆洗手、退隐江湖之际，他把毕生绝学总结成了这本书，传给了世人。

　　既然是高手的毕生所学，起名字应该有点特色吧？比如《九阴真经》、《降龙十八掌》这种名字，一听就很有气势。但这本书却起了这么一个普通的名字，叫做《原则》。这是为什么呢？

　　这就要从达里奥写这本书的初衷说起了。达里奥 80 年代开始写这本书的时候，只是记录一些投资方面的心得。因为做投资的不确定性很大，经常会遇到很多新问题、新情况，他后来发现，与其每次碰到新情况手忙脚乱，还不如静下心来好好思考总结一下，是不是可以针对同一类型的情况和问题，总结出某种行为准则，来加以应对。

　　比如说，达里奥刚刚入行的时候，赶上美国总统尼克松宣布取消金本位，也就是美元不再和黄金挂钩。当时他以为金融市场肯定会遭受毁灭性打击，但没有想到市场不仅没有暴跌，反而暴涨了。达里奥就从这个事件中学到了两条“原则”：第一，不要相信官方；第二，货币贬值和大量印钞票对股市来说是好事。

　　类似的例子还有不少，比如 80 年代初，美国的失业率很高，美国的主要银行持有很多拉美国家的债务。1982 年 8 月，墨西哥出现了债务违约，这在当时算是个危机事件了。美联储为了应对这个危机，采取了宽松政策，结果为美国之后带来了十几年的大牛市。达里奥从这个事件中又得出一条“原则”：危机发生之后，当局采取救助措施的影响，要远远大于危机本身的影响。这个“原则”在 2008 年金融危机之后，也得到了很好的印证。

　　因此，当时达里奥就给自己定下规矩，把每一笔投资的交易逻辑记录下来，从中总结规律、提炼投资规则和标准，为之后的交易做准备。后来他发现，可以把这些“原则”编写成电脑语言，代入数据进行处理，以提高投资决策的效率。这也直接影响了桥水基金，在之后开发出了那个著名的“全天候交易策略（All Weather Strategy）”，一步步成长为全世界最赚钱的对冲基金。

　　把感性的经验，变成绝对理性的原则，把投资失误、投资感悟、投资策略用系统化的语言表达，也成了桥水基金能够笑傲江湖的关键所在。

　　后来，随着自己的基金越做越大，达里奥发现，这个方法不仅在投资领域有效，在企业管理领域也很有用。所以，他在 90 年代中期就开始总结一些公司管理方面的“原则”。到 2006 年的时候，他已经总结了 60 多条管理和工作方面的原则，当时他把这些原则在公司内部进行传阅，让同事们学习和提建议。

　　到 2010 年，达里奥第一次对外公开了自己过去总结的所有《原则》。结果，外界的反应出奇的好，他发布的这个免费版《原则》，被下载了 300 多万次，还收到了来自全世界各地的人写给他的感谢信。

　　这次这本新书《原则》，就是在他 2010 年那版《原则》的基础上，进行了一次全面的修订和汇总整理。全书被分了三大部分：第一部分是他个人奋斗史的介绍，第二部分是他总结出来的人生原则，第三部分是他总结的工作原则。后两部分的人生原则和工作原则，大大小小的原则加起来有几百条，主要以清单体的形式呈现，每条原则配上简短的文字说明。

　　“人生原则”

　　在人生原则部分，虽然大大小小的原则很多，但总结起来，其实就是五大部分：第一部分叫做：拥抱现实，善待现实。其中具体的小原则有很多，比如：不要隐藏自己的观点，再比如，善于接受他人的意见。其中最重要的一条原则，是在于我们对待错误的态度，它其实是一个等式：痛苦+反思=进步。

　　达里奥说自己一个“专业的犯错者”，英文叫 Professional mistake maker。说白了，就是以专业的态度，对待我们犯过的错误。人生和事业的路很长，免不了要犯各种错。在达里奥看来，我们对待错误的态度，决定了我们未来的人生是呈螺旋式上升的进步，还是螺旋式下降走向失败和灭亡。

　　达里奥在职业生涯早期，曾经做了一个错误的投资决策，赔了很多钱。他后来回忆道：那次投资失败是在他身上发生的最糟糕、但同时也是最好的事情。糟糕的地方在于，公司亏了很多钱，濒临破产，他不得不把员工全都裁掉，为了生存，他还找父亲借了 4000 美金，把自己的车都给卖了。但好的地方在于，这件事情教给了他敬畏之心，让他的状态从“我是对的”转变为“我怎么才知道我是对的”。

　　而这些进步和成长，是成功给不了他的——成功只会让人形成路径依赖，一直重复过去的行为，无法实现进步；而错误往往可以给我们巨大的刺激，逼着我们去反思和进步。某种程度上，这本书里总结的所有原则，都是由错误+反思得出来的。

　　人生原则的第二大部分，叫做“通过五步，达到你想要的目标”，这五步分别是：设定目标、识别问题、诊断问题，设计解决方法，执行解决方案。这几步听起来很简单，但大多数人不一定做得到，主要是有两个原因：第一，人类的天性是自负的，我们都希望自己的能力得到他人的认可。比如，有人对你的观点表示不赞同，你会下意识地把他人的不赞同视为一种挑战，甚至还会生气。在这种状态下，你很有可能表现失常，决策也可能出现失误，这样就达不到既定的目标。

　　第二，每个人都有盲点。有的人是近视眼，远处的东西自然就看不清；有的人是远视眼，近处的东西就看不清。我们在思考问题的时候也是一样，我们惯有的思维模式，可能会导致我们无法对形势做出准确而全面的评估。

　　所以，人生原则的第三大部分就变得很重要，这一部分叫做“极度开放”——正是因为我们有各种各样的局限性，所以我们需要开放地听取他人的意见，尤其是反对的意见，而且最好是你身边的高手提出的反对意见。

　　而要做到极度开放，我们就得正确评估自己和他人的优缺点，所以这就到了人生原则的第四部分：要明白每个人都是不同的。在这一点上，达里奥贯彻得非常彻底——很多男生玩过实况足球的游戏，游戏里每个球员的能力值不同，比如有的远射能力强，有的速度快，有的防守好。达里奥把这套能力值体系，搬到了自己公司，对员工做起了打分。比如，有的员工信赖度高，有的员工创新能力强，有的员工执行能力强，每个员工都被打分之后，同事和领导就知道这个员工的优点和缺点在哪里。即便同事之间第一次工作，大家也能做出比较准确的工作预期。

　　人生原则的最后一部分，叫做：进行有效决策。达里奥重点介绍了一个决策工具，叫做“可信度加权决策法（Believability-weighted decision making）”。桥水基金自创立起，就奉行所谓的 idea meritocracy，也就是“优秀想法至上”的原则，而不是“权力至上”的原则。想要让最优秀的想法脱颖而出，第一步肯定是所有人把想法拿出来给大家看，第二步就是大家互相批判，提出不同的意见。那在有不同意见的情况下，最后该如何决策呢？

　　通常情况下，要么是独裁制，权力最大的人说了算；要么是民主制，一人一票，最后少数服从多数。但在达里奥看来，这两种方法都不够好，他觉得最好的方法，是充分考虑到每个人不同的背景，然后对不同专长的人提出的意见赋予不同权重，最后加权计算进行决策。

　　比如，当探讨医疗相关话题的时候，有医疗背景的人提出的意见，在最后决策中所占的权重肯定就会更大；会计背景的人，提出意见的权重就不会太高。如果探讨的是一个跟会计相关的问题，那就正好是反过来。这种情况下，既保证了决策过程的公平民主，又保证了最后决策结果的科学性和可行性。

　　“工作原则”

　　从本质上来说，达里奥总结的“工作原则”和“人生原则”是一脉相承的。他自己就在书里说，“工作原则”其实就是把“人生原则”应用到了事业上。当然，因为做投资和管理会更加复杂，所以工作原则的内容也更多。

　　根据他几十年的经验总结，他把一个组织崛起的过程分成了六步：第一步，是聚拢一批有宏伟理想的独立思考者；有了这些优秀的独立思考者，第二步就是奉行“优秀想法至上”的原则，让最优秀的点子脱颖而出；第三步，想法都有了，就得有一个严谨的系统性决策机制，让好的想法能够落实到行动上；第四步，决策带来了成功，就可以到第五步：员工开心、用户满意，这样就迎来了第六步：有更多带着宏伟理想的独立思考者加入。但如果第四步的决策带来的是失败，那就从失败中汲取教训，进行反馈和总结，直到成功为止。

　　为了达到这六步，达里奥一共总结了 16 条大的工作原则，里面包含了上百条小原则，它们被分成了人、文化，组织建设和管理这三个维度。而所有这些工作原则，都有一个前提假设：“优秀想法至上”，也即那个 idea meritocracy。

　　达里奥认为，一个组织想要成功，并不是看创始人有多牛，也不是看手上的资源有多少，而是看这个企业是否能奉行“优秀想法至上”的原则。这些优秀的想法，很可能不是来自企业高层，而是来自企业中低层员工，甚至是刚入行的新人。

　　达里奥为什么会有这样的前提假设呢？说白了，还是因为他奉行的另外一个人生原则：“要明白每个人都是不同的”。在他看来，每个人的大脑和生理特征都是不同的，每个人也都有自己专属的优点和缺点；看问题的时候，每个人都有自己独特的角度，也肯定有自己的局限性。

　　这个观点也是有科学依据的。1983 年的时候，哈佛大学教授霍华德·加德纳就提出了一个著名的“多元智能理论”。简单来说，就是“衡量人类智慧和才能的角度不止一种”。

　　比如，著名的作家钱钟书先生，高考数学成绩只有 15 分，显然他不擅长数理方面的研究，但你能说他不牛吗？他高考的外语和中文成绩是全优，最后被清华大学破格录取。很显然，每个人都有自己擅长的地方，也有自己的弱点和局限性。加德纳的这个“多元智能理论”就明确提出了八种人类不同的智慧和才能类型，包括：语言、音乐、逻辑数理、视觉、身体运动、自知自省、沟通交流、自然观察等等。

　　这就好比，我们不能把擅长身体运动的迈克尔乔丹，拿出来跟擅长逻辑数理的华罗庚相比；也不能拿擅长音乐的莫扎特和擅长语言的莎士比亚相比，因为他们根本不具备可比性。

　　在企业里也是一样——区分企业员工的维度不只是他们的职能和级别，还得认识到，企业里也有各种不同才能和缺陷的人。为了保证最终决策的质量，就得把各种不同角度的观点和想法都提出来，充分考证之后，才能保证最终决策的最优。

　　所以，要如何鼓励大家把自己的观点和想法毫无保留地提出来呢？这里就涉及到达里奥另外一个重要的工作原则，叫“极度透明和极度真实”，英文是 Radical transparency and radical truth。其实，在达里奥的人生原则里，有一条叫做“极度开放”；在工作原则里，这也是一脉相承，而且特别被浓墨重彩强调的一点。

　　那该如何做到“极度透明和极度真实”呢？一般情况下我们可能觉得，那就兼听则明，多汲取别人的意见就好了。但其实，我们所说的极度透明，和达里奥推崇的极度透明，可能完全是两码事。

　　比如，在桥水基金内部，下属被充分赋予了权限，可以直接挑战上级，甚至是公司最高层的老板。比如，达里奥在 2017 年一次 TED 演讲上，跟全场观众分享了一封邮件。这封邮件来自于他的下属，里面是这么写的：“达里奥，你今天在公司开会时候的讲话简直不及格，你根本没有做任何准备，不然的话，你不会讲得这么烂。以后，你应该多花点时间为开会做准备，如果需要，我甚至可以来陪你做准备，帮你热身。”信的最后，下属还补了一刀，说：“你要是觉得我的看法不对，可以去问其他同事，或者直接来问我。”

　　这封信虽然是发给达里奥的，但全公司的员工都可以看到。可以想象一下：在任何一家普通公司，一个下属员工敢跟老板这么说话，老板会怎么想？他也许不会直接开除这名员工，但生气肯定是难免的。

　　但对达里奥来说，这样的对话每天都会发生，他也完全不会因为这样的事情生气。因为只有这样，同事之间才敢这么坦诚相待。在公司内部，不管级别高低，有任何的问题或想法，同事之间必须及时指出，这就是他们奉行的“极度透明”的原则。

　　除此之外，公司内部几乎所有的会议都会被录音。如果在开会的时候，谈到了某位同事，但这位同事又不在场，在场的人就必须把谈论这位同事的录音发给这位同事。也就是说，公司不允许任何人在背后议论别人。

　　有一次，达里奥和公司另一位高管讨论一位员工晋升的问题。高管觉得，这位员工的工作能力很强，可以给他升职加薪，但达里奥却觉得这个员工的能力不够。后来达里奥一想：不行，不能在员工背后议论他们。于是，达里奥就一个电话把这位员工叫到了自己的办公室，然后开始当面议论他。当然了，议论他的同时，也给了这位员工辩解的机会。

　　为什么桥水这么干可以成功呢？哈佛大学有一位学者叫罗伯特·凯根，他研究发现，大多数企业的员工，虽然表面上干的是一份工作，但其实做的是两份工作。第一份工作，是他原本要完成的本职工作；第二份工作，是要管理其他人对自己的看法和印象，尤其要隐藏自己的缺点和不足，展示自己光鲜亮丽的一面。但这第二份工作，其实非常浪费时间和精力。在桥水的公司文化里，大家只需要做第一份工作，只做最自然、最舒服的自己就够了，不需要再在第二份工作上浪费时间精力。

　　其实，硅谷的很多公司也是这么干的。比如在 Google，就奉行所谓的 Radical candor，也就是“极度坦诚”的公司文化，鼓励上下级之间直截了当地表达观点和意见。在“硅谷钢铁侠”埃隆·马斯克的公司也是这样：有一次他的公司 SpaceX 研发的火箭在发射的时候爆炸了，之前在公司内部已经列出了 10 条可能会引发爆炸的理由，但最后实际引发爆炸的理由，却是第 11 条。所以，马斯克也汲取教训，鼓励员工大胆讲出任何他们觉得有疑虑或者担忧的事情。

　　不过，这个“极度透明”的原则也是有代价的——在桥水，新入职员工的离职率非常高。据报道，三分之一的员工在工作的头两年之内就会离开公司。而且，根据这些离职员工的反馈，他们认为同事之间的交流沟通太过粗暴，而且经常处于被质疑的状态。

　　不过，我倒是觉得，太过于玻璃心的员工，本来也很难在这样的公司生存。这个主要是由行业特征决定的：投资行业是一个极度需要理性的行业，个人情绪需要被屏蔽掉。巴菲特曾经说过：“别人恐惧的时候我贪婪，别人贪婪的时候我恐惧。”但实际上，做到这一点非常不容易。而真正能做到的那些人，都是极度理性的人，他们可以接受来自他人粗鲁的反馈和质疑，不被个人和市场的情绪所绑架和影响，坚守自己的投资原则。因此，也更容易在市场上脱颖而出。

　　他做对了哪件事情？

　　正如达里奥在书中所说：每个人都有自己的优点和缺点，达里奥也同样有自己的局限性。在达里奥的人生原则里，有一条叫做“不要忘记 20/80 定律”。20/80 定律的本意是说，在任何一组东西里，最重要的部分只有 20%，剩余的 80% 都是次要的。其实，这本《原则》就非常符合“ 20/80 定律”。书中 80% 的篇幅是介绍一个又一个的原则，但这些并不是最重要的；书中真正重要的 20%，其实是制造这些原则的过程。

　　平常在工作生活中，我们会经历很多事情，有的事情经历完之后我们会得出一些经验教训，甚至有的时候就是灵光一现，产生了一些很好的想法。但人类大脑的默认设置是“短时记忆”——只要我们不是刻意重复去记忆某个东西，我们获得的经验也好，想到的好点子也好，很容易就忘掉了。

　　这本《原则》就是告诉我们：从人生和事业上获得的经验不要只停留在感性层面，一定要理性地进行记录和总结。这本书里的几百条原则，都是达里奥自己一点一滴记录总结出来的，是他个人的人生百科全书。使用的时候就像搜索引擎一样，当人生和事业遇到什么问题，就直接去里面搜索相关的原则作为决策的参考。

　　实际上，达里奥的桥水基金也是这么做的，他们甚至在公司内部开发了一个叫 Coach 的工具软件。员工遇到什么问题，直接输入关键词，就能在这个工具里找到相应的原则和解决方案。

　　无论是达里奥自己，还是他创立的桥水基金，他们都运转地像机器一样严谨精密——遇到的所有问题，都会被记录下来总结成原则，下次再遇到的时候，就可以找到相应的解决方案，然后照此执行。所以，无论是达里奥自己，还是他的基金，在市场上都很少犯错，而且运转的效率非常高。

　　而机器的运转之所以比人的效率更高，是因为机器极度地自律，它会严格执行一切原则，不带任何的情绪。达里奥之所以能够如此成功，就是因为他在不断总结和提炼原则的同时，贯彻了机器一般的执行力和自律性。

　　已经拿到这本书的朋友可能也发现了，这本书里每条原则对应的故事和案例并不多。达里奥最近在一次采访中就说，他是故意不想写太多自己的故事，因为他不想让别人觉得，是因为他自己的故事和经历，这些原则才成立。他希望读者自己去检验、修正、甚至否定这些原则，而不要因为自己的成功，而盲目听信这些原则。

　　因为，达里奥也非常清楚自己的局限性：他本人极度理性，做事富有逻辑性，可以不被情绪影响，这样的性格特征非常适合他所从事的行业，但并不一定能在其他行业也获得成功。比如，在演艺行业，如果你是个绝对理性的人，你是很难去感染他人的。虽然达里奥已经非常成功了，但他个人的局限性，也会直接影响到他所总结的这些原则的局限性。

　　这也是为什么他说，希望每个人都写下自己的原则。因为，每个人的原则都应该是独一无二的。

　　文章来源的：「远读重洋」（ID：readabroad）

　　2017年10月7日更新

人类的全部尊严在于思想

　　生命是一场单程冒险，你必须独自去寻找。

　　没有人能够替代你思考，思想如此重要，你怎么可以轻易地交给别人？

　　不经思考的人生是没有意义的。你的思想决定了你所看到的东西。

　　人与动物的最大区别就在于思考。思考是思想的起源，但思考却并不等于思想。思考是形成思想的过程。惟有从永恒的角度，超越自然和历史的局限，把握事物的本质，符合事物发展规律，顺应事物发展趋势，正确思考得出的价值理论体系，才称得上思想。思想从更广义的视角看，就是正确思考的升华。

　　思考于个人而言，有着非同一般的重要意义，人生若缺乏思考，不仅减少生命的厚度，人生的意义也荡然无存。古希腊先哲苏格拉底曾经说过“未经思考的人生毫无意义”。而思想更高于思考。一个有思想的人，他的生活不会落入俗套，他的人生会放异彩。古往今来，一切伟大的人物无不都是思想家。平凡的人虽成不了思想家，但也不能少了思想的支撑。思想是人类最宝贵的资源，是最重要的精神财富，是人类文明进步的动力。人类每一次大的变革，都离不开思想力量的指引，人类每一次文明的进步，都是思想力量推动的结果。思想的进步，带来社会的进步，促进历史的前行。

　　巴尔扎克说“一个能思想的人，才真是一个力量无边的人”。思想对于个人的成长进步有着重要的意义，思想的力量决定和影响着人生。

　　思想的力量来自于她是人的生命“灵魂”。人是靠思想活着的，如果人没有了思想，就会成为行尸走肉。人的高贵也在于思想。帕思卡尔说“人类的全部尊严，就在于思想”。人是这个世界上唯一会思考的动物，思考产生思想，思想转化为智慧，智慧使人脱离了动物界，让人成为了真正的人，赋予了生命以灵魂，成为这个世界的主宰。

　　思想的力量来自于她是人精神的“血液”。“人总是要一点精神的”。人的一生其实是被某种精神支撑着的。精神是意识层面的东西，属于心理范畴，决定着人的心态。而决定人一生的关键在于心态。一位哲人说过“你的心态就是你的主人”。心小了，小事就大了；心大了，大事都小了。大其心，容天下之物；虚其心，受天下之善；平其心，论天下之事；潜其心，观天下之理论；定其心，应天下之变。精神调整心态，心态决定一切。

　　思想的力量来自于她是人信仰的“细胞”。信仰，是贯穿于人的世界观之中的一种意识规范。人的行为往往受信仰的支配。信仰赋予短暂人生以永恒意义。人生价值的实现是建立在信仰支柱的基础之上的，而信仰的基础则是思想，没有思想是不可能树立信仰的。人一旦建立了某种信仰，他就会为其信仰，克服千难万险，执着于信仰的实现。思想的力量在人的信仰上表现的尤为突出。人被信仰所鼓舞就会成为一个难以战胜的人。

　　思想的力量来自于他是人意志的“骨骼”。人的信仰决定人生的方向和目标。目标的实现还要靠意志。人的意志才决定着人的信仰能否实现。坚强的意志，让人不惧挫折，不怕失败。攻而克难，越战越勇。缺乏意志或意志不强的人，一遭挫折就怀疑，一遇困难就动摇。最后的结果是，无志之人常立志，有志之人立长志。

　　思想的力量来自于她是人毅力的“肌肉”。事情的成与不成，除了目标和方法的正确与否外，剩下的就与人持之以恒有着密切的关系。执着是专一，持恒是坚持，而坚持考验的就是毅力。没有毅力的人，可以说很难成大事。如果曼德拉缺乏毅力，没有对其信念的坚持，没有毅力的作用，他能在狱中熬过28年，出狱最后取得反对种族歧视维护人权事业的成功吗？

　　思想的力量来自于她是人视觉的“双眼”。人的视野决定人的见识，人的见识决定人的格局。而人的格局决定人的境界和层次。格局是一个人眼光、胸襟、胆识等心理要素的内在布局。大境界才有大胸怀，大格局才有大作为。卓越的人生少不了三样东西，眼界、胸怀、意识。人的眼界是一个人看问题的方式。人的胸怀是一个人包容东西的多少。人的意识是一个人性格的体现。眼界有多宽，水平就有多高，宽度决定高度。胸怀有多大，事业就有多大，格局决定结局。意识有多新，前程就有多远，性格决定命运。这三样人生宝典均源自于思想。

　　思想的力量来自于她是人行动的“手脚”。正确的思路和想法无疑都很重要，但更重要的是行动。世间的事只有行动才能转化为效果。所以才有人说，一次行动胜过一打纲领。更有名人说“伟大的思想只有付诸行动才能成为壮举”。一个人再聪明，再有智慧，若他不通过行动将自己的计划付之实践，便不会有价值产生。行动是创造价值的来源。是实现目标的唯一途径。正确的思想往往产生于实践，而又反过来指导实践。正确思想指导下的行动，会更符合实际，也会更科学。以保证我们目标的实现。

　　雨果说“哪里有思想，哪里就有威力”这表明了思想的力量。拿破仑说的更直接。“世上只有两种力量：利剑和思想，从长而论，利剑总败在思想手下”。可见，思想的力量多么强大而于我们又是多么重要。

　　文章来源：新家庭生活指南

　　 2017年7月19日更新

习近平：我从政只追求3件事

　　2000年第7期《中华儿女》杂志，曾刊登了一篇对习近平的专访文章，采访者为时任《中华儿女》杂志社社长杨筱怀。

　　这是一篇值得细读的文章，文中提到了大量一手资料，特别是习近平谈自己的从政之路，更值得回味。

　　一些重点部分，我们用颜色标注了出来。

　　习近平：时任福建省人民政府省长

　　杨筱怀：时任《中华儿女》杂志社社长

　　原载《中华儿女》杂志2000年第7期“省部长专栏”

 　　习：欢迎你们来。从我个人来说，这么多年来，对我个人的采访，我拒绝了有100次以上。我不愿意宣传个人，因为我们都在工作岗位上，你不宣传大家都在注意你了。从另一方面说，我们做了一些工作，那是应尽的职责；我们有了成长进步，也都是党和人民培养的结果，个人没有什么好宣传的，所以有关宣传个人的采访我都推掉了。还有人要写传记，我也都全部推掉。

 　　杨：我们想也是这样的。因为这种宣传弄不好会引起副作用。

　　习：特别是现在流行的写法总要把这个人放进一个背景：这是谁的孩子啊，谁的先生啊，你要写的是这个人，写这些有什么用？再说，这个背景已经不是什么新闻，大家都知道，再炒来炒去真没意思。

　　杨：这种宣传确实没有意思，也没有必要。但是，作为高级领导干部，你们是群众和舆论关注的焦点，通过新闻和出版媒介让人民群众了解你们的工作，我认为这种宣传还是有必要的。

 　　习：领导干部不是不可以宣传，但是不能多，并要把握好分寸。现在有一种倾向，一写领导干部就要将你写得多么完美，多么高大，要知道，世界上是没有至善至美的东西的，你把一个人写得完美了，人们就不相信了。同时，一个人的能力是有限的，离开人民群众，离开领导集体，你将一事无成。所以，我认为还是多宣传人民群众、多宣传领导班子集体为好。

　　杨：我非常赞同您的观点。在宣传领导干部方面，需要处理好个人和人民群众、个人和领导集体的关系。因为我们共产党的事业是广大人民群众共同的事业，也是延续不断的事业。我们这一代人是站在前一代人肩膀上前进，应该把功劳归功于人民群众，归功于领导集体，而不是通过否定前任或前一代人，来证明自己行。

 　　习：这就是共产党人的美德，共产党人最讲究集体主义精神。

　　杨：这样就等于他是站在这个起点上去做工作的，比如您前不久被福建省九届人大三次会议上被选举为福建省人民政府省长，现在接手的这个摊子是什么状况，也就是过去的基础是什么？您的新思路是什么？

　　习：去年（1999年）8月我刚来省政府任代省长的时候，就在省政府成员会议上强调了两点：第一点，我是在前任省长打下的基础上做工作，要按照年初的工作思路和部署把全年的工作做好，不能就此划线，什么都要搞自己的。当然，既然是履新嘛，在新的一年里总要做些新事，但必须明确这是在前任的基础上做好自己这一任的事。这是个接力赛，要接好接力棒，跑好自己这一棒。

　　第二点，一个省长，地位固然很重要，他也只是一分子。首先要认清大前提，是在省委领导下开展工作；同时还要看到，省政府里面有省长、诸位副省长和诸多的政府成员单位，大家形成合力，才能干好工作。除此之外，还要靠全社会方方面面的支持和配合。所以，我们一直强调集体主义精神，这正是中华民族的凝聚力所在，也是我们共产党人一贯坚持的优良作风。

　　杨：我听说，您在宁德的时候，不像有些干部那样，到一个新的地方先要烧“三把火”，要轰轰烈烈干几件“大事”。您没有豪言壮语，只是体现出一种滴水穿石的精神。

 　　习：我当时去的背景是这样的，我在厦门任了3年副市长，其中后一段时间负责常务工作，在改革开放和推动特区建设方面做了一些工作。省委看到我在厦门有一些开拓精神，也有一些这方面的经验，省委决定调我任宁德地委书记。

　　贾庆林同志那时是省委副书记兼组织部长，他找我谈话，说：“省委想让你到宁德去冲一下，改变那里的面貌。宁德地区基础差，发展慢，开什么会议都坐最后一排，因为总排老九嘛（福建省有九个地市），没有实力，说话气不粗。你去之后，要采取一些超常措施，把这个状况改变一下。”当时的省委书记陈光毅和省长王兆国同志都非常支持和鼓励我。

　　到宁德之后，经过调查研究，我对那里的群众肃然起敬，这么多年面对贫困，他们有一种愚公移山和无私奉献的精神。闽东过去是革命老区，为革命做出了很大牺牲；解放后又变成东海前线，最好的良港作为军港；古田溪水电站，全省最早的一个中型水电站，电是调到全省用的，供应中心城市用。可见，这边的群众是很有奉献精神的，对全省经济社会发展做出了贡献。我感觉到，当地的群众不是不努力，确实有自然条件的制约和限制。当然，不足的地方也有，主要是思想不够开拓，墨守成规。

　　我去了以后，马上就遇到通货膨胀、经济过热，党中央、国务院决定要治理整顿，大气候不利于采取超常措施。看到大家的心情是希望变，希望我来了以后带着大家变，没有看到我来了也是“光棍”一条，不可能给他们带来什么奇迹。所以，我只能讲，治理整顿也是一种机遇，把大家心气提一提。我当时主要的思想是：这时候不能炒热。一般讲，刚来的时候，说一些让大家热血沸腾的话很容易，趁大家的劲“踢三脚”也容易，但是这个劲一挑起来，接着将是巨大的失望，我不能做这种事情。所以，我采取的办法是小火烧温水，常烧不断火，有时还给添点冷水，而不是烧“三把火”。

 　　他们给我讲闽东要干三件大事：开发三都澳港口、修建主温铁路、（撤地区）建市。我说，这些事要慢点来，因为我们的经济基础薄弱，不可好高鹜远，还是要按实事求是的原则办事，多做一些扎扎实实打基础的工作。弱鸟先飞，滴水穿石，只要我们有这种精神，就一定能够赶上去。最后来看，我的看法还是贴近实际的，经过12年的奋斗，撤地建市国务院刚批下来，铁路开始筹划了，建三都澳港口还在论证之中。实践证明，在闽东这样的基础上，不可能在一夜之间出现什么奇迹。

 　　弱鸟先飞，滴水穿石，我就是在这样一种情况下成长起来的。少走弯路，就像龟兔赛跑，你还是可以取胜的。当然，这些都要有长期打算，我并没有打算很早离开闽东。在闽东我主要抓了四件事：一是解放思想，理清发展思路；二是培养一支好的干部队伍；三是实实在在地抓扶贫；四是从闽东山海兼而有之的特点出发，念好“山海经”，抓好山海综合开发。在闽东干了两年，省委又调我到福州来工作。在闽东时间虽短，但是工作体会很深，跟大家感情很好。离开这么多年了，闽东还是我最感亲切的地方。

 　　杨：这些年有这么一个问题，就是有些干部容易产生刚才你说的“烧三把火”“踢前三脚”，做成一两件事后就走人的倾向。说到滴水穿石的精神，我访问过不少地方，很少有人这样想。大家都想大干快上，在短期内就把这个地方搞好，在一些人中就出现了急功近利的倾向。因为在许多人看来，干部成功的一个重要标志就是升职，只有搞出来政绩才好升职。您对此如何认识？

 　　习：升职只是一种表象。这种表象如果不失真，是衡量干部本人事业是否成功的一个方面标志。因为在这种情况下，一个干部的升职，可以反映出上级和群众对他的综合肯定。但是，也必须看到，仅凭升职并不能完全真实地反映出干部本人的全部情况。因为目前我们评价体系还不是很完善，考察识别干部又是一项十分复杂的工作，受主客观各种复杂因素的影响，难免会在考察评价干部方面出现一些失真现象。

　　在用干部方面，我离开一个地方以后，都要回顾一下，总结一下，感到也有用错人的时候。在用错的人中，既有看不准的好人，也有看不准的坏人。因为在他的表现里，某一政绩和暂时的一种进步与他的动机的内在联系，有的时候还不能很清楚地联结起来，凭一时的政绩和表现来选拔干部，就有可能会用错人。所以，无论从组织还是从干部个人来讲，都不能将升职作为评价干部工作优劣和事业是否成功的根本标准。

 　　杨：我对您的经历不是太了解。在您从政20多年的生涯当中，是不是不像有些人那样把升职作为最高目标，而是把做事、做人作为基本追求？

　　习：是的。这个问题非常重要，实际上是一个人生座标怎么定的问题。在从政之前，我曾冷静地考虑过这个问题。因为我认为在第一步跨入政界之前，首先要在思想上弄清楚两个问题，这就是你要走的是什么路？你所追求、需求的是什么？我当时对自己定了这么几条：

 　　一是要立志当“公仆”，做大事。熊掌和鱼不可兼得，从政就不要想发财。正如孙中山讲的，要立志做大事，不要做大官。你如果想发财，现在合法致富的路很多，那种合法致富既发财又光荣，将来税务部门还要给你授奖，因为你促进了社会主义市场经济发展。而你既要从政，又想发财，就只能去当让人指脊梁骨的赃官、贪官，既名声不好，又胆战心惊，总怕被人捉住，最后落个不好的下场。所以，要从政，就是一种事业的追求，就得舍弃个人的私利，不能什么好处都想。一个人也许一辈子成就不了什么大的事业，但最起码他是两袖清风，一身正气。

　　二是在从政的整个过程之中，不要把个人的发展、升迁作为志在必得的东西。因为这是不可能的，没有这种公式，没有这种规律。升迁并不是因为你这个人有多大本事，或者你这个人有多大背景就可以必得的。本事也罢，或者是强烈的责任心、非凡的智慧也罢，它只是其中的一个因素，而且它还要和当时的天时、地利、人和条件相配合，看哪一个起主要的作用，哪一个起配合作用。这些都不是一种定数，不是用数字可能推算出来的。

 　　譬如讲，你要想当将军，首先必须能够打胜仗，只打败仗的军人非但当不了将军，还有可能会出师未捷身先死。同时，你具有了打胜仗的本领，也不可能天天有仗打，特别是在和平时期更是如此。有了仗打，就有了机遇。这也就是说，只有你将机遇和成功的要素集于一身的时候，你的追求才有可能实现，这是很难的。如果你主动去追求，终生不得志，将会很失望、很痛苦的！这就要对升迁问题怀平常心，像古人管子所说的那样，“不为不可成，不求不可得，不处不可久，不行不可复。”

 　　三是要有不怕艰难险阻、持之以恒干工作的准备。从政是一条风险很大、自主性不是很强的路。尤其是受了挫折以后，一些人极容易产生自怨自艾的想法：我为谁啊，我这么干还要受到这么多的冷遇，这么多的不理解，何必呢！一些当时跟我们一起从政的人就因此而离去了。在一个地方干下去，只要你坚持下去，最后都会有所成就。成功的规律就是一以贯之地干下去。所以，既然走上这条路，那你不论遇到多少艰难险阻，都要像当过河卒子那样，拼命向前。我的从政道路中也有坎坷、艰辛、考验和挑战，没有这些是不可能的。

　　杨：听说您原来在中央军委机关工作，所处的工作环境和工作岗位可以说是许多人可望而不可求的，当初您为何要做出下到地方基层工作的选择？

 　　习：我是从中央军委办公厅下放到河北正定县的。到河北后，地委书记谢峰同志找我谈话，那是一位非常朴实的地委书记，解放初，20多岁就当了张家口地区专员，后来任河北省省长。我说，你对我有什么要求？他说，“既然你能下来走这步路，我想我就不必嘱咐了，你也不是那种草率从事的人。我就嘱咐你一条，就是你当年在农村之所以干起来，那是因为你置于死地而后生。我听了你的经历，你当时被打成‘反动学生’，最后像‘四类分子’一样下到那里，举目无亲，你是华山一条路，必须走下去，也可能这样你就成功了。但现在你不同了，你是本人选择下来的，人家可能不会理解。”

　　当时，确实有许多人对我的选择不理解。因为我在到河北之前是给耿飙同志当秘书，他当时是国防部长，又是政治局委员。他说，想下基层可以到野战部队去，不必非要去地方下基层。那时候从北京下去的人，实际上就是刘源和我。他是北师大毕业，要下去。我是在中央机关工作了几年，我也要下去，我们俩是不谋而合。刘源当时去了河南。走之前也参加了好几个聚会。

　　许多人对我们的选择不理解，问我怎么现在还下去。当时在我们这一批人中有一种从红土地、黑土地、黄土地、绿草原上终于回来了的感觉，有些人认为“文革”吃够了苦头，现在不能再亏了；还有一些人存在着要求“补偿”的心理，寻求及时行乐，我对他们的不解感到悲哀。

 　　古时候“十年寒窗，一举成名”，中个进士，谋个外放，千里万里他都去。像古时写《三言》的那个冯梦龙，到福建寿宁任知县时都快50岁了。那时候怎么去的寿宁？万重山啊！我们现在还不如古时候的士大夫。更可怜的是，我们的活动范围半径不过50公里，离不开北京，不愿意出去把北京的户口丢了。我说，我们在“文化大革命”中“上山下乡”，是迫不得已。但在这种不得已里头，使我们学到、体会到了很多的东西。现在一切都好了，那些禁锢我们的“左”的东西都解除了，我们更要去奋斗、努力，好好干一番事业。

 　　古人郑板桥有首咏竹石的名诗：“咬定青山不放松，立根原在破岩中；千磨万击还坚劲，管尔东西南北风。”我想将之改几个字，作为我上山下乡的最深刻体会：深入基层不放松，立根原在群众中；千磨万击还坚劲，管尔东西南北风。基层离群众最近，最能磨炼人。7年上山下乡的经历使我获益匪浅，同群众结下了较深的情谊，为成长进步打下了比较好的基础。所以，对再下基层是充满信心义无反顾地下去了。尽管会有很多的坎坷，每天都在经历着挑战和考验，除非身体不行了，除非不让干了，只要没有这两种情况，我都会坚定不移地走下去。至于最后大家对我认可到什么程度，后人自有评说，我自己并不在意。

 　　杨：从我了解的情况看，20多年来您无论在乡里、县里，还是在地、市，包括福州您所在的地方团结搞得都很好。团结问题是我们干部队伍中经常遇到的问题，团结与合作问题也是我们中国人遇到的大问题。在团结合作方面，您是不是从您自己的角度讲讲，有没有一套完整的做法？

　　习：省里有一位老领导集一身之经历，写了个一生从政的体会——《团结学》。尽管各种因素在任何时候都起决定的作用，但是在各种情况下，团结永远是前提。它绝对是你立于不败之地的必然前提。纵观古今都可以证明这一条。例如，历史上的刘邦、刘秀、刘备这“三刘”就很有特点。他们个人有多大本事，还有宋江，光从文学上看，很难把他写得很漂亮。这种人物给人的感觉是挺窝囊的那种人，怎么会被大家所拥戴？实际上，这些人都有一个最大的本事，就是他们能团结一批有本事的人。这么多有本事的人都跟他至情至信地沟通，这就是大本事。过去我们都很注意那种“郎才女貌”，或者“文治武功”，没有注意到他们这种突出的本事。

 　　在团结方面，我从小就受家庭的影响。我父亲经常给我讲团结的道理，要求我们从小就要做讲团结和善于团结的人。“己所不欲，勿施于人”“给人方便，自己方便”，用他的话讲，就是做每件事不要只考虑自己愿不愿意，还要考虑别人愿不愿意。因为你生活在人群中，什么事都以自己为主，这是不行的。父亲讲的团结方面的道理，当我们后来生活在集体环境时，体会就很深刻了。无论是上寄宿学校，还是下乡和参加工作，我都深深感到：凡事团结处理得好，工作都能做得比较好；凡事团结处理不好，就都做不好。特别是后来上山下乡到陕北，远在千里之外，举目无亲，靠的就是团结。在这方面自己也有挫折和教训。

　　在上山下乡时，我年龄小，又是被形势所迫下去的，没有长期观念，也就没有注意团结问题。几个月后我回到北京又被关进“学习班”，半年后被放出来，我再考虑回不回去。最后见到我姨父，他解放前是太行山根据地的。

　　当年是我姨姨、姨父把我妈妈带出来参加革命的，他们都是我们很尊敬的人。姨父给我讲他当年是东北大学学生，“一二•九”以后怎么开展工作，怎么到太行山，他说，我们那个时候都找机会往群众里钻，你现在不靠群众靠谁，当然要靠群众。姨姨也讲，那时我们都是往老乡那里跑，现在你们年轻人，还怕去，这不对！何况现在城市也不容易，你们在这儿干什么？天天让人家当作流窜人口？当时在国庆节经常要清理“倒流”人口，但清理完后，又不让我们回去，先关在派出所，一进去就四五个月。而且关进去不是让你白坐着，还要让你干重体力活，海淀街一带的下水管，都是我们埋的。

　　听了他们的话之后，我就按这个思路回去了。回去以后，努力跟群众打成一片。一年来，我跟群众一起干活，生活习惯了，劳动关也过了，群众见我转变了，对我也好了，到我这儿串门的人也多了，我那屋子逐渐成了那个地方的中心——村中心，时间大概是1970年。每天晚上，老老少少都络绎不绝地进来。进来后，我就给他们摆书场，讲古今中外。他们愿意听城里人侃大山，讲他们不懂的事，渐渐地就连支部书记有什么事都找我商量，他说，年轻人见多识广，比他懂得多。这样，我在村里有了威信。我那时不过十六七岁，村里几个老头有什么事都找我商量。现在有的作家在作品中把知青写得很惨，我的感觉不完全是这样。我只是开始时感到惨，但是当我适应了当地的生活，特别是和群众融为一体时，就感到自己活得很充实。

 　　杨：听说您是在下乡插队期间入团、入党和当上大队党支部书记的，这在当时对你这样家庭背景的人是很不容易的。能不能谈一谈这一段的经历？

　　习：大概到了1973年，我们又集中考学，正如你所说的那样，像我这样家庭背景的人在当时是不可能被录取的。后来我又去冯家坪公社赵家河大队搞社教。搞社教很有意思，我当时是团员，不是党员。县团委书记也是北京知青，清华附中的，他把我拉到他负责的赵家河大队后说：让你在这里“整社”，你就整吧，整得怎么样我都认了；整好了算你的，整坏了算我的。

　　我那时候才20岁。赵家河大队在整社中换了30多岁的当支部书记。那个村整得好，群众也信任我，要求留我在村里工作，而我插队的梁家河大队也要求我回去工作，县里同意我回梁家河大队工作。要留在村党支部工作，就有个是不是党员的问题。我已先后写过10份入党申请书，由于家庭的原因，都不批准我。这次公社又将我的入党问题交到县委去研究。县委书记说，这个村姓氏矛盾复杂，本地人很难处理得好，确实需要他回村里主持工作。他爸爸的结论在哪儿没有，不能因此影响他入党。所以就批准我入党，并让我当了大队支部书记。

　　在此之前，入团也费尽了周折。申请书前后写了8份。第一次写完入团申请后，我把大队支部书记请到我的窑洞来，一盘炒鸡蛋，吃两个热馍。吃完后我说，我的入团申请书您该递了吧？他说，我怎递？上面都说你是可教子女。我说，什么叫可教子女？他说，上面说你没划清界限。我说，结论在哪？一个人是什么问题，得有个结论。我父亲什么结论？你得到哪个中央文件了？他说，真没有递，那就往上递。从公社回来之后，他说，公社书记把我骂回来了，说我不懂事，这样的人，你还敢递？我说，我是什么人？我干了什么事？是写了反动标语，还是喊了反动口号？我是一个年轻人，追求上进，有什么不对？我毫不气馁。过几天，又写了第2份申请，请支书又给递上去，就这样一直写到第8份。

　　我那时候已没有一些人那种凄苦之感，或者是一种自卑之感，只是一个感觉，就是党内、团内好人越多，坏人会越少，不入白不入，除非你不让我入。当写到第8份时，终于批下来了。当然，这是在我进一步得到公社团委书记的支持后才批的。团委书记到我那里，跟我聊了5天，最后就成为“死党”。后来也就是他在接任公社知青办主任后，一手把我的“黑材料”付之一炬的。那次，他把我拉到一个小山沟的青石板上坐下，说，我把你的所有“黑材料”都拿来了。我说，“黑材料”拿来有什么用？他说，烧了吧！我说，你敢干掉脑袋的事。他说，怎不敢，我看这材料是你学校寄来的。因为我那时是中学生，我的材料不是八一学校给的，是中央党校写的，因为当时我母亲在中央党校，“文革”中我们家被抄之后，搬到党校里去。到党校后，因我有一股倔劲，不甘受欺负，得罪了造反派，有什么不好的事都算在我身上，都认为我是头，我就被康生的老婆曹轶欧作为“黑帮”的家属揪出来了。

 　　那时，我15岁都不到。他们说，你觉得自己的罪行有多重，我说，你给我估计估计，够不够枪毙？他们说，够枪毙100次了。我想100次跟一次没什么区别，都100次了还怕什么？但是，当时说送派出所，只是在威胁我，说专政机关对你实行专政，再给你5分钟。之后，念毛主席语录，天天晚上熬夜。我说，我只要在哪能睡觉就行，别管去哪。我被送到派出所门口就又被拉回去了。后来决定送我去少管所，当时少管所设有“黑帮”子弟学习班。在要我去的时候，床位满了，大概要排到一个月才能进去。就在这时候，1968年12月，毛主席最新指示发表：“知识青年到农村去，接受贫下中农再教育。”于是马上到学校报名上山下乡，我说，这是响应毛主席号召。他们一看，是到延安去，基本上属于流放，就让去。

　　经过许多的周折——“文化大革命”的周折，上山下乡的周折，最后，这个村居然需要我，离不开我，我当时的感觉是在农村好，如果当个工人或当这个、那个，越是这些地方“文革”搞得越厉害，少不了天天要挨批判。在陕北农村也要搞大批判，搞大批判还是由我来念报纸，当地有几个识字的，天天念得司空见惯了，也无所谓了。但当地的老百姓非常理解，毕竟是我父亲过去的根据地所在。我父亲那时是“陕甘边”的苏维埃主席，当时才19岁。有这个背景，就有很多人保护我、帮助我，再加上我本身也比较坚强，就这么过来了。

　　杨：您在前面讲，7年上山下乡的经历使您获益匪浅，请您谈谈最大收获是什么？

　　习：我的成长、进步应该说起始于陕北的7年。最大的收获有两点：一是让我懂得了什么叫实际，什么叫实事求是，什么叫群众。这是让我获益终生的东西，现在我还受益于此。刚到农村的时候，经常有要饭的来，一来就赶，让狗去咬。因为当时在我们这些学生的概念里，要饭的都是“坏分子”“二流子”，不知道当时那里“肥正月、瘦二月，半死不活三、四月”，家家都是“糠菜半年粮”，老婆、孩子都出去讨饭，把粮食都给壮劳力吃，让他们忙春耕。这些东西是在农村生活了一段才了解的。看看当时的中央文件与当地实际的差距，有很多感慨。

 　　二是培养了我的自信心。常言说，刀在石上磨，人在难中练。艰难困苦能够磨练一个人的意志。7年上山下乡的艰苦生活对我的锻炼很大，后来遇到什么困难，就想起那个时候，在那样困难的条件下还可以干事，现在干嘛不干？你再难都没有难到那个程度。一个人要有一股气，遇到任何事情都有挑战的勇气，什么事都不信邪，就能处变不惊、知难而进。

 　　杨：您是怎样从农村上大学的？

 　　习：我那时一边当着村干部，一边总想着有机会上学深造一下，因为读书确实读得太少了。这与我理想的目标并不违背。那时候报大学，清华有两个名额在延安地区，一个分给延川县。我3个志愿都填清华，你让我上就上，不让我上就拉倒。县里将我报到地区，县教育局领导仗义执言为我力争；清华来招生的人不敢做主，请示清华。这又是一个机遇。1975年7、8、9三个月，正是刮所谓的“右倾翻案风”的时候。迟群、谢静宜都不在家，刘冰掌权，他说，可以来嘛。

　　当时，我父亲下放到洛阳的耐火材料厂。耐火材料厂开了个“土证明”：“习仲勋同志属人民内部矛盾，不影响子女升学就业。”开了这么个证明，就上学了。走的时候，当地还剩下的一些知青都特别羡慕我。那些知青也都没得说，一恢复高考，都考上了学，还都是前几名。

　　在这一批知青中，出了不少人才。1993年我应邀回去了一次，当时我是省委常委、福州市委书记。延安行署专员给我讲，你们知青来了2万9，号称3万。现在出了省部级干部八个，厅局级干部大概二、三百个，处级干部有三千多个，这是一笔大资源。在8个省部级干部里头，我了解的有王岐山，他现在是广东省常务副省长。此外，还出了一批作家，像陶正，写《魂兮归来》《逍遥之乐》，他是去延川的知青。还有路遥，他是延川的本地知青，写了《人生》。还有个作家叫史铁生，写了《我那遥远的清平湾》，这个清平湾就是过去他插队的延川县关家庄。

　　另外出了一批企业家。前几年，延安搞了一次聚会，大概回去了上千人，拖儿带女的——让下一代去体会一下，还拍了个片子，他们送了我一套。上山下乡的经历对我们影响是相当深的，形成了一种情结——叫黄土地情结。在遇到困难时想到这些，就会感到没有解决不了的问题。

　　杨：人生关键是要有一种信念，就是他很清楚人生目标是什么，他该做什么，不该做什么。这样，不管什么时候，他都不走邪路。

　　习：你说的很对。人生的道路要靠自己来选择。如何选择一条正确的道路，关键是要有坚定的理想信念。否则，环境再好照样会走错路。

　　杨：据我知道，你们这批知青现在仍然非常关心、挂念那里的黄土地，您和大家都尽力为当地的群众、为促进那里的经济发展办了不少事。

 　　习：我插队的那个村不通电，我走了以后帮他们搞了个变压器，通了电。前几年，又帮他们修了小学。1999年，又修了桥。这些都不是我出钱。有的是我介绍去的帮扶项目，有的是我给当地领导说说，引起重视后解决的。我在的那个村绝对是个贫困村。延安养育了我好几年，为延安老区农民做点事，是我们应该做的。

 　　杨：我们注意到在今年1月召开的福建省第九届人民代表大会第三次会议期间，省内新闻媒体报道说您在作政府工作报告中讲到“必须使每一位政府工作人员都牢牢记住，人民政府的权力来源于人民，必须代表人民的利益，必须为人民谋福利，切不可忘记了政府前面的‘人民’二字”时，全场报以热烈的掌声；还报道在大会结束时，您以高票当选为省长。我想，这既是全省人民对您的信任，也是人民群众对您过去所做工作的认可。请问您对此有何感想？

　　习：对于我们共产党人来说，老百姓是我们的衣食父母，我们必须牢记全心全意为人民服务的宗旨，党和政府的一切方针政策都要以是否符合最广大人民群众的利益为最高标准。要时刻牢记自己是人民的公仆，时刻将人民群众的衣食冷暖放在心上，把“人民拥护不拥护、人民赞成不赞成、人民高兴不高兴、人民答应不答应”作为想问题、干事业的出发点和落脚点，像爱自己的父母那样爱老百姓，为老百姓谋利益，带着老百姓奔好日子，绝不能高高在上，鱼肉老百姓，这是我们共产党与那些反动统治者的根本区别。封建社会的官吏还讲究“为官一任，造福一方”，我们共产党人不干点对人民有益的事情，还说得过去吗？

　　杨：好。谈得非常有意思。谢谢您接受我们的采访。

　　文章转载自：水煮语（ishuizhuyu）

　　2017年7月19日更新

当你成为爱！（一）

当你成为爱！（二）

当你成为爱，所有资源都会涌向你！

　　当你成为爱，所有资源都会涌向你！

　　一、人有两次生命的诞生，一次是你肉体出生，一次是你灵魂觉醒。当你觉醒时，你将不再寻找爱，而是成为爱，创造爱！当你觉醒时，你才开始真实的、真正的活着！

　　二、当你愿利益众生时，所有的资源都会流向你，因为资源是服务众生的。

　　三、懂得爱，成为爱的那一天，你将不再寻找爱、追求爱、渴望爱。幸福不是找到你爱的和爱你的，而是成为爱本身！

　　四、灵魂来到地球，不完全是为了体验吃喝拉撒，生老病死，也不完全是为了喜怒哀惧，功名利禄。灵魂因着净化提升的需要来到地球，所有利益众生、利益地球的修炼、修行都会让灵魂净化提升。爱与慈悲是净化提升的必经之路与究竟之路。

　　五、小我讲利，先利再益，烦恼不断。大我讲义，先义后利，快乐回家。爱自己不是爱你的小我，而是联结回归你的自性本我，清静、慈悲、光明，爱就是你的本性。

　　六、当你替天行道，利益天下，天就会来帮你！当你为己谋利，背道而驰，天就会来罚你！爱，是通天的门票，恨则是地狱的通缉令！一念天堂，一念地狱，选择在你。

　　七、记住：当你全然敞开的时候，最先进来的是光和爱，不是怨恨和伤害。因为，光最快，爱最高！

　　八、所有天赋的资源都是让你替天行道，义行天下的。辜负上天的美意和厚爱，你就关上了幸福喜悦的大门！

　　九、当我们不认可自己时，我们就开始评判别人。当我们不接纳自己时，我们就开始抗拒别人。当我们没有自己时，我们就开始要求别人。总之，我们内在感觉匮乏时，我们就开始折腾、折磨别人。

　　十、受害者就会成为加害者。你渴望得到的满足也正是你无法为别人做到的！你缺失的也正是你不能分享给予别人的。自我了解、自我满足、自我负责，这是你成长的必经之路。

　　十一、做你自己，不是做你想要的自己，是做回你本来的、本源的、清净无染的自己。

　　十二、衰老的标志就是从过去看现在，以经验过当下，用固定应变动。成长的标志则是从现在感恩过去，在当下创造体验，以变化面对变化。

　　十三、有的人依靠自己的想法活着，有的人依靠多数人的想法活着，还有一种人，他们无依无执，所以勇敢光明的活着。有的人依赖自己的感受去伤害别人，有的人保护自己的感受去冷漠别人，这是更加隐藏的伤害，还有一种人，他们打开了自己感受着众生的感受，喜怒哀乐，深沉，宁静，慈悲！

　　十四、你要的是成功还是成功的人生？成功只是名与利的丰收，而成功的人生是和一群人，过想过的生活、做想做的事，是共同达到、达成的生命过程，成功的人生的秘密是找到以及培养一群和你一样的人，彼此增加对方的价值和意义。

　　十五、当你停止成长，你所有的资源也停止了。在害怕失去的恐惧中，你会开始抱怨、责备、索取、取悦、控制等。在关系中，停止成长的那一方要么变成受害者，要么变成加害者！当一个人不断持续成长时，资源源源不断的涌向你，整个宇宙都会帮助你！

　　十六、自己能够做到，也许只是会让你自负而不是自信。而自己做到的同时还能够帮助别人做到，带给别人价值和意义，那么你会瞬间有了伫立山顶的感觉，那时的你，已经获得了真正的自信、自在与自由!

　　文章来源：灵性觉醒

　　2017年7月25日更新

好领导，都是瞎子、聋子、笨蛋！说得到位！！

　　一个成功的领导者必然有着一套属于自己的管理方法，只有这样才能使团队越来越好。

　　一、看不见

　　汉朝有个故事，说尽了管理者的特点。宰相丙吉，有一天在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。随从很奇怪，就问宰相，为什么不管人的事，而关心牛，难道牛比人更重要吗？丙吉说人打架的事情，我也看见了，但那是都城将军的事情，他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也是考验那个人是否称职的机会。而牛喘气，可能是天气出现了问题，可能有灾害，事关天下的收成，这是我的职责，所以分外关心。

　　也就是说老板在完善了管理体系以后，要真正把工作落实在每个人身上，不要随便干涉下属的权限，否则就会出现老板干活，员工看的现象，这样的公司也没有太大的发展。所以对于企业里的很多事情，老板知道就好了，要假装看不见，让下面的人处理为好，这是考察下面人能力的好机会。即便是下面的人失误了，给公司造成了损失，老板也要把这个损失当做是选人的成本。不要怪别人做错了，而要怪自己当初为什么把这个人放在那个岗位上，如果老板此时耐不住寂寞，出手挽回损失，那员工会形成依赖感，总盼望着“上帝之手”为他解忧，进而降低企业的效率，这比那些损失更可怕。

　　二、听不见

　　如果老板听觉灵敏的话，小道消息很容易传到他耳朵中，那他是听还是不听呢，如果他听的话，公司的小道消息会更多，让正式的信息渠道出现瘫痪。

　　可悲的是，有的老板对小道消息乐此不疲，几天听不到，就感觉不舒服。甚至有的老板还挑拨，发动群众互相监督，他把一个员工叫进来听完工作汇报以后，问：“你的那个上司，最近怎么样？你觉得他怎么样？”这让这个做员工的如何来回答？做经理的总有些地方做得不好，如果照实说了，怕给经理造成负面的影响。如果只说好的，那就不全面，有说谎的嫌疑，真是左右为难。今后不管怎样，这个员工对经理的心态会不同，他会想：“原来在我们面前神气的经理，老板对他不信任，有看法。”那经理如何做管理呢？

　　还有就是上班时间听得见，下了班尽量不要和下属单独相处，要听不见才好。以前万科的王石有个故事，王石有一天晚上九点左右，听到有人按他家的门铃，他在上面问：谁呀？下面的人说：我是某某，来和您汇报一下工作。王石说：现在是下班时间，你要爬山，可以来找我，你要汇报工作，请明天到我的办公室找我。

　　如果王石同意了这个经理来汇报工作，别的经理会怎么想呢？于是大家纷纷在下班以后找王老板汇报工作，那他们上班做什么呢？上班就只好在办公室玩耍，想着如何在晚上汇报工作。企业哪里还有什么未来。所以王石的观点是对的，下班让工作走开！听不到才好，除非出了公司要倒闭的大事，否则不要找老板，经理们自己来处理，这才是考验经理们水平的时候。

　　三、做不了

　　老板还要想不到，做不到。这样才能让下面的人多想，才能开启下面人的智慧，让下面的人多做，培养做事情的能力。才是在培养人才，即便老板想到了，也要说不知道，而要让下面拿出观点来。即便老板自己能做到，也要让下面的人来做，老板做更重要的事情。说起来这些道理都懂，但做到就难了。大多数老板是行业里的专家，大多数老板是外向的，他能看到很多问题，看到了更愿意动手搞定。让他袖手，让别人来完成，他觉得别人做得没有他好，觉得别人的效率太低了。突破自己是最难的！

　　其实老板是公司最贵的资源，一个企业年利润1000万，也就是说老板一年挣1000万，老板平均3万一天。如果老板整天做下属的事，是不是有点太贵了？

　　老板只有超脱才能客观、只有客观才能专注、只有专注才能超越。做老板是孤单的长跑，比赛马拉松。老板要修炼到孔子说的“仁”的境界：非礼勿言、非礼勿动、非礼勿听。看不见、听不到、做不到的老板才是好的大老板，否则就是小老板！

文章来源： 政商阅读

2017年7月25日更新

短片5分钟，不看真可惜！

文章来源： 惊天宻秘

2018年3月27日更新

绑架李嘉诚之子后，张子强与李嘉诚的对话，细节竟然是这样的！

　　华人首富李嘉诚，他的大儿子李泽钜遭人绑架，最终李嘉诚支付了10.38亿港元的赎金，才把李泽钜赎回来。这段故事原本只在坊间流传，正式媒体是不敢刊登的，但事情已经过去了快20年，现在再来说说也无妨。下面是张子强与李嘉诚的对话。

李嘉诚在香港半山的别墅

当年绑架李嘉诚之子，张子强分到3.6亿，想知道内幕吗？

本文所有对话内容，皆来自张子强的口供

张：找李嘉诚说话。

李：我就是李嘉诚。

张：很好，我叫张子强。

李：张子强？

张：李先生，我想您一定听过我的名字。

所有其他劫匪都害怕自己被人认出来，但张子强不同，张子强这个名字在香港是家喻户晓，他从不担心自己被人认出，反而担心自己的知名度还不够大。

李嘉诚没有一丁点惊慌，说：那么张先生，你有什么要求请说。

张：为了表示我的诚意，我亲自到府上来谈，欢迎吗？

这句话让李嘉诚吃了一惊，他也没想到会有如此厉害的劫匪。稍微停顿了一下，说：非常欢迎。请问什么时间到？我们随时恭候。

张：我已经在去贵府的路上，我想不用我再重复了，你应该懂得规距。

李：请放心，只要保证犬子的安全，我保证不报警。

　　李嘉诚住在半山腰的一套大宅子里，由于张子强多次踩道，他早就已经轻车熟路。很快，他就来到李宅门前，按响了门铃。

　　此时李嘉诚已经在客厅门口等着了，张子强大大方方进了门，第一句话就是：李先生，请把你家里的警察叫出来吧。张子强现在还不能确定李嘉诚有没有报警，所以就拿这句话来诓对方一下。

　　李嘉诚听完，一点没激动，反而笑着说：我做了一辈子的生意，没有什么特别成功的经验，但有很深地体会，就是做人做事要言而有信。张先生如果不相信这一点，我领你看看。

　　就这样，李嘉诚带着张子强参观了李家这套豪宅，每一扇关闭的门都打开给张子强看。张子强很满意，因为这表明李嘉诚确实没有报警。俩人回到客厅继续开始谈条件。

　　就在此时，李家的门铃忽然响了。张子强条件反射般跳了起来，站到李嘉诚身后，这个意思很明显，如果出什么事，他就准备把李嘉诚抓起来做人质。

　　李嘉诚也不知道这么晚会有谁来找自己，于是让佣人去看看。门口来的这个人确实是因为李公子而来的，但关键原因还是张子强手下的马仔办事不牢靠。

　　警察中的某人认识媒体记者，于是就把这个消息透露出去了。这位记者听说李泽钜出事了，于是第一反应就是跑去李家求证这个消息。他的反应是正确的，可惜他不会知道，此时绑匪就在李家客厅和李嘉诚谈判呢。

　　李家的佣人当然不会让此人进门，三言两语就把他打发走了。能够做李家的佣人，一定是非常机灵的人，他给记者编的谎是这样的：李公子的车出了点小车祸，司机受伤了，但李公子本人不在车上。记者一想，如果是司机出车祸，那根本算不上是新闻，于是就悻悻而归。

　　佣人回来如实禀报。李嘉诚和张子强都长出一口气，继续谈判。下面是俩人的经典对话，对话气氛友好坦诚。

　　张：李老先生身为华人界的超人，我一直很敬佩。我在十几年前做手表生意的时候，就曾经很荣幸地卖过手表给李老夫人，今天又非常荣幸地和您面谈。

　　李：其实，商海沉浮，每个人都会有机会的。

　　张：机会对于每一个人都是不一样的。我也想做一个成功的商人，可是我先天不足，读书太少。

　　李：我也没有读过多少书。

　　张：但是李老先生有耐性和韧性，还找了一个富人的女儿作妻子（李妻庄月明的家庭背景远比李嘉诚优越）。我没有一步一步走过去的耐性，找了一个老婆，家里也没有多少钱。唉，其实啊，人生很短，还不如一棵树。一棵树还可以活上百年，甚至千年，一个人却只能活上那么几十年。30岁前，脑子还没有长全，40岁后脑子就退化了。所以，我没有耐性一步一步的走，那样一辈子也只是混个温饱。（此时张子强是41岁）

　　李：张先生想过上什么样的生活呢？

　　张：我不想过穷日子，其实，我们这些人干这个也只是想要一个安家费。今天，我受香港一个组织的委托，就李公子的事和您协商，这个组织的一帮兄弟都要吃饭，还想尽量吃得好一点。这样吧，李先生富可敌国，而且还是‘敌’一个大国，我们也不狮子开大口，受弟兄们委托跟李先生借个20亿吧！全部现金，不要新钞。

　　李：我就是给你这么多，恐怕也提不了现。我不知道香港的银行能不能提出这么多的现金。你看这样好不好，我打个电话问一下？

　　张：好，那你快一点，早一点解决，李公子就能早一点回家。

　　张子强没有说自己就是绑匪头子，而是虚构了一个“组织”，然后假装是这个组织找来的中间人。李嘉诚倒是没说假话，他确实不知道能不能提出这么多现金，于是打电话给银行的负责人商量。商量结果是，最多只能提现10亿，再多就没有了。但是为了表示自己的诚意，李嘉诚愿意把家里放着备用的4000万现金全部交给张子强。张子强表示接受。就这么几分钟时间里，俩人把价格谈妥了。

　　张子强在装现金进自己车的时候，对李嘉诚说：四千万，有个“四”字，实在是有点不吉利，要不这样吧，我退还给你200万，我只拿3800万，拿钱回去之后，绝对不会亏待李公子。李嘉诚对此表示认可。于是最终的赎人金额是10.38亿，但你知道吗，港股代码1038恰好是李嘉诚旗下的公司长江基建。

　　张子强回去之后，告诉其他同伙，李嘉诚已经答应给10亿港币，所以大家不要怠慢了李公子，明天就去取钱。所有劫匪都高兴得睡不着觉。

　　第二天，张子强打电话过去问可以来取钱了吗？对方回答：已经准备好了5个亿，来拿吧。之前张子强装了3800万回去，因为钱少，所以他自己的车就能装，但这回5个亿实在是太多了，于是李家还很贴心的给预备了一辆大面包车。张子强开着李家的大车，装着5亿现金走了。双方约定，下午4点，再来拿剩下的5亿。这10亿现金全部是从汇丰银行取出来的。

　　第二次取钱的时候，张子强还带了一个同伙，因为他发现自己一个人运5亿现金实在是有点累。所有钱全部装完，李张两人又有一番经典的对话。

　　张子强离开之前，走上来和李嘉诚握手道别，他说：我这样搞，你们李家会不会恨我？

　　李：你放心，我经常教育孩子，要有狮子的力量，菩萨的心肠。用狮子的力量去奋斗，用菩萨的心肠善待人。

　　张：李先生，我记住了李家的言而有信，你也记住我言而有信，我保证，我及这个组织从此不会骚扰李家人。

　　此时李嘉诚还不忘了给张子强一些投资建议，他叫住了要走的张子强，问他：张先生，请留步。有句话我不知该不该说，我不知道你们将怎样去用这笔钱，我建议你，用这笔钱去买我们公司的股票，我保证你们家三代人也吃不完。或者，将这笔钱拿到第三国去投资，要不就存在银行里，它都能保证你这辈子的生活无忧。

　　李嘉诚判断，这些人是太穷了所以才走上了邪路，现在第一桶金就有了十个亿，往后干点正经的买卖多好，也不用打家劫舍了。否则坐吃山空，到时候还要出来干坏事。这是一番金玉良言，如果张子强听进去的话，往后也不会丧命了。可惜一个是商人思维，一个是强盗思维，两者完全水火不同炉。

　　张子强对于李嘉诚的话，只回应了两个字：“呵呵。”张子强发动了汽车，开走了，忽然他打开车窗探出脑袋，喊道：今晚李公子回家。

　　回到养鸡场，张子强对李泽钜说：你老爸讲信用，钱我们已经拿到了。所以我们也讲信用，今天晚上我们就放你走。绑匪让李公子和司机穿好衣服，俩人还是蒙着眼睛，用汽车载到铜锣湾怡东酒店门口，把俩人放了。

　　张子强最后分到了3.6亿现金，因为他是老大，拿到的份额最多。

　　李嘉诚的儿子被绑架

　　为什么警方10年后才知道？

　　李嘉诚的儿子曾经被悍匪张子强绑架，但是10年后才被警方知道，这10年内，李家人从来未向外人谈起此事。只到悍匪张子强在试图绑架澳门赌王被大陆警方逮捕，在审批张子强的时候，警察问你做得最大的一单是什么？张回答：10年前，找李嘉诚要了10亿！李嘉诚当场答应了！

　　为何李嘉诚不报警，记者问李嘉诚，李嘉诚说：当时和张先生谈得非常友好，答应不报警，所以就坚决不报警。

　　李嘉诚说，守信用是我的第二生命！

　　记者问李嘉诚，你会恨张子强吗？

　　李回答：我经常教育孩子，要有狮子一样的雄心，还要有菩萨一样的善心。我怎么会恨张先生呢？

　　李嘉诚的守信用，不仅救了孩子的命，也完成了一次惊心动魄的教育！

　　做成功的人

　　必须学会正确的处世哲学

　　小儿子李泽锴曾说：“我从家父那里学到的东西很多。最主要的是怎样做一个正直的商人。以及如何正确处理与合伙人的关系。”

　　李嘉诚常常教育两个儿子，要想成功，在其他所有基础条件齐备的时候，就必须要注意考虑对方的利益，不要占任何人的便宜。为了让儿子们真正明白这些做人的道理，李嘉诚对这方面的教育很早。

　　当李泽钜和李泽锴长大一些，李嘉诚召开董事会，就让儿子坐在专门设置的小椅子上列席会议。

　　有一次李嘉诚主持董事会讨论公司应拿多少股份的问题，他说：“我们公司拿百分之十的股份是公正的，拿百分之十一也可以，但是我主张只拿百分之九的股份。”

　　董事们有的赞成，有的反对，争论不休。这时李泽钜站在椅子上说：“爸爸，我反对您的意见，我认为应拿百分之十一的股份，能多赚钱啊。”弟弟李泽锴也急忙说：“对只有傻瓜才拿百分之九的股份呢!”

　　“哈哈，”父亲和同事们忍俊不禁，他说，“孩子，这经商之道学问深着呢，不是1+1那么简单，你想拿百分之十一发大财反而发不了，你只拿百分之九，财源才能滚滚而来。”

　　实践证明李嘉诚的决策是英明的。公司虽然只拿了百分之九的股份，但生意兴隆，财源茂盛。

　　李嘉诚告诉孩子们：“工商管理方面要学西方的科学管理知识，但在个人为人处世方面，则要学中国古代的哲学思想。不断修身养性，以谦虚的态度为人处世，以勤劳、忍耐和永恒的意志作为进取人生的战略。”

　　文章来源：北斗局

　　2017年10月29日更新

徐小平：合伙人的最高境界——士为自己者死

　　创业过程中，合伙人关系至关重要。最近，徐小平便在黑马成长营分享了他对于合伙人这一话题更深入的思考。

　　他认为，创业者在创业过程当中，最重要的是能找到顶级人才，为了共同的目标，把利益绑定在一起。建立“士为自己者死”的团队，才既能抵御外来的敌人，也能征服人性深处的阴暗面。

　　口述 ✎ 徐小平

　　在5月12日下午举行的黑马成长营（以下简称“黑马营”）十三期结业典礼上，真格基金创始人、黑马学院名誉院长徐小平做了《合伙人的最高境界——士为自己者死》的分享。

　　据悉，在黑马营十三期116位营员中，有48位在学习期间成功获得融资，67%的营员企业已经实现盈利，其中49%的营员企业盈利增幅接近50%。另外值得一提的是，有71位营员相互之间达成了商业合作。其中，42人相互在上下游资源产生了合作，20人共创了新项目，9人完成了互投或并购。

　　以下为徐小平分享节选，经创业家&i黑马编辑：

　　谢谢黑马营的各位同学，谢谢大家给我的生日蛋糕，我感到非常惊喜，无比温暖。

　　生日是一个人反思自己的人生，展望自己未来的时刻。昨天是我61岁生日。虽然没怎么庆祝，但是我见了两个创业团队。下午三点钟一个，晚上9点钟一个。因为创业者时间问题，占用了家人生日晚餐的时间，但这么过生日也是一种对生命和未来的庆祝。

　　下午4点钟的时候，老俞给我发来一个短信，他是这样写的：“小平，我在外地带着家人孩子祝你生日快乐，万事如意。我的生命和事业，因为有你这样的朋友更加精彩，感谢你。”后面送了我好多微信表情蛋糕，只是没法切。

　　当时我在看项目，但两个小时后我给他发了一个短信，这条短信我编辑了好久。我说，“谢谢敏洪，你从远方发来的祝贺，令我热泪盈眶；你是我人生重要的朋友，是我创业的引路人和指导者，在你的带领和陪伴下我从一个艺术家，一个文艺青年，演变成一个伟大教育企业的核心成员，成为这个商业时代的搏击风浪者，这个转折使得我的人生超越了平庸，获得了不凡。与你在北大结下的友谊和在新东方辉煌的合作，是我人生与事业最大的奇迹。”

　　俞敏洪再次回复我的信息，他说我们的相知、相识，对于我们两个人来说，都是一辈子的幸运，同时我们的人生，因为双方而不同。

　　晚饭时我把这段话读给我两个儿子听。小儿子说，你跟俞敏洪不是老朋友吗？为什么要这么……肉麻？

　　我家里挂了一幅字，是15年前一位来自古城开封的书法家送给我的，上书“唯大丈夫能本色，是真英雄自风流”。本色、真情是人的重要品质。而在人生的一些重要时刻，一定要把自己内心深处的想法和感情展示、表达出来，让对方知道，让你的伙伴知道，你心里是怎么想的。

　　我讲这个故事引出我常常讲的一个话题，就是创业路上的合伙人问题。

　　创业为了什么？当然为了成功。但在创业路上还应该收获合作伙伴、知己朋友、兄弟情谊。这是跟金钱与成功同等重要的东西。你的生命会因此感到更加充实，更加骄傲。

　　我在新东方的时候经常出差，一到外地我就感到空虚。当时我的太太孩子在加拿大，父母姐妹都在江苏，北京就是俞敏洪、王强这些共同创业、合作打拼的兄弟们。北京有新东方，也有新东方的学生，有需要我、也有我需要的那些人。

　　多年以后，我和王强创办真格基金，跟王强一起再次创业。不要以为模范家庭永远是一团和气，相敬如宾，并不是。我跟王强也经常会有观点的冲撞。我会收到王强的信，对我提出批评，犹如我当年进场给老俞写信批评他那样。这些信都是关于真格基金的价值观、原则、战略的讨论和争论。有这样的合作者以及互相批评的文化，创业者和他的团队才能保持坚定正确的战略方向，保持旗帜鲜明的价值观，保持激流勇进的战斗力，去打天下。

　　所以，合伙人的作用，就新东方三驾马车而言，超过了一般的生意，上升到了精神层面，最终我们从事业上的伙伴上升为精神上的挚友。这是中国合伙人的最高境界。哪怕我跟俞敏洪不再一起干公司了，也没有真正共同的经济利益了，这种精神已经超过了世俗的一切财富，使得人生得以升华。

　　合伙人的重要性我讲过很多，但是今天希望讲得再深一点。

　　不久前，一位海外顶级公司的顶级科学家来到我这里融资。他已经得到国内同样行业顶级公司的战略投资，他说徐老师你的品牌好，给我一笔钱，我就启动了。

　　这家公司是一个2B的公司，没有合伙人，创始人拿着100%的股份。他是一位纯科学家，不是那种市场营销管理的角色。我说你得找一个CEO。他说徐老师，我正在找。这时候我说，我说我告诉你，你绝对找不到。他说我给他30%的股份，我说你找不到，他说我给他70%，我说你也找不到。为什么？因为找合伙人，其实比找对象还难。你们都是创业者，想一想，你是跟自己合伙人在一起的时间长，还是跟配偶在一起的时间长？

　　你与合伙人，可能醒过来就通话，到了公司一直干到晚上精疲力尽才回家，回家可能就睡着了。一天24个小时，16个小时是和创业者合伙人在一起的，而梦中你事实上都是跟合伙人在一起，而不是和配偶在一起。你和合伙人的关系，在某种程度上实际上超过了你和配偶的关系。

　　我告诉这个创始人，说你这么高的地位，100%的股份，你再找一个人，一定找不到。因为你要找的这个人是你的CEO，跟你在一起的时间会超过你的配偶，这么重要的人，你只能在工作生活中“碰到”，而不可能“找到”，即使能够“找到”，你们在一起磨合兼容的过程，也足以让一家初创公司大伤元气。

　　如果你没有合伙人，没有一两个核心团队成员的话，最好不要成立公司。因为一开始就注定这家创业公司的基因有问题。

　　那怎么解决这个问题？

　　第一，先找人、再找钱。先有人，再有公司。当你已经找到钱，再去找一个人的话，你已经是被市场定价的人。这时候对于随后加入的合伙人来说，你给他多少都是一种给予、施舍，而不是说两个人一起定价，一起寻找市场的承认。

　　第二，股权的分配要让合伙人觉得他是你的利益共同体。如果在一个公司里，老大拿着90%的股份，剩下三四个人，每个人一两个点，这家公司基本做不大。因为这时候那三四个人的心态不是老二、老三，而只是“小二”、“小三”。他只跟着老大在一起往前走，而不是作为公司的主人。

　　为什么黑社会伙计们都愿意跟着老大去拼命？因为老大给他饭吃，你不跟我走，你也是死。但黑社会内部秩序也是靠暴力维持的，老大往往都很累，也很危险。

　　有一句话，士为知己者死。你有这样的合作伙伴当然很棒，但这不是一个团队的最高境界，因为士为知己者死，依然是被雇佣的心态，依然是我在为你干活，就跟黑社会一样。

　　团队的最高境界是什么？团队的最高境界是士为自己者死，不是知己，也不是他人，而是自己。很简单，当你的二把手、三把手，你的团队，把你的事业当成他的事业，把你的身家性命当做他的身家性命，这时候这个团队就会成为战无不胜的铁军，任何利益、任何诱惑都打不垮、任何威胁都无法撼动的团队。

　　早期在新东方创业时，我基本是每两个月飞一次加拿大看太太孩子，呆两周再回来。有一次因为什么危机，我的飞机刚刚落地温哥华，接到俞敏洪电话，我在家住了一个晚上第二天就飞了回来。但那时候，我从没有觉得过累、不觉得烦，为什么？因为新东方是我自己的事业，我不是在为俞敏洪干活，我在为自己干活。新东方一路过来这种时刻很多，我和俞敏洪固然有士为知己者死的情结，但最重要的心态，还是“士为自己者死”。三驾马车成为生命共同体。

　　对于一个创业企业来说，即使已经有一定的规模，几十人、几百人甚至更多，但真的要走得更远，走得更深，就一定要有这样的合伙人：不是创始人给了你活路，给了你机会，而是说，这就是你的事业，这就是你的未来、梦想。

　　大家都知道我们投了（创业家&i黑马注：黑马营营员企业）小恒水饺。李恒他自己虽然没有高大上的工作经历和学历，但是我们的人力资源总监访问小恒水饺以后，惊叹，说李恒的公司虽然非常早期，但其人力资源是原万豪国际酒店集团的人力资源总监，而发展部负责人是原麦当劳发展部的副总。这样的团队构成，决定了公司的高度。

　　李恒这种对人才求贤若渴的精神，非常值得学习。创业者在创业过程当中，最重要的就是能够找到顶级人才，为了共同的目标，把利益绑定在一起。建立“士为自己者死”的团队，才能够无往而不胜，既能够抵御外来的敌人，也能够征服人性深处的阴暗面。

　　当我在生日之际回想过去20年，从一个文艺青年成为一个创业者和投资人，虽然前方还有更多更高的目标要去征服，但我内心深处是感到充实的。我的充实感，来自于俞敏洪、王强对我的祝福，来自于我从他们那里获得的友谊与信任。我的人生因为创业伙伴之间的互信、互敬、互帮，得到了丰富、得到了提升。即使走到今天，我也觉得刚刚开始。“人生得一知己足矣”，我有好多，包括黑马营这样的创业群体中一大批志同道合者，共同追求着未来，共同寻找着我们的梦想。

徐小平答黑马营营员问

黑马营营员：创业公司在初创期，招什么样的人合适？

徐小平：我认为招人一定要招超出你本阶段级别的人。有一家电商创业公司，一开始业务发展很快，我告诫创业者，说一定要招三年以后都不过时的人。具体来说，我告诉对方要招一个能抵挡住峰值期间百亿浏览量的CTO。结果这个创业者说，我招了一个人，是京东的。我说这个人能抗住百亿浏览量的重担吗？创业者说，十亿没有问题。结果到了双十一的时候，网络一下子就崩溃了。

创业公司的发展令人瞠目结舌，人才往往跟不上，跟不上就抓瞎，所以人才也要提前布局。每个企业都有这样的问题，而新东方的故事恰恰是相反的。老俞一开始，就有三驾马车、三剑客、……罗永浩、李笑来这些名满天下的新东方“前任”，当时在新东方仅仅是教师，并没有进入管理层，但是他们每个人出去都能做一个十亿级别的公司。

黑马营营员：徐老师您好，我十二期开营听了您第一次演讲，然后决定来上黑马营。这一期大概30多岁的同学多一点，我自己也马上步入40岁了。您如果要对40岁那个时候的你提一些建议，会是什么样的？

徐小平：很简单，忘记年龄，记得目标。40岁当作20岁过，你的生命就多出20年来。

黑马营营员：我也是做教育行业的，到目前16个月，在 2B在线教育这个细分赛道上应该是No.1了。但是面临一个很大的问题，发现有一些竞品不断在抄袭你，不管是对外的宣传推广，还是公司里面所有战略的调整，完全都按照我们公司的方向走。

徐小平：以前在新东方有个笑话说，竞争对手总是抄袭新东方的文案。结果不仅抄文案，连新东方的电话和邮箱也抄进去了。

《中国合伙人》电影里面有一段话：假如生活欺骗了你怎么办，你就欺骗回去。我们有一个项目，他说有几十家公司在抄他，结果他就学习每一个抄他的人，看看有没有什么新的创新。肯定是有的，然后反抄回去，结果公司发展得非常好。创业者要有竞争意识，要不怕竞争。对手的抄袭行为，我视为一种荣耀：你看，他又抄我们了。

黑马营营员：第二个问题就是内部管理团队出去做跟原来相同的事情。

徐小平：团队分裂出去做相同的事，我告诉你新东方、好未来有多少人在外面做这样的事。你如果跟手下人，一个排名十几名的高管，七八名的高管，你都害怕打不赢他，你也不要干了。作为创业者，你要有逢山劈山、遇水填河的勇气。

谁没有竞争对手？竞争是无处不在的，竞争是商业社会美好的失误。你一定要把竞争当作派对一样，是一种欢乐、一种兴奋、一个马拉松。这样你才能走得远，走得快，才能跑到第一名。老讲你为什么追我，一定是没有戏的。

黑马营营员：刚才跟几个黑马营同学交流，我们也做B2B，现金流很好，利润也很好，但是现在要融资吗？如果融的话，感觉现在这个估值还没有达到预期。

徐小平：这个问题非常重要。这里面有几个原则：

第一，实际上融资融来的不仅是钱，还有制度，还有资源，还有智慧，这些东西是金钱买不来的。

第二，小步快跑，少吃多餐，这是融资最好的方法。为什么？你的企业迅速发展，你的估值也会水涨船高。不要为了多拿钱而稀释太多的股份。可以我先拿一年左右的钱，然后半年以后，假如你的企业在上升，这时候再融资，公司估值就会高很多。

* 本文系创业家&i黑马根据徐小平在黑马成长营上的演讲整理而成，口述徐小平。

教你辨认出身边的外星灵魂

　　地球上有一些从外星转世到地球的灵魂，这一点相信大家都没有什么异议。那么怎样才能从身边的人当中找出他们呢，小编这里介绍几个外星转世灵魂的特征，如果某个人符合下面这些特征，那他（她）是外星转世灵魂的可能性就非常大。

　　提前说明几点：

　　第一、如果你通过对照发现某人十有八九是一位外星转世的灵魂，我希望你能善待他们（她们），尊重他们，至少不要嘲笑和伤害他们，因为绝大多数转世地球的外星灵魂都是非常高尚和善良的。（负面的外星转世灵魂通常转世在血系家族，而不会像正面的外星转世灵魂那样随机的诞生在普通人家里）

 　　他们在自己家乡的生活比地球上的皇帝的生活还要高级一千倍，因此，那些自愿投生来地球的外星灵魂之高尚和善良是地球人的大脑所无法揣度的。因此，尊重他们，因为他们对地球和人类的爱和善意。

　　第二、每个外星转世灵魂都携带有给地球和人类的礼物。有的礼物从出生到死亡都会发挥作用，比如他们灵魂的精致频率有稳定地球频率的力量。有的礼物只有在一定的条件下才能开启，并给予地球和人类。这些礼物通常是给人类的智慧的礼物，比如言语的伏藏。这些礼物一旦开启，就会导致人类和地球的扬升。但除非条件成熟，这些礼物才会开启，就像农夫带着种子来到田里，如果播种的条件没有成熟，他就不会播种，原路返回。如果土地和气候的条件合适，他就打开口袋，把种子撒出去。

　　转世灵魂也是这样，如果在这一世他没有被尊重，没有被身边的人认出，他就无法开启自己内心的秘密智慧，他自己也无法扬升，他会和地球灵魂一起轮回，一世一世的等待，等待他内在秘密能够被开启的世代。

　　第一、他们无法喜欢汽车

　　在这个大众都为高档轿车痴狂的年代，他们无法像别人那样从心中产生出对汽车的喜爱，越高级的车越无法博得他们的青睐，他们会觉得自己很奇怪，因此常常撒谎附和别人，以显的自己不会太过另类，虽然他们也使用汽车，但他们对车的感情不会超过对一件工具的感情。

　　导致这一点的原因是：在高等星球社会里，汽车作为最原始最落后的工具早已经被淘汰，在更高级的世界，人们普遍认为汽车是一种高消耗却低效率的低级工具，是污染和破坏星球原始资源和生态的罪魁祸首之一。制造一台汽车要使用大量的钢铁，燃烧大量的汽油——直接导致对星球的矿藏和石油的大肆开采，在开采和提炼中污染水源，污染空气，污染土地，为了建造四通八达的公路网络，不惜毁坏森林植被，良田和物种。最后这台高级轿车只能乘坐2—4人，最高时速还无法超过300公里。

　　外星灵魂都知道这一点，汽车是资源和环境破坏的杀手，汽车还是人类社会虚荣心、贪欲和自私滋长的温床。没有一个外星转世灵魂会不记得这一点，因此他们无法从内心喜欢上汽车，无论它多么高级。

　　第二、外星转世灵魂天生不恐高

　　外星转世灵魂对高度没有地球本地灵魂那样的恐惧感，他们对地球引力没有清晰的概念，他们多数小的时候都有从高处跌落的经历，他们很喜欢站在高处边缘向下看的感觉，这让他们感觉很自由，他们往往有种不由自主想往下跳的渴望。

　　关于这一点原因很简单：他们的家乡星球是没有重力的，或者在他们的家乡星球有随身携带的悬浮飞行的工具，他们没有从高楼掉下直接摔成肉饼的经验，他们只记得向下坠落很舒服的经验，这导致他们对地球引力的威力毫无概念，所以，小的时候常常从高处跌落受伤，长大了就会吸取教训，知道高处危险了。

　　第三、外星转世灵魂本能的厌恶杀生

　　任何高级社会都知道生命的本源是一体的道理，使别的生命痛苦就是使自己痛苦，让别的生命快乐就是让自己快乐。从这一点来说地球还只是个低级原始社会，无法意识到生命只有一个，无法意识到生命本应该去爱惜。

　　所有的外星转世灵魂都会天生本能的厌恶杀生，远离血腥。即使他们可能会吃一些肉，很多人在成年后，意识到肉类来源于杀戮，就会有意识的素食。

　　第四、外星转世灵魂通常对所有的动物充满慈爱，和海豚类有心灵感应

　　即使只是看见一张海豚的照片，也能够感应到它的灵魂的喜悦，外星转世灵魂和海豚有心灵感应。对动物有平等的慈爱，不会说这个动物高级可爱，那个动物低级不可爱，不是那种执着要变成自家宠物的那种爱。而是对一切可爱生命的爱。

　　不过也有特别害怕或讨厌虫子或老鼠的情况。

　　第五，外星转世灵魂不喜欢竞争

　　他们是天生的和平主义者，从小不愿意和兄弟姐妹或小伙伴争抢什么，没有什么表现欲或争强好胜的心，别人想从他这里要什么，通常他都会很大方很无私的痛快给予。所以，父母或兄弟姐妹都会觉得他是不是天生没头脑或缺心眼。

　　其实这不是他的缺点，却是他的美德，也是他并非来自地球，而是来自其他不同星球社会的重要特征和证明。在那些世界里，没有人会想要表现自己有多么多么了不起，因为真正了不起的是一个世界，一个星球，一个宇宙的了不起，一个个体在造物世界中实在是太渺小了，而且大家都知道每个灵魂天生就是平等的，每个灵魂也天生是独特的，只要充分的活出自己就好了，没有什么可比性。

　　第六、外星转世灵魂天生具有宇宙意识

　　通常在小的时候，外星转世灵魂能够调频自己的意识，一个是普通人某某的自我意识，另一个，当他们不被打扰的时候，当他们很平静的时候，或者受到强烈刺激的时候，他们能够调频自己的意识到宇宙意识，或者说灵性意识，从旁人看来就是发呆，出神，失去自我或自我不清晰的状态。有的人在成年后还能够这样，有的人会因为自我意识的加强和固化而失去这种或暂时失去这种调频的能力。

　　通常外星转世灵魂的小我意识不像其他灵魂那么固化和厚重，因此，这是他们容易穿越频率和维度的优越条件。

　　第七、外星转世灵魂通常都有一些无法解释的奇异经历

　　这些奇异经历有的是为了让他们对自己的地球任务有深刻印象，防止他们遗忘，或被误导。还有一些奇异的经历是让他们知道他们被一些神圣的力量所保护，让他们明白自己对地球和人类有多么重要，因此具有强烈的责任心去履行好自己的任务。

　　通常，外星转世灵魂不会对人说出这些经历，即使对家人，因为他们很清楚别人无法理解和解释这些事情，就会产生诽谤和恶意，但他们自己心里很清楚这些事情是神圣的，是有深意的，不是对他们自己，是对于整个地球和人类。

 文章来源：探秘未知世界 星空电台

王石：我在万科34年，换来了这4条人才管理经验

　　6月21日，王石谢幕万科。从1988年出任改制后的万科董事长兼总经理，30年间，万科已经成为中国房地产市场毫无争议的龙头公司，王石也成为标杆性的企业家。

　　今天分享一篇王石先生的文章，总结了王石先生在万科发展过程中的真实感受，以及他所提炼出来的4条公司管理经验与用人方法。

　　01 强弱关系

　　我曾经问过自己，给万科带来了什么？首先，选择了一个行业；其次，建立了一个制度，就是现代企业制度；最后，还培养了一个团队。这是我的作用。

　　1988年，万科股份改造的时候，4100万资产做股份，40%归个人，60%归政府，明确资产的当天，我放弃了自己个人拥有的股份，一直到今天我在万科还只拥有极少的股份。

　　虽然后来经历了一些问题，但我到现在终身无悔，如果到再让我选择一次我还是会放弃。所以从1995年开始评选大陆富豪100名，排第一的不时更换名字，但我从来不在100名的名单里。

　　为什么这么做？首先我觉得这是自信心的表示，我选择了做一名职业经理人，不需要通过控制股权也能管理好它；其次在中国社会尤其在80年代，突然很有钱，是很危险的，从传统文化来讲，不患寡，患不均。大家都可以穷，但是不能接受突然间你很有钱了。

　　在名和利上，我的本事不大，只能选一头，我就选择了名。

　　另外一方面，我作为唯一的创始人都不要股份了，所以大家都没有要。这也为万科的现代企业制度铺平了道路。因为企业最难处理的永远是内部的人际关系，这其中可以分为强关系和弱关系两种。

　　第一批的元老一定是强关系，早到公司三个月的就是老人。很快你就发现元老令你很难受，他们忠心耿耿，但是他们排斥新来的人。强关系形成以后你需要面临平衡新老员工的问题。

　　我1983年到深圳，从1984年开始，每年最重要的事，就是平衡新人老人的关系。这么多年过去了，万科形成了一种文化，叫做弱关系文化。

　　弱关系怎么维系呢，就是契约。契约有几个要求，自愿、公平、执行。按我现在的年纪，外甥、子女辈的，算下来有很多亲戚，但在万科一个没有。我当过兵，万科也没有我的部队战友，没有儿时玩伴、机关干部。所以公司员工才有公平竞争的环境。实际上万科有很多清华的、北大的，你不用和董事长认识，你只要能干就行。

　　但所有的事情都没有绝对的好与坏，要看自己处于什么样的阶段。创业公司刚开始什么资源都没有，需要强关系，大家一起往前走；但当渐渐有名气和资源的时候，就要开始慢慢转换为弱关系。

　　02 我管理的三原则

 　　当然，这些想法最后还是要落实在具体的做法和制度上。作为管理者来讲，我觉得要把握三个原则。

　　❶ 第一个原则：决策。就是一件事做不做，这是王石来决定的，否则我作为董事长或总经理就失职了。

　　❷ 第二个原则：要做谁去做，就是用人的问题。

　　❸ 第三个原则：他一旦做错了，我要承担责任。这是我管理者的原则。

　　很简单，你重用他，他做错了，那么他已经诚惶诚恐了。这时候你可以有两种态度：一种是对这个人说，你辜负了我的信任，你把事情做砸了，但这不是我的态度。我的态度是你做错了，不是你的责任，是我的责任，是我让这个人做了不适合他做的事情。

　　真正聪明的经理，知道下属犯错了，相反会不吭气、装傻，允许他犯点错误，当他知道错了之后，他会更努力地做，珍惜你对他的信任。

　　尤其是公司壮大了，授权实际上是非常重要的，一旦授权就不要横加干涉，但不横加干涉并不意味着连监督机制都没有。

　　授权者要把握好到底什么样的错误可以犯；哪些错误是致命的，这样的错误犯一次公司就会垮掉。比如在原则问题上、道德问题上，如果还用这种毫无约束的信任，那就是放任了。

　　很可能听到这，你会想这不就是「疑人不用，用人不疑」嘛。之前，在一次总裁班的讲座上，有听众问我对「疑人不用，用人不疑」的看法。我当即回答：毫无疑问，用这种方式管理企业是走不下去的。

　　有人听到后问：你不是一直倡导假定善意么？那这和上面是不是自相矛盾？

　　这几年我确实一直在强调假定善意，并且这种假定得到的结果都是正面的。而用在企业管理上，就要加之以辅助物，在道德层面假定善意，但在制度层面假定恶意。而这个制度上假定恶意是指在未出现问题时明确监管，出了问题后按照这个制度去解决。

　　你无法保证你的部下全部是天使，或者，他们曾经是天使就能永远是天使吗？

　　从制度上假定恶就是当恶还没产生或欲望还没产生的时候，就将其抑制住。你无法要求你的部下全是天使，他会有魔鬼的一面。而我们制度的约束，就是减少他魔鬼这一面的释放。

　　在万科，一位总经理在公司只要连任超过三年，一定会有一段临时审计，因为我们一般是三年调换。让你到公司总部学习20天，这20天派一个临时总经理进入。这个时候就需要有一个制度为参照，如果没有这个制度为依据，大家都含情脉脉：我相信你、信任你，你就不能辜负我的信任……这就不是一个企业了。

　　当然，你用人就是因为信任他的能力才用他，而且我们还允许他有技术性的失误，因为我们自己也犯过错，也是在试错中一步步走向成功的。

　　03 万科制度的两大特色

　　❶ 第一个特色是规范化

　　万科的内部网站上有一个制度规范库，其制度主要是工作指引型的，告诉职员遇见各种状况应该如何操作，而无须层层请示。

　　万科规范的制度体系使得万科内部很少出现烦琐的请示汇报，提高了工作效率，降低了内部交易成本。同时职员可以将主要精力放在工作上，而无须将过多的精力花费在与上级的沟通上。万科之所以取得骄人的业绩，有注重品牌建设的因素，也有制度建设规范化的因素。

　　❷ 第二个特色是流程优先

　　在制定每一项新制度之前，首先就考虑流程的规范。在流程中充分考虑总部与地区公司、公司各部门之间的对接；考虑最直接、有效的渠道，打破上下级之间、各部门之间的职能刚性束缚。万科的制度建设强调简洁、规范，是中国较早采用ISO9000管理体系的企业。

　　每一项制度首页就是流程图，非常明晰。各业务指导程序就是工作指引和工作表格，易于执行。「流程管理」是万科内部管理的一大特色，从合同审批到项目决策，均可按照流程执行。员工有流程作为指导，工作起来得心应手，而不会无所适从。

　　我们的具体操作模式为：设定工作目标，形成工作网络；工作实施过程中以流程为指导，不受层级和职能的限制，流程规定需要由哪个部门或公司负责就由其完成。

　　在万科的内部管理中，没有「职能型」和「矩阵型」之争，只有流程。强调做流程型企业，强调各职能部门、各层级和各专业线服务于流程。 

　　04 用人的心态

　　1999年，我辞职后在一定程度上投入自己的「业余爱好」，除了众所周知的重拾少年梦的激情之外，还有一个很大的原因——就是以此为契机，与管理层疏离。

　　没错，我是有意和万科的管理层疏离，很多人不明白这一点。在创立万科的过程中，基本上事无巨细都是亲力亲为，董事长兼总经理。但是一个人，无论你有着怎样神通广大的能力和用之不竭的精力，总有一天你要离开，这是谁都不能违背的自然规律。

　　万科的成功，不是说王石在的时候就红红火火，王石不在的时候就走下坡路了，如果是这种情况的话，那么这个企业是不成熟的。

　　比如说郁亮，他不懂房地产行业，因为万科原来是多元化的，主要是搞投资的，更多需要财务、金融等方面的知识。他不懂房地产，那给他配一个懂的副手不就行了？当然，我们传统说法是「又红又专」，所谓「红」我觉得不仅仅是指品格，品格只是情商里其中一部分，还有包容、涵养等。

　　总体来说，企业的传承是靠文化不是靠血缘，第一代老板的机遇来自于五湖四海，时值第二代，已经是全球化、国际化的平台。中国企业能不能壮大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。

　　中国人充满了企业家的冒险、创新意识，因此，不需要担心缺少企业家，中国要担心的是缺乏具有良好职业道德和职业行为的职业经理人。

　　我不希望是我做不下去了，眼睛看不到了，我才离开；我早点放手，对我对万科都有好处。但是我辞职的时候才48岁，还年富力强，如果在公司待着，肯定是没事找事。

　　所有的工作都由总经理承担了，一个董事长，如果还要插手原来作为总经理时候的事情，那不是越俎代庖、「垂帘听政」么？所以我就常常离开公司，每次离开就是一两个月。当然，现在讲起来轻松，但在最初，我实际上是不大适应的。

　　因为我还是董事长，所以第二天还得照常上班，可一到办公室就感觉不对劲了，觉得冷冷清清，我看了日历又看了记事本，不是节假日也没什么特殊的事情，便问秘书，人都跑哪里去了。秘书说，大家在开总经理办公会。

　　我第一个反应就是，怎么没有叫我？随即意识到，我已经不是总经理了。他们开会的这段时间我便在办公室踱来踱去、抓耳挠腮，竟不知该做什么好。心里特别想冲过去看看，告诉他们，你们开你们的，我就坐在旁边听听，什么也不说。

　　但转念一想，新的总经理第一次召开办公会议，如果前任总经理、现在的董事长，往那儿一坐，人家还怎么开会呢？

　　于是我只好在心里念叨，不能过去不能过去。那种感觉就好像前一天还意气风发、指点江山，第二天就让你拄着个拐棍去公园里散步，拿些老照片追忆似水年华，顺便思考思考人生——这看起来很惬意，但对于一个还年富力强的人来说，突然闲下来，好比将驰骋的野兽关进了笼子。

　　当天的样子我现在想想还忍俊不禁。第一天就在不适应中过去了；到了第二天，还是很难受；第三天，仍然很难受；第四天的时候，总经理过来汇报那天的会议，说有七个要点。

　　我就非常耐心也饶有兴趣地听着，第一、第二、第三……说到第三点时我说不用说了，我知道接下来第四、五、六、七点都是什么，然后反过来讲给他听。他又惊讶又困惑，问我是否去偷听了。

　　实际上，他们都是我培养的部下，他们开会讨论什么，我当然心中有数。接着我又告诉他，第五点的思路是错的，第六点也不对，应该怎样怎样。总经理听完我这么说，眼睛里满是钦佩：老总没参加会议，只听我汇报了前三点就知道接下来的都是什么，并且还能指出哪里不对。

　　当然，这情形让我情绪高昂起来了，不错，成就感找回来了，不参加会议都知道讲的是什么、哪里有问题。于是到了第二个星期汇报的时候，照样到了第三点，我就坐不住了，自己说了接下来几点，以及相应存在的问题。等到第三次，总经理再汇报时，我觉得他的眼睛不再放光，状态也不对了。

　　看样子是感觉「反正我们想什么、讨论什么、做什么决定董事长都能猜到，与其来做汇报，还不如直接听从指示」。我一看那状态，便知道有问题了，而且这个问题还出在我的身上——一不小心做了「垂帘听政」的事。

　　他汇报时已经没有最初的那种情绪、那种冲劲了。我当下决定不说话，听着他讲完，实际上讲到第三点时，我的「惯性」又来了，特别想打断他，但还是强忍住咬着舌头不说话，他似乎也掌握了我的「规律」，所以在汇报到第三点的时候等着我说话，我没说，他只好继续讲第四点、第五点，直到他说完，我忍了半天，说，我没意见。

　　之后我一直在反思，我的问题到底在什么地方。

　　第一，是不是真的准备交权？扪心自问，没人逼我，确实是真心要交；第二，既然是主动自愿地交权，为什么还不放心？因为觉得他们要犯错误。

　　于是我开始说服自己，从到深圳创业至今，我有没有犯过错误呢？一直在犯。那么为什么不能允许他们犯错误？这个心态非常重要，既然我也是犯错误过来的，他们犯错误我就要宽容一些。

　　如果还不等他们思考，我就直接指出问题，他们就不会再去花心思、动脑筋；如果我在最初就对问题给予纠正，他们就不会意识到后果的严重性，也不可能有进步。只有让他们亲自去经历，才能稳稳当当地进步。

　　所以我让自己牢牢把握一点：他们犯的错误只要不是根本性、颠覆性的，我就装傻，装作不知道。否则，我退与不退就没有什么区别，而新的接班人也不会得到成长。

　　其实，这些管理方式也是通过每一天的工作慢慢产生的，尤其是放权的部分，可以看到我经历了非常大的心里挣扎。

　　最后，我再说一个故事。

　　万科员工手册上有句话——人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。

　　万科汇集了一批人才，这里有两层含义，一层含义人才是理性的；第二，在万科的发展当中，人才也不断流走。

　　我觉得这才是一个企业在用人中应有的心态。

　　来源：投资人说（ID：touzirenshuo）

　　2017年7月1日更新

王石：这些年后才明白，一起玩要选懂规则的！

　　王石：一个企业在创办之初，跟谁一起“玩儿”，“玩儿”过之后，哪些人可以继续跟你一起“玩儿”，这个选人的过程，无疑是对自己一个很大的挑战。

　　很多人的失败，很多事无法再走下去，原因其实都是在人上，无论一个国家、一个民族、一个企业、还是个人，想要有所成就的时候，跟什么样的人在一起做事是很关键的，所以，我们要和懂规则的人在一起。

　　有的人只喜欢获取，而不愿意奉献，可曾想过，当你只知获取而不知奉献的同时，你获取的数量也会不断的减少，当人把自己局限在利己的圈子里的时候，你的选择范围会变小、能力范围会变小、甚至你的人脉范围会变的更小。

　　我们不能总是渴望在别人身上去获取多少多少的价值，真正的价值，是人与人交流之后，思想的相互碰撞，是相互给予，是向外而展的火花。

　　为什么说要跟懂规则的人在一起呢，很简单，因为有人就有“江湖”，有一个人，就带动一个人，就变成了微信时代的一种社会，在这种社会形态下，尤其是在创业中，懂规则尤为重要。

　　那么，什么是懂规则?

　　我认为懂规则的第一点就是高度的价值观的认同，如果价值观的认同不够，就算再往一起走、往一起撮，都是没有前提的。除了价值观以外，懂规规则的第二点就是对于彼此的信任，很多人认为有些事我说了、表达了、做了，你就应该信任我，其实不然。真正的信任，是爱与认同。爱是什么?爱是讲信任的、爱是讲包容的、爱是讲理解的，真正的爱，是站在尊重自然规律的角度上看现在的格局，是一种自然的展现。

　　第二就是认同，只有你真正的认同他的想法、理念和做事方法的时候，才能真正的信任，才能不质疑。还有一点懂规则是你要意识到，在“江湖上”你要懂得别人的世界、别人的动作以及你个人的动作对别人意味着什么，你在过手的时候，有没有在自己的行为里考虑过别人?任何一个创业公司都不是你一个人的事情，无论是对投资人还是合伙人，哪怕是你的一个员工，你都不是一个人。

　　除了眼界、格局、能力、胸怀以外，在每一个与别人交往和交集的动作中，真正的管理核心是什么?真正的行为准则是什么?都应该发自内心的把这些规则界定清楚。无论是与社会相处，还是与合伙人相处，第一个前提就是规则至上

　　在团队中，你是不是懂规则，对规则的理解是不是到位就显得尤为重要了。对于规则的制定，全部是由大家共同来完成，是把大量的问题放在桌面上讨论而来的。没有经过讨论的规则是没有依据的，也是没有可执行性的。既然商量之后定下了规则，在执行的过程中就不问为什么，出了门，也不能反悔。

　　无论是一个企业、还是一个创业人，懂规则，讲规则，永远是第一位的。一个不懂规则的人，是没有合作可言的;一个不懂规则的人，也是没有成功可言的。

　　很多人的失败，很多事无法再走下去，原因其实都是在人上，无论一个国家、一个民族、一个企业、还是个人，想要有所成就的时候，跟什么样的人在一起做事是很关键的，所以，我们要和懂规则的人在一起。

你凭什么成为老板的心腹知己！

　　公司里总有一些人经常闲着无事可干，领导走过去询问原因，他就说：“您安排的事情做完了，没事啦。”这样的人每个公司都存在，他们认为，做完老板安排的事情就很不错了。然而，在企业里，虽然听命行事相当重要，但是个人主动进取的精神更重要。

　　在新经济时代，昔日那种“听命行事”的员工已经失去竞争优势了，今天企业欣赏的是那种不必老板交代，就自动自发去工作的人。

　　1、闻名世界的美国钢铁大王卡耐基说：

　　“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。

　　2、著名职业经理人卫哲刚进入职场时

　　曾有一段佳话。1992年，当卫哲还在上海外国语大学就读的时候，他曾到万国证券勤工俭学。他翻译的一份年报得到了万国总裁管金生的肯定，管金生表示一定要见见这个年轻人。就是这次见面，让卫哲成为了“中国证券之父”管金生的秘书。

　　与一般秘书不同的是，卫哲工作时非常主动积极，想老板之所想，急老板之所急。刚开始管金生只是让卫哲翻译年报，剪剪报纸，这些事情对于一般人来说是小事，但是卫哲却把它当成大事，做足了工夫。卫哲十分留心在那么多的剪报中哪些是老板看过的，然后进行引导。这些事情，老板没有要求他这么做。到后来，管金生不看剪报中午就吃不下饭。

　　作为秘书，卫哲要做给老板端茶倒水这样的小事，他也琢磨出很多技巧。比如开会时，什么时候去倒茶水，才不会打断老板讲话的激情；什么时候光倒水不加茶叶，什么时候该带着茶叶进去；老板有抽烟的习惯，什么时候打火机里的油没了该换个打火机，卫哲都把握得很有分寸。

　　经过一段时间的观察，管金生认识到，如果再让卫哲做复印、倒水、剪报等事情，就是屈才。于是，24岁的卫哲出任上海万国证券公司资产管理总部的副总经理，成为当时国内证券界最年轻的副总。

　　1、千万不要认为

　　只要准时上下班、不迟到、不早退就是尽职尽责了，就可以心安理得地去领工资了。工作需要的是一种自动自发的精神，自动自发工作的员工，将获得工作所给予的更多的奖赏。

　　2、然而，现实生活中

　　又有多少人在自己的工作岗位上积极进取呢？坦率地说，现在许多年轻人，大多数情况下是茫然的。其实，“工作”是一个包含诸如智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。没有人会告诉你需要做的事，这都要靠你主动思考。

　　3、在自动自发工作的背后

　　需要你付出比别人多得多的智慧、热情、责任。当你清楚地了解了企业的发展规划和你的工作职责，你就能预知该做些什么，然后马上行动，不需要老板吩咐。

　　4、我们应该明白

　　那些每天早出晚归的人不一定是认真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是优秀地完成了工作的人，那些每天按时打卡、准时上下班的人不一定是尽职尽责的人。对他们来说，工作仅仅是一种简单的交易，对每一家企业和每一个老板而言，他们需要的决不是那种仅仅循规蹈矩，却缺乏热情和责任感，不能够积极主动、自动自发工作的员工。

　　当你明白这样的道理以后，请主动去做你要做的事情吧！不要等你的老板和上司来安排你的工作，自己的生命自己做主，当你全力以赴地做好你的工作的时候，你将得到最高的回报。

　　文章来源： 徐浩然

　　2017年7月25日更新

比守身如玉更重要的，是在漫天流言中守脑如玉

　　轻易被感动，轻易被激怒，轻易被吓住，轻易被诱导……当下横亘在人群中最幽深的分野，已经不是信息多寡所形成的“知沟”，而是判断力强弱所分化出的“智沟”。

　　在这个信息爆炸时代，我们应学会守脑如玉。

　　1

　　一天，苏格拉底上课时，

　　从短袍中掏出一个苹果：

　　“大家集中精力，嗅闻空气中的气味。”

　　然后，他回到讲台，举着苹果问：

　　“哪位同学闻到了苹果的味道？”

　　几位同学回答：“我闻到了，淡淡的苹果香味！”

　　其他同学你望望我，我看看你，都不作声。

　　苏格拉底再次举着苹果从学生丛中走过，

　　“请务必集中精力，仔细嗅闻空气中的味道。”

　　回到讲台，他问：“大家闻到苹果的味道了吗？”

　　学生们异口同声回答：“闻到了！”

　　苏格拉底说：“非常遗憾，这是一个假苹果。”

　　我们，其实很喜欢随大流。

　　2

　　心理学家阿希做过一个从众实验：

　　当参加测试的大学生走进实验室时，

　　发现已经有5个人先坐在那里了。

　　他不知道，这5个人都是托儿。

　　阿希让大家作个判断：卡片上4条线段，哪两条一样长？

　　线段差异明显，正常人很容易作出判断。

　　但5个托儿故意同时说出一个错误答案。

　　于是，一大串测试者跟着选择了错误答案。

　　每个人都有潜在的从众心理：别人做什么我跟着做什么，我的行为就是正确的。

　　你去参加音乐会，在路口遇见一群人。

　　他们都在仰望天空，于是你也跟着仰头观望。

　　音乐会上，一个人带头鼓起掌来，

　　你也跟着鼓掌，整个大厅掌声雷动。

　　音乐会结束，你去更衣室取外套。

　　看到前面的人将一枚硬币扔进碟子，

　　你也慌忙从兜里找出一枚硬币扔进去。

　　…………

　　我们常以为自己很有主见，其实恰恰相反——

　　我们习惯依附于他人，没有自己的思想；

　　习惯跟随别人瞎起哄，没有自己的主见；

　　习惯人云亦云，没有判断事情真伪的能力。

　　3

　　1895年，勒庞写了一本经典著作《乌合之众》。

　　此书出版后，以每年再版一次的速度疯狂传播。

　　这本书为何具有如此魔力？

　　它道出一个真谛：聪明的个体陷入群体就容易变成傻逼。

　　个体大多是聪明的、理性的、冷静的，

　　但一旦陷入群体或成为群体的一部分，

　　就容易变得迷信、盲从、愚蠢、暴力：

　　1.群体不善于推理，却急于采取行动；

　　2.群体冲动、急躁，易受暗示和轻信；

　　3.群体的智慧，低于个体的智慧；

　　4.群体充满原始的暴力和嗜血的欲望;

　　5.群体的道德水平十分低劣。

　　所谓乌合之众，就是说再聪明的人都有傻逼的潜质。

　　“一旦融入一个群体，你就会传染上他们的动作、习惯以及思维方式，做出一些荒唐可笑但毫不自知的事情。”

　　4

　　21岁的蔡洋，从南阳来到西安，

　　一直老老实实地刷了两年墙。

　　他生活无比简单，上班，下班，

　　看看抗日剧，玩玩游戏，

　　偶尔在网络中倾诉对爱情的渴望。

　　但他生活的轮盘在2012年9月15日突然翻转。

　　那一天，反日的标语贴满了西安，

　　狂热的人群占领街道，呐喊声似要掀翻古城。

　　拥挤在人群中的蔡洋无比亢奋，

　　他急于想找个目标做些什么，以示爱国。

　　终于，他盯上了一辆日系车。

　　他抓起一把U形锁，狠狠砸在车身上。

　　车主李建立急了，跑出来理论。

　　蔡洋高高跃起，对着李建立的头一顿猛砸，

　　一下，两下，三下……浓稠的血与脑浆喷涌而出。

　　而等待蔡洋的，是10年牢狱之刑。

　　个人陷入群体，很容易就会成为“蔡洋”，在乌合之众中变成“群盲”。

　　5

　　不要以为蔡洋傻，我们聪明不了多少。

　　《罗一笑，你给我站住》一文一刊出，

　　我们毫不琢磨思考，立马随手转发。

　　《罗尔有三套房产，是两家公司法人代表》一刊出，

　　我们又纷纷调转枪头，骂得罗尔体无完肤。

　　《罗尔说“罗尔事件”》一刊出，

　　我们又无比同情罗尔，觉得“善良是伪装不出来的”。

　　《对罗尔的宽容，是对好心人的犯罪》一刊出，

　　我们又觉得罗尔可恨，“损害了本来就脆弱的社会诚信”。

　　观望这两年发生的热点事件，没有一件躲得过这个铁律——听到甲方发声，我们义愤填膺；听到乙方发声，我们觉得甲方不是东西；听了丙方发声，我们又觉得甲乙都不是好鸟。

　　我们就这样轻易被感动、轻易被激怒、轻易被吓住、轻易被诱导……

　　世界名著《动物农场》中有个例子——

　　动物领袖斯诺鲍和拿破仑又发生了分歧。

　　拿破仑觉得当务之急是设法建立武装队伍。

　　斯诺鲍认为应先煽动其他庄园的动物造反。

　　动物们先听了拿破仑的，又听了斯诺鲍的，竟不能确定谁是谁非。

　　实际上，讲话的是谁，他们就会同意谁的。

　　失去脑子的我们，不就像这群动物吗？

　　正如评论家曹林说：“当下横亘在人群中最幽深的分野已经不是信息多寡所形成的‘知沟’，而是判断力强弱所分化出的‘智沟’。”

　　6

　　柴静刚进央视时，老师是陈虻。

　　陈虻啪地将一盒烟拍到桌子上。

　　问柴静：“这是什么？”

　　柴静回答：“烟。”

　　“我把它放医学家面前，说请您写三千字。他肯定会写尼古丁含量，吸烟的人肺癌发病率是不吸烟人的多少倍……”

　　“我让经济学家写三千字，他肯定会写：烟草是国家税收大户，烟草走私对经济的影响……”

　　“我让搞美术设计的写三千字，那哥们肯定会写：色彩、标识的个性创意……

　　然后，陈虻翘起腿，对柴静说：

　　“现在，请你写三千字，你会写什么？”

　　柴静一下蒙了，不知从何入手。

　　陈虻说：“你有自己看待世界的坐标系吗？”

　　借用陈虻的话：你有看待事物的坐标系吗？

　　遇到一件事情，你想过这五个问题吗？

　　1、这个事情有没有证据和理由支撑？

　　2、这个理由/逻辑是否能够推出结论？

　　3、这里面是否隐藏了某种价值观假设？

　　4、其中的证据/事实是否能有效支撑理由？

　　5、是否存在隐藏或模糊不利的证据/事实？

　　如果你不能明确判定，那就请：

　　1、不要轻易妄下结论；

　　2、不要轻易急于站队；

　　3、不要轻易评价别人；

　　4、不要轻易被别人的评论左右；

　　5、不要随便说什么感同身受。

　　也就是说，我们一定要“守脑如玉”。

　　7

　　乔任梁自杀后，井柏然因没及时表达哀伤，

　　而被无数网友谩骂：“你应该代乔任梁去死。”

　　陈乔恩因没及时表达哀伤，遭到数万网友恶毒攻击。

　　有人留言：“乔任梁都死了，陈乔恩你为什么还不死？”

　　这句留言，竟然获得了3000多个赞。

　　但以前，我们不也是这般咒骂乔任梁的吗？

　　乔任梁曾感叹：“每天看着这么多人骂我，诬陷我，想着干脆死了算了。”

　　刘瑜在《观念的水位》中讲述了一种“平庸之恶”——当一个恶行发生后，这个链条上的每一个普通人都觉得自己无辜。

　　“普通人甲，不过是给犹太人做种族登记的小办事员。

　　乙，不过是奉命把犹太人押送到一个隔离区的警官。

　　丙，不过是把犹太人赶上火车的乘务员。

　　丁，不过是维持集中营治安的保安。

　　戊，不过是负责收尸的清洁工……

　　凭什么让他们对这些人的死负责呢？

　　他们不过是一个巨大机器上的小螺丝钉而已。

　　但是，让希特勒一个人负责吗？

　　600万人，他一天杀一个，也得杀一万年。”

　　雪崩的时候，没有一朵雪花觉得自己有责任。

　　在这个信息爆炸的时代，我们只有“守脑如玉”，才不会犯下可怕的“平庸之恶”。

　　正如王尔德所说：恶，莫大于轻浮。

　　8

　　当年，小泽征尔去欧洲参加指挥家大赛。

　　他被安排在最后一个参赛。

　　小泽征尔全神贯注地挥动着指挥棒。

　　突然，他发觉乐曲演奏得有些不自然。

　　他以为演奏家演奏错了，要求重奏一次。

　　但重奏的乐曲依然不够自然。

　　评委会郑重声明：乐谱没有问题。

　　小泽征尔大吼一声：“不！一定是乐谱错了！”

　　他喊声一落，评委们立即站起来，

　　报以热烈掌声，祝贺他大赛夺魁。

　　原来，这是评委们精心设计的圈套。

　　前面选手虽也发现了问题，但都放弃了意见。

　　1998年，香港廉政公署公招首席调查主任。

　　43岁的蔡双雄参加了这次选拔考试。

　　可是，最后一道题把蔡双雄难住了。

　　题目是：唐太宗李世民为保护环境采取了哪些措施。

　　分值20分，答不出就意味着出局。

　　蔡双雄绞尽脑汁，也想不出半点举措。

　　最后，他在试卷上写下：我想不起他采取过什么举措，我不会答。

　　两周后，结果公布：只有蔡双雄入选。

　　原来，李世民根本没有采取任何举措。

　　这道题，目的是测试应试者的诚信度。

　　守脑如玉，才能有这般的定见和远见。

　　9

　　胡适先生在赠言北大哲学系毕业生文章里，

　　曾引用禅宗的一位高僧所言：

　　“达摩东来，只是要寻一个不受人惑的人。”

　　何为“不受人惑的人”？

　　胡适先生说：“他不容许偏见和个人的利益，

　　来影响他的判断和左右他的观点。

　　他一直都是好奇的，

　　但是他绝对不会轻易相信人。

　　他并不仓促的下结论，

　　也不轻易的附和他人的意见，

　　他宁愿耽搁一段时间，

　　一直等到他有充分的时间来查考事实和证据后，才下结论。”

　　胡适先生的话，更适合用于这个时代。

　　在这个信息、思想、流言、谎话满天飞的时代，愿你我学会“守脑如玉”。

　　作者 | 拾遗

　　本文来源：拾遗（ID：shiyi201633），本文已获授权。

　　2017年7月1日更新 

沟通，绝不是为了说服别人

　　在世间，当我们拒绝别人的时候，实际上是需要智慧的，得让人很愉快地接受拒绝。

　　佛门讲法无定法，做任何事都需要一定的时间、空间和一定的因缘，如果心存慈悲，自然会有解决问题的智慧和方法，临时抱佛脚肯定是不行的。

　　智慧不是外面给我们的，我们每个人本来就有智慧，只是因为被我执下的烦恼遮蔽住了。现在我们把烦恼减轻了，智慧自然就被开发出来了。比如，在寺院里吃饭的时候不说话，久而久之，人的内心会变得很安静，就会看到自己需要改进的地方，就会进步。

　　有人问，如果跟一个戾气很重的人沟通，我们是忍着不说，还是顺着他或者跟他作对？

　　其实，我们要明白一点，沟通不是为了说服别人。沟通是为了理解别人，如果你理解了他的戾气，他的戾气就开始减弱；如果你抱怨冷漠，他的戾气就会增长。

　　现在善于表达的人越来越多，善于聆听的人越来越少。其实，什么是好好说话？很大部分是你好好听人家说了什么，然后再以爱心和智慧来回答。

　　有一次，一个法师从外地回到寺里后，跟师兄聊了一些心事，就是想倾述一下心情，但这位师兄理解错了，误以为小师弟需要他的开导，于是就好为人师了一番，结果这个法师听不进去，最终两人不欢而散。师兄委屈地把此事汇报给师父。师父说：“有时候，倾听比说话更重要。你应该听他说，听就可以了。”

　　在中国，人们常常说上善若水，水容万物。当一个有上善之美称誉的水接收到不善之语的时候，它的形状就会变得狰狞、难看，可想而知，当我们人心受到了不善伤害的时候是什么样子，水且如此，人何以堪？

　　文章来源：《好好说话》学诚法师  著

　　2017年10月11日更新

学诚法师：学会闭嘴 意义非凡

　　在佛门里，有这样一个现象，对刚出家的弟子来说，师父一般都告诫，出家人头几年都要少说话，内心要寂静。

　　这实际上是训练止语，所谓止语，就是强行训练自己控制语言的能力，而且每天晚上睡觉前要反省一下今天说了哪些话，哪些话合适，哪些话不合适。

　　止语的目的，并非是一般意义上认为的为了避免言多必失，担心泄露内心的什么秘密，担心得罪别人，实际上是为了训练自己的心，训练自己的慈悲和智慧。

　　有一个德高望重的法师，他早年出家以后很长一段时间里都不怎么说话。后来他开始讲话的时候，弟子们发现，他已经训练出一种能力，什么时候该讲什么话，不该讲什么，契机都把握得很好，同时他教导弟子的时候，也是要求不许讲大话，不许讲官话，不许讲没有用的话。

　　什么是大话？做不到的事，不由自主地说出来了，根本就没有考虑到自己可能实现不了，这就是大话。说大话有什么过失呢？你以后再讲话，别人就不听你的，就是失信于人，你以后做任何事情，说的话人家都不信，周围的朋友会日渐疏离，诸事都会不顺。

　　官话是什么？就是言不由衷的话。有什么过失呢？一是冠冕堂皇，话虽然很好听，没有什么错，但不是发自自己的内心，这样于人于己好处不多，至少没有什么意义。

　　有一个出家人，在寺里担当一个职务的时候，总是跟别人讲官话，虽然话没有错，听上去合情合理，但因为缺乏真诚，所以大家就不听他那一套，时间一长，和大家的关系就疏远了，最后他沦为“孤家寡人”。

　　为此，住持师父把他调去当清众。清众就是普通的、不管事的出家人。这个时候他的内心受不了，很长一段时间他讲的话没有人听，更没有人回应，他只好跟大家一样讲真诚的话，但是他在做梦时还讲官话，由此可见官话对人的危害。

　　什么是没有用的话？这在佛教里称为绮语，不允许讲，讲了就犯戒。

　　总之，不管在任何时候，任何场合，我们都要尽量做到不说大话、官话、没用的话。

文章来源：正法清流

陆铭：花高租金，住市中心，这些人才是世界上最聪明的人

　　陆铭

　　最近，三里屯的“脏街”改造，引起了许多争论。有人认为，这是城市化建设中必要的代价，也有人恋恋不舍于老街区给城市生活带来的珍贵记忆。

　　事实上，这种争论早已有之，甚至，它伴随着我们经济发展与城市建设的整个进程。今天是“劳动节”，我们正好借此来聊聊我们劳动的目标——建设更好的宜居环境，到底该如何达成？

　　要回答这个问题，首先要明白什么样的城市建设才是宜居的。大城市的生活固然带来了种种问题，但“北上广”等大城市的人口规模不断扩大，本身已经说明城市化的进程仍然远未终止。如何理解大城市吸引人的原因？怎样的城市建设才是人们真正需要的？希望今天的文章能够对大家理解城市建设中的种种困惑提供一些有益的启发。

陆铭，上海交通大学教授、中国发展研究中心主任。

　　大城市不死：城市扩张到底是好是坏？

　　我有个经济学界的“80 后”朋友，姓陈。小陈博士毕业之后留在了北京，原因无非两点：一方面，北京是中国的学术和政策中心，借助其地理优势，有利于自己的事业发展；此外，他太太是美国毕业的气象研究方面的博士，除了北京之外，能够找到专业对口工作的地方实在寥寥。

　　小陈博士留在北京的原因正是当代城市经济学要说明的两个重要的道理：一方面，城市发展有利于人力资本的积累，特别是通过“人力资本外部性”的途径，而这在个人层面最终将体现为生产率和收入的提高；另一方面，现代经济发展中人才的专业化程度越来越高，只有大规模的城市才能提供特别专业化的工作岗位。

　　小陈的故事还说明，在大城市发展对于已婚的专业人才是个优选。大城市的就业市场高度专业化，这不仅会使大量专业人才倾向于在大城市找工作，而且，对于已婚人士来说，要使双方都能够找到好工作，那么，选择大城市就更有利。

　　最新研究发现，夫妻双方的就业的确是大城市更能够吸引专业人才的重要原因，也正因此，在最近几十年，美国的那些吸引了更多高技能人才的城市正是那些本来便有更多人才的大城市。像康奈尔这样的老牌大学近年出现的一个问题就是，在挖人才的时候，很难给夫妇两人同时提供好的就业机会，原因就在于康奈尔的位置在所谓的“大农村”。与之形成对照的是，纽约大学的进步非常快，不能不说这是借了纽约的“地利”。

　　有主张要控制特大城市人口的政策官员批评经济学家，说经济学家只看到大城市发展的好处，而没有看到大城市发展带来的问题。这个批评站不住脚。事实恰恰相反，经济学家在讨论城市规模的决定时，从来都认为，城市规模的扩张既有收益，也有成本。城市的规模将由企业和个人在权衡了成本与收益之后，理性选择生产和居住地的决策而定，而政府却并不知道什么是城市的最优规模。

《美国大城市的死与生》

作者：[加]简•雅各布斯

译者：金衡山

版本：译林出版社  纪念版

　　恰恰因为忽视城市规模带来的各种好处，并且简单地将“城市病”与城市人口规模联系在一起，才由此得出应该控制城市人口规模的结论。实际情况是，“城市病”容易被人们直接感受到，而城市扩张带来的好处，则是看不见摸不着的。我在这样说的时候，并不是说城市规模扩张的坏处就没有了，它带来的“城市病”值得专门去探讨。但“城市病”主要不是城市扩张本身带来的,而是取决于技术与管理。

　　世界上有两种人，一种向往宁静、悠远、离群索居的生活，另一种喜欢热闹、多样性、在人群中扎堆。前一种人，好比中国的陶渊明，“采菊东篱下 ,悠然见南山 ”；又好比美国的梭罗，独居瓦尔登湖畔，看四季变换和蚂蚁争斗，思考“我为何生活”这样的问题。后一种人，不用举例子，因为绝大多数人都属于此类。对于大多数人来说，世外桃源、瓦尔登湖，都只是个梦，我们不是那里的常住人口。

　　在一个国家里，多少人生活在城市，从本质上来讲，就取决于上述两种类型的人的多少，这可能首先与性格有关，但更重要的是职业。

　　在农业社会，就算农民想住到城市里，也不可能每天在农田和酒肆之间来回奔波— 城里没有足够的就业岗位。而到了现代社会，即便在中国这样的发展中国家，工业和服务业在GDP 当中所占比重也已经达到90%。现代经济里，越是富有的国家，知识(包括技术、信息和创意)在经济发展中所起的作用越大。这意味着，越来越多的人需要通过和别人的交往来传播知识。同时，也从与其他人的交往中获得知识，从而更好地成为知识的生产者。换句话说，从前，生性再喜欢热闹的农民，都不得不居住在农村与土地为伴；现在，性格再内向的都市白领，也必须在最低限度上与人交流和开会。

　　城市建设：活在城市，还是生活在城市？

　　那么，什么样的城市建设才是更宜居的？上海的杨浦大桥和翔殷路隧道连接着黄浦江以东和以西。这两条通道非常有趣，在早高峰的时候，是单向从浦西往浦东堵，反向则相对畅通，而在晚高峰的时候，拥堵的方向则正好反过来。换句话说，不少人住在浦西，上班在浦东，宁愿承受堵车之苦，也不搬家。

　　子女教育是影响居住选择的非常重要的因素。浦西是传统的市中心，优质的教育资源大都集中在浦西，结果，一些原本住在浦东的人，为了孩子也搬到了浦西。但问题还不仅限于此。

　　1990 年代初，浦东刚刚开发的时候，上海流行一句话：“宁要浦西一张床，不要浦东一间房。”20 多年过去了，浦东已经今非昔比，浦东的房价也早已经追上浦西，金融区、自贸区、迪士尼都在浦东。那浦东还缺什么？如果你把这个问题拿来问上海人，估计很多人会说，浦东缺人气。

　　借用一个流行的句式，当我们讨论城市发展模式的时候，我们在讨论什么？对于现代城市居民而言，一个关键的问题是，我们到底是 “生活在城市”，还是仅仅“活在城市”？这里涉及要讨论的两种城市发展模式。第一种城市发展模式如图(a)，有很多窄马路，同时有个别宽敞的主干道。在这样的模式中，主干道是行车的，而一旦出现交通拥堵现象，车也可以开到窄马路上进行分流。我们往往认为宽马路可以缓解堵车，但事实上当马路太宽时，马路的条数也会相应减少， 于是宽马路的堵塞因为缺少小马路进行交通分流而得不到缓解，参见图(b)。

作者绘制, 图 (a)路两边为行人和商铺 

(a) “生活在城市”的图 （b） “活在城市”的窄马路模式宽马路模式

　　第一种城市发展模式的另外一个好处是窄马路适合人行走，为此，城市研究里已经有了一个新词，叫 “宜于行走性”(walkability) 。恰恰因为窄马路更适合人们行走，因而沿街人口密度更高。服务业有一个重要的概念：进门人口。高密度街区上，沿街人流多了，进每一家沿街商铺的人口就更多，通过城市发展中的分享效应，这个“进门人口”就可以支撑商铺投资的固定成本，沿街的商业就更容易发展起来。对比上海和北京，不难发现上海街道有很多窄马路，因此沿街商业比较丰富，居民生活半径比较小一点儿。

　　但是北京道路宽，因此它的沿街商业相对比较少，服务业分布在一些点状的购物中心，要享受这些服务往往需要长途开车，而这种通勤需求的产生跟城市规划有关。如果人口密度较低，人口流量不够高，那么，有限的需求就不能支撑服务业经营的成本。相比之下，高密度且有很多小马路的城市往往在社区有更完善的商业配套和服务，人们没有太多开车出行的需求，可以减少城市的通勤压力。

　　“生活在城市”和“活在城市”是带点儿夸张的说法，不过，这两种模式即使在一个城市内部也同时存在。在上海就可以找到一些例子：图(a)的模式类似浦西田子坊社区，而图(b)类似浦东的联洋社区。我指导过一个复旦大学的本科生团队做过实地的调研。这两个地方房价非常接近，但是田子坊有高密度的服务业，而浦东联洋社区里服务业密度就很低。晚上，浦西田子坊的饭店往往要接待几轮客人，但是浦东联洋社区的饭店上座率基本只有80%。高密度还带来了服务业多样性：浦西田子坊有超市、健身房、卡拉OK，但浦东联洋社区服务业的多样性就要差一些。联洋社区的人出行高度依赖于车，因为周边服务业配套不够。浦西田子坊社区的居民则更多依靠步行和地铁。

　　从消费的价格看，浦西田子坊社区由于人口密度高，对于社区周边商品和服务的需求增多，因此商品价格反而更低。用标准化的商品— 水果— 作为参照来看，浦西田子坊社区的水果既新鲜又便宜，而浦东联洋社区因为缺乏规模经济，水果相对不新鲜，价格也更贵。随着人们生活水平的提高，消费水平的提高也导致消费结构的变化，特别是服务业消费在消费中的占比将越来越高。因此，联洋社区这样的低密度城市发展模式显然不能满足居民对于消费型服务业的需求，结果是，住在这样的社区，需要经常开车去较远的地方消费。

　　刚才我们比较了城市内部的不同社区,也比较了上海和北京之间的差别。其实，更为鲜明的对比是在中国城市和一些发达国家的城市之间。最近世界银行有一个研究中国城镇化的报告比较了世界上6 个代表性城市的街区状况,其中有两个街区分别取自上海浦东和北京城北。

　　这份报告统计了每平方公里交叉路口数量，在都灵、巴塞罗那、巴黎这样几个欧洲城市，每平方公里交叉路口逾百，东京银座每平方公里交叉路口可以达到200 个。在欧洲和日本生活旅游过的人都会有这样的感受，他们的城市保留了大量的小路，很多路都只有二车道(参见下图）。相比之下，中国城市规划却偏爱大路，上海浦东、北京城北每平方公里十字路口只有十几个。城市规划不是像人们想像的那样，似乎把路建得越宽越易于行车，城市拥堵就减少了；恰恰相反，高密度、马路多而窄的模式反而可以引导服务业多样性、生活的便利性和出行需求的减少，出行也更偏好步行和自行车。在欧洲城市，步行和骑车又重新开始取代原先开车的需求。从法国开始，城市建设起了公共自行车租用系统， 鼓励人们少开车。

　　作者手绘京都街道。日本城市中心有大量这样适宜行走的窄街道,同时也 可以开车和骑自行车。有一些较为传统的窄街道转化成了城市的商业步行街,人流密集,两边布满了各种小店。即使图中这样不是商业街的小街道, 也星星点点地布有一些小店,为周围居民提供生活便利。 

　　与发达国家新的城市发展理念不同的是，中国的很多城市仍然醉心于打造“花园城市”。如果将“花园城市”理解为花团锦簇、绿树成荫,这本身并不错。问题在于，很多地方将“花园城市”理解成了低密度和宽马路，特别是在新城建设中盲目追求宽马路、大广场和大的绿化带，这就错了。低密度和宽马路的模式适于开车，而不适于行走，这就导致马路两边的行人达不到服务业所需的“进门人口”。很多城市在建设新区的时候都追求低密度，结果发现服务业仍然在高密度的老市区发展得更好，就是这个道理。另有一些城市，连旧城改造也追求低密度和宽马路，结果是，很多老建筑和窄街道被破坏，市中心的消费型服务业失去了发展的空间。

　　低密度导致服务业供给不足,进一步影响了人们的生活方式。一方面，人们需要更多地开车去消费服务业，造成低密度社区与市中心的通勤压力，加剧交通拥堵和尾气排放；另一方面，低密度的社区本身则成了“睡城”，晚上黑乎乎的。在我们调研的浦东低密度社区，到了周末，很多人选择开车外出，到别的地方消费，反过来，本社区的服务消费受到制约，生活在这样的社区，生活变得更像是“活着”。

　　大城市的生机：我们的城市化进程到了哪一步？

　　人的天性，是喜欢多样性，而不喜欢单调乏味的生活。只有城市，才可能提供这样的多样性；只有大城市，才可能提供更多元的文化和更多样的消费服务。其中的道理在于，在一个有大量消费品和服务供给者的市场上，每一个生产者都可以仅仅针对某一细分市场提供消费品和服务，而无须担心没有生意做，因为在大城市里，某一特殊偏好的消费群体数量都足够多。这样专业化的结果，既能使得城市生活丰富多彩，同时，也使得人们在专业化的生产中不断积累经验，加强专业化程度。而专业化程度又反过来提升了生产者的竞争力，以及城市生活的品质。

　　让我们来想想,什么是高房价？什么是“城市病”？给定土地和住房的数量，给定基础设施和公共服务的供给，高房价和“城市病”就是消费者为获得大城市的生活所支付的代价。除了直接在购买消费品和服务时付的钱以外，人们还因为支付了大城市更高的房价，牺牲了某些维度上的生活质量，而获得了更接近这个丰富多彩的世界的地理位置。换个角度来看，为了大城市的生活，住更贵更小的房子，却节省了长途往返于小城市和大城市之间的金钱和时间成本。

　　而在大城市内部，中心城区因为四通八达，一定是生活最为丰富的地段，大量的生产型服务业为了和四面八方的人做生意，也一定要抢占市中心的位置，排挤中心城区的居住功能。从某种意义上说，居住在大城市的市郊，每天花一个小时的时间，在市郊和市中心之间来回奔波，本身也是为获取更好的工作机会所付出的代价。如果要接近工作地，就买更贵的房子；如果收入不够高，就花更多的时间在路上。选什么样的生活，自己决定。总之，房价就好比是获得便利性的“入场券”。

　　大量的企业在大城市扎堆，特别是集聚在中心城区，是为了交流的便利。那么，有没有可能，随着互联网等信息技术的发展，面对面的需求减少了？部分是有的。比如说，人们可以在家办公，通过远程通讯方式与同事和客户打交道；人们要与朋友交流，可以打电话、发微信，而不一定要每天见面。但是，从另一方面看，事实上的情况是，线下和线上交流两者不是“互替”而是“互补”。比如，微信朋友圈里都是见过面的朋友，刚开始会与一个人在微信里交流，接下来就是面对面的讨论更有效率。在人力资源领域，面试是很重要的招聘途径，这不是打电话所能替代的。

《大国大城：当代中国的统一、发展与平衡》

作者:  陆铭 

版本: 上海人民出版社 2016年7月

　　线上的交流实际上会产生更多的线下交流的需求，信息技术只是节省了与某个特定朋友见面的次数，却可能催生了与更多人见面的需要。更不用说，人在收入水平提高以后，消费当中越来越多的比重是网络满足不了的，包括听音乐会、看戏和画展，包括所有体验经济，即使和朋友喝咖啡这样的消费也只有在特定的咖啡馆环境中才比较方便进行。

　　市中心不可替代的另一个原因就在于老建筑和街道所带来的体验。你坐在那里喝咖啡的时候付的钱只有少部分是咖啡的价格，绝大部分实际上是在购买那个“体验”。人越有钱越会购买“体验”， 吃饭穿衣的需求都会趋于饱和，而体验经济的消费是不断提高的。

　　一个正在全球范围内出现的趋势是，“消费型城市”正变得越来越重要，一个城市的生活品质正在成为对人口迁移的吸引力。永远不要忘记，在收入水平提高以后，新增加的消费更加需要见面和体验。你将更多地去看话剧和电影，减少在家里看电视和碟片的时间；你也更多地出席化装舞会，更多地去健身房，更少在家里和朋友网上聊天。一个人一天就24 个小时，当在线的活动可以取代一部分线下活动时，节省出来的时间恰恰可以从事更多无法被网络取代的线下活动。这其中的道理，就和当初电话的产生并没有让大城市消亡一样。

　　如果我说的是错的，那么,你就不会看到那么多人愿意花很多钱，下班以后带着疲惫的身躯赶到商学院的课堂里去上课，而不是在网上看教授的视频；如果我说的是错的，你也就不会看到，在全世界范围内越来越多的人愿意往大城市搬迁，并且还要花很贵的房租，住在大城市的市中心。这些人并不傻，恰恰相反，他们是这个世界最聪明的人。

　　在我参加的一次国际会议上，一位加拿大的学者善意地提醒我们， 不要天真地认为人口向大城市的集聚过程会终止。且不说中国仍然处在城市化刚刚超过50% 的阶段，即使在美国和加拿大这样的发达国家, 城市化过程已经基本完成，城市化的水平已达到了80%，人们仍然在不断向大城市集聚。一些国际大都市— 如纽约和多伦多— 仍然在继续扩大，而不是缩小。

　　更重要的是，这些国际大都市的长大，不是因为外国移民的到来，而是因为大都市人口在本国人口当中所占的比重在提高。更说明问题的现象出现在日本，日本的全国人口在下降，而东京都和东京圈的人口却在上升。要了解其中的奥秘，只需要看看这些国家的产业结构就可以了。

　　越是发达的国家,知识密集型的产业比重越高。这些行业的从业人员仍然愿意居住在大城市，特别是大城市的核心区。这样，既能满足在工作中需要的信息交流，也能满足收入水平提高了以后对于生活品质和多样性的需要。人们往大城市搬迁的趋势恰恰说明，信息科技没有强大到取代面对面的需求，至少在可以预见的未来，不会取代。100 年之后会不会变化？不知道。对于我和我的读者而言，100 年之后的事，估计也没什么人感兴趣吧。

　　文章来源：文章选摘于2016年7月上海人民出版社《大国大城》一书，小标题为原编者所加；同时，本文2017-05-01刊登于新京报书评周刊

 　　文章来源：陆铭 经济学原理

王阳明：君子如玉亦如铁

　　王阳明是明代著名思想家、哲学家，在学术思想方面继承宋代大儒陆九渊，以自己的体悟加以完善，形成了独具一格的“心学”体系。王阳明的思想一出世，便产生了巨大的反响，为当时萎靡消沉的社会灌输了生机与活力。

　　1、 君子如玉亦如铁

　　名与实对，务实之心重一分，则务名之心轻一分;全是务实之心，即全无务名之心。若务实之心如饥之求食、渴之求饮，安得更有工夫好名!

　　译文：名与实相对。务实的心重一分，求名的心就轻一分。若全是务实的心，就没有一丝求名之心。如果务实的心犹如饥而求食、渴而求饮，哪来好名的功夫?

　　人生启迪：“谦谦如玉”与“铮铮若铁”，从不同侧面展现了君子人格的两种特质。当今之世，纷繁复杂，在不同的时候需要运用不同的品质。我们应当学习王阳明，讲究方圆之道，既养铮铮铁骨的一身正气，处世有底线，为人讲原则;又取谦谦如玉的圆融为人，包容四方。如此，才能在熙熙攘攘的人世间游刃有余。

　　2、 养一身浩然正气

　　须是勇。用功久，自有勇。故曰“是集义所生者”，胜得容易，便是大贤。

　　译文：必须有勇气，用功久了，自会有勇。因此孟子说“是集义所生者”。容易取胜，就是大贤人。

　　人生启迪：王阳明认为，做每一件事都要符合良知的要求，这样才能使心中的浩然之气壮大起来，再遇到其他事情就更能以良知为指导，从而达到“从心所欲而不逾矩”的中庸境界。由此看来，要养浩然之气，就要做正直之人，诚实地对待生活中的每一件小事，日积月累，不断壮大。浩然正气，是人的精神脊梁，抵御歪风邪气的屏障。

　　3 、去做才是孝

　　就如称某人知孝，某人知悌，必是此人已曾行孝行悌，方可称他知孝知悌，不成只是晓得说些孝悌的话，便可称为知孝悌。

　　译文：又如，我们讲某人知孝晓悌，绝对是他已经做到了孝悌，才能称他知孝晓悌。不是他只知说些孝悌之类的话，就可以称他为知孝晓悌了。

　　人生启迪：人的一生难免有很多遗憾，其中最大的可能莫过于“子欲养而亲不待”。当有一天我们募然发现，父母已两鬓斑白，此时才孝敬他们，我们会错过无数时机。甚至当双亲已离你而去，才幡然悔悟，却已尽孝无门，这将成为永远无法弥补的憾事。

　　4 、孝不孝代表人格

　　善人也，而甚孝。

　　译文：真正善的人，必是极为孝顺的。

　　人生启迪：在现代，家庭观念正在日渐淡漠，孝的精神也逐渐丧失。我们不应该只用一些时髦的理论“武装”自己，仿佛自己不食人间烟火似的，完全没有传统文化中那种踏实、厚重的责任感，其实只是自己的眼睛为花花世界所迷。亲情就是亲情，是人生最珍贵的东西，也是只有放在心里才能越捂越热的东西，一切使之淡漠的理由，都注定会得不偿失。

　　5 、不孝无良知

　　不慈不孝焉，斯恶之矣。

　　译文：不慈不孝，这是我的良知所厌恶的。

　　人生启迪：王阳明提倡以良知为本的孝道观。他认为万事万物的本源是良知，有了良知之心，自然就会发自内心地孝顺父母。良知一旦被蒙蔽，孝顺就仅仅只是形式上的孝道，而非出自内心真诚的孝。要孝敬父母不能光有外表的花哨言行，还必须有真正付诸行动的爱。

　　6 、心至诚才能行至孝

　　此心若无人欲，纯是天理，是个诚于孝亲的心，冬时自然思量父母的寒，便自然要求各温的道理。夏时自然思量父母的热，便自然要求个清的道理。这都是那诚孝的心发出来的条件。却是须有这诚孝的心，然后有这条件发出来。

　　译文：如果己心没有私欲，天理至纯，是颗诚恳孝敬父母的心，冬天自然会想到为父母防寒，会主动去掌握保暖的技巧;夏天自然会想到为父母消暑，会主动去掌握消暑的技巧。防寒消暑正是孝心的表现，而这颗孝心必是至诚至敬的。

　　人生启迪：孝是发自内心的情感表达，没有表里如一的孝就没有真心实意的爱。在孝敬父母时，我们要发自内心，真心地为父母做事，用一颗真正的孝心让父母开心愉快，自己也就真正尽到孝道了。

　　7、 身外物不奢恋

　　然可欲者是我的物，不可放失;不可欲者非是我物，不可留藏。

　　译文：可以得到的，就是自己的，不能放弃。不可以得到的，就不是属于我的，不可以留藏起来。

　　人生启迪：随着社会不断向前发展，人们越来越注重物质利益的追求，同时精神也越来越与自己的心灵分离，人们心灵深处愈感孤独、苦闷、烦躁、矛盾。如何使人们荒芜、紧张的精神得以纾解、提升?王阳明指出的路，是以一种豁达的心态来为人处世，不要让所遇之物成为心中羁绊，不做声色货利的奴隶。这不仅是一种洒脱，更是参透万物后的一种平和。

　　8 、克己才是真功夫

　　人须有为己之心，方能克己;能克己，方能成己。

　　译文：人需要有为自己着想的心，才能克制约束自己;能够克制约束自己，才能成就自己。

　　人生启迪：人活在世上，做什么不需要克己呢?为人处世的功夫，明白道理只是基础，能够做到克己才能实现。但克己不是压抑自己，因为克己的实质，不是源于外在的压迫，而是源自内心的不平。人心若平，世间便无不平之事。所以克己的真正指向，是修炼自己的心，修养自己的境界。克己，如同佛家的戒律，只要观念上不要跑偏成压抑欲望，而是明白这是为了修炼散乱之心、萃取出本心中真正美好的品质，便正是心灵修养的功夫。

　　9、 荣辱毁誉皆泰然

　　天地生意，花草一般。何曾有善恶之分?子欲观花，则以花为善，以草为恶。如欲用草时，复以草为善矣。

　　译文：天地化生，如花草一般。何曾有善恶之别?你想赏花，即以花为善，以草为恶。若要利用草时，又以草为善了。这些善恶都是由人心的好恶而产生的，所以从形体上着眼看善恶是错误的。

　　人生启迪：是非善恶，只在一念;澄然本心，本是不动。一切功名利禄、悲欢离合都不过是过眼烟云，得而失之、失而复得等状况都是经常发生的。能看到这一层，就能把那些缭乱自心的东西，看淡些。

　　10 、把世间当修行的道场

　　人须在事上磨炼做功夫乃有益。若只好静，遇事便乱，终无长进。那静时功夫亦差似收敛，而实放溺也。

　　译文：人必须在事上磨炼，在事上用功才会有帮助。若只爱静，遇事就会慌乱，始终不会有进步。那静时的功夫，表面看是收敛，实际上却是放纵沉沦。

　　人生启迪：一切困苦，皆是磨砺。唯有靠世间种种难处的磨，乱心才能得以调伏。磨到最后，就是境界现前。天行健，君子大可自强不息，全心入世。只要能够做到厚德载物，便不会入歧途，而成利益自己与世间的事业。

　　转载自：明代大儒王阳明

蔡澜：人绝对可以貌相。

01

人活到老了，就学会看人。

看人是一种本事，是累积下来的经验，错不了的。

古人说：人不可貌相。我却说：人绝对可以貌相，我是一个绝对以貌取人的人。

相貌也不单是外表，是配合了眼神和谈吐，以及许多小动作而成。这一来，看人更加准确。

獐头鼠目的人，好不到哪里去，和你谈话时偷偷瞄你一眼，心里不知打什么坏主意，这些人要避开，愈远愈好。

大老板身边有一群人，嬉皮笑脸地拍马屁，这些人的知识不会高到哪里去。虽然说要保得住饭碗，也不必做到这种地步，能当得上老板的人，还不都是聪明人？他们心中有数，对这群来讨好自己的，虽不讨厌，但是心中不信任，是必然的事。

说教式地把一件不愉快的事重复又重复，是生活刻板的人，做人消极的人，这种人尽量少和他们交谈，要不然你的精力会被他们吸光。

年轻时不懂，遇到上述这些人就马上和他们对抗，给他们脸色看，誓不两立，结果是给他们害惨。现在学会对付，笑脸迎之，或当透明，望到他们背后的东西，但心中还是一百个看不起。

02

美丑不是一个很大的关键。

我遇到很多美女，和她们谈上一个小时，即刻知道她们的妈妈喜欢些什么、用什么化妆品、爱驾什么车。她们的一生，好像都浓缩在这短短的一小时内，再聊下去，也没有什么话题。当然，在某种情形之下，你不需要很多话题。

丑人多作怪是不可以原谅的。几乎所有的三八婆都是这一个典型。和她们为伍，自己总会变成一个，一字曰八，总之总之，碰不得也。

愁眉深锁的女人，说什么也讨不到她们的欢心，不管多美，也极为危险，这些人多数有自杀倾向，最怕是有这个念头时，拉你一块走。

这种女人送给我，我也不要。现实生活中也会遇到的，像林黛玉和乐蒂等人，都是遗传基因使她们不快乐。

大笑姑婆很好，她们少了一根筋，忧愁一下子忘记，很可爱的。不过多数是二奶命，二奶又有什么不好？她们大笑一番，愉快地接受了。

爱吃东西的人，多数不是什么坏人。他们拼命追求美食，没有时间去害人。大笑姑婆兼馋嘴，是完美的结合，这种女人多多益善。

样子普通，但有股灵气的女人，最值得爱。什么叫有灵气？看她们的眼睛就知道，你一说话，她们的口还没有张开之前，眼睛已动，眼睛告诉你她们赞不赞成。即使她们不同意你的看法，也不会和你争辩，因为，她们知道，世界上要有各种意见，才有趣。

我们以前选新人，六七十年代中一部片就是上千个，有谁能当上女主角，全靠她们的一双眼睛，有的长得很美，但双眼呆滞，没有焦点，这种女人怎么教，都教不会演一个小角色。

自命不凡，高姿态出现的女强人最令人讨厌她当身边的人都是白痴，只有自己一个才是最精的。这种女人不管美丑，多数男人都不会去碰她们。从她们脸上可以看出荷尔蒙的失调。

03

“我还很年轻，要怎么样才学会看人？”小朋友常这么问我。

要学会看人，先学会看自己。

本人一定要保存一份天真。

像婴儿一样，瞪着眼睛看人，最直接了。

沉默最好，学习过程之中，牢牢记住就是，不要发表任何意见，否则即刻露出自己无知的马脚。

注视对方的眼睛，当他们避开你的视线时，毛病就看得出来了。

也不是绝对地不出声。将学到的和一位你信得过的长辈商讨，问他们自己的看法对与不对。长辈的说法你不一定赞同，可以追问，但不能反驳，否则人家嫌你烦，就不教你。

慢慢地，你就学会看人了，之中你一定会受到种种的创伤，当成交学费，不必自怨自艾。

两边腮骨突出来的，所谓的反腮，是危险的人，把你吃光了骨头也不吐出来。以前我不相信，后来看得多，综合起来，发现比例上坏的实在占多。

说话时只见口中下面的一排牙齿，这种人也多数不可靠。

一眼看上去像一个猪头，这种人不一定坏，但大有可能是愚蠢的、怕事的、不负责任的。

从不见笑容，眼睛像兀鹰一样的，阴险得很，德国的希特勒，就是例子。

什么时候学会看人，年纪大了自然懂得。当你毕业时，照照镜子，看到一只老狐狸。

我就是一个例子。

文章来源： 马总创业智慧

管理你的能量，而非时间！

　　史蒂夫•万纳今年37岁，已婚，有4个年幼的孩子，他是安永会计师事务所一位德高望重的合伙人。他每天要工作12到14个小时，总是觉得筋疲力尽，就连晚上也难得和家人欢聚，这让他深感愧疚和不快。他睡眠不足，没有时间运动，很少正常吃饭，不是随便抓点什么匆匆填进肚子，就是坐在办公桌旁边干边吃。万纳的经历并不鲜见。我们大多数人都用延长工作时间的方法来应对日益繁重的工作任务，这不可避免地会影响到我们的身体、心理和情绪。而对于企业来说，这必将导致员工的工作积极性降低、精力涣散、离职率居高不下、医疗成本激增。与数千位领导人和管理者的访谈发现，这些高管都不约而同地告诉我们：为了在工作压力面前挺住，他们把自己的发条越拧越紧，感觉就要崩溃了。

　　延长工作时间之所以不可取，是因为时间是一种有限的资源。相比之下，能量则不同。我们将能量（Energy）定义为工作时可资使用的潜在能力，对于人类来说，能量主要来自4个源泉——身体、情绪、思想和精神，通过形成特定的习惯，以上每个源泉都能为人类系统地增加并定时补充能量。所谓特定的习惯，就是有意识地按照严格的时间表进行日常活动，并尽快使它们转变为无意识的、自动自觉的行为。为了有效地给员工补充能量，组织的着眼点必须从“向员工索取更多”转移到“为员工付出更多”，这样，他们才会鼓足干劲，才能为每天的工作投入更多。要想让自己的能量得到恢复，人们就必须认识到耗尽能量是一种代价惨重的行为，只有如此，他们才可能不管在什么情况下都自觉地修正这种行为。

　　为了更好地管理自己的能量，万纳设定了一系列习惯和行为，他的生活由此焕然一新。他将睡觉的时间提前，戒掉了曾使他不得安眠的酒类。这样，他醒来时会觉得精力充沛，更想去运动——现在，晨练几乎成了万纳一道雷打不动的作息程序。还不到两个月，他就减掉了15磅。晨练回来后，他会与家人围坐在一起吃早餐。万纳的工作时间仍然很长，但他一直有规律地恢复和补充自己的能量。他不再把午餐拿到办公桌边来吃，而且早上和午后常常去户外走上一圈。晚上回家后他比以前也要轻松许多，与妻子和孩子相处得也更加愉快。

　　别看这是一些简单的习惯，它们能对整个组织产生巨大影响。在美联银行（WachoviaBank）对一组员工试行了一项能量管理计划，然后将他们的绩效与对照组员工进行比较。有68%的人报告说，该计划在他们与委托人和客户的关系方面产生了积极的影响；71%的人说，该计划对他们的生产力和绩效产生的积极影响是显著或重大的。从安永、索尼（Sony）、德意志银行（DeutscheBank）、诺基亚（Nokia）、INGDirect、福特（Ford）和万事达卡（MasterCard）等其他大型公司的领导人那里也搜集到了大量轶闻证据，足以证实这种方法的有效性。

　　一、好身体产生高能量

　　我们首先从对体能的关注开始。谁都知道营养不良、缺少运动、睡眠不足和休息不够会降低人的基础能量水平，削弱他们的情绪控制力和专注力。然而，现实中许多高管都无法将健康有益的行为坚持下去，因为生活中牵扯他们精力的事太多了。

　　加里•法罗（GaryFaro）是美联银行的一位副总裁。在该计划开始时，他体重严重超标，饮食不规律，从不按时做运动，总是没完没了地工作，通常每晚最多只睡五六个小时。在计划实施过程中，法罗开始定期进行循环系统和力量的训练。他开始在指定的时间就寝，使睡眠时间得以延长。他还改变了自己的饮食习惯，从前他每天只吃两顿饭，每顿都暴饮暴食，用他自己的话说，“那简直就是狼吞虎咽”。而现在他每隔3个小时吃一顿饭，再搭配一点小吃，每餐的饭量都比原来小。这样做的目的是帮助他在一天之内均衡葡萄糖水平，避免摄入量忽高忽低。在此过程中，他减掉了50磅的体重，能量水平有很大提高。法罗说：“以前，当我必须专心投入某项攻坚任务时，我会把它放在早晨来做。而现在我再也不必这样做了，因为我发现下午5点的时候我的注意力和早上8点时一样集中。”

　　法罗采纳的另一个主要习惯是，在一天的工作当中，间或离开办公桌休息片刻。这种休息的好处在生理学上是有依据的。“亚昼夜节律”（ultradianrhythms）是一个90到120分钟的周期，在此期间，我们的身体逐渐从精力旺盛的状态过渡到生理上的低谷期。在每个周期即将结束时，身体就开始渴望进入恢复期，它会发出一些信号，包括坐立不安、打哈欠、饥饿、走神，但我们许多人都不把这些当回事，继续埋头苦干。结果，随着一天工作的结束，我们的能量储备——剩余潜能——也被消耗殆尽了。

　　我们发现，间或休息一下来补充能量能够提高和稳定绩效。休息的质量比时间更为重要。如果你能养成定时放下手头工作休息的习惯，真正做到张弛有度，那么你就有可能在短时间内（甚至是几分钟内）得到很好的恢复。休息的方式多种多样，你可以和同事聊聊工作以外的事，可以打开iPod播放器听听音乐，也可以在办公楼的楼梯上下走几个来回。虽然在大多数组织文化中，休息都不值得称道，也不符合许多事业有成者的观念，但休息的确给我们带来很多益处。

　　马修•兰（MatthewLang）是索尼公司位于南非的一家分公司的董事总经理，他采纳了与法罗相同的一些习惯，包括午后散步20分钟。在散步的过程中，兰不仅在思想和情绪上得到休息，在身体上得到了锻炼，而且还闪现出一些绝妙的创意。这是因为，在散步时大脑不是处于主动思考的状态，这样，原先占主导地位的左脑就让位于右脑，而通观全局、进行富有想象力的跳跃性思维正是右脑的强项。

　　二、好情绪提高能量的质量

　　不管外部压力有多大，人们只要控制好自己的情绪，就可以提高能量的质量。为做到这一点，我们首先必须弄清楚自己的情绪在一天工作的各个时段中有何变化，这些情绪对我们的效率有何影响。大多数人都发现，当自己情绪愉快的时候，往往就是绩效最高的时候。我们可能会惊奇地发现，一旦自己不在这种状态，我们的绩效就不理想，或无法有效地领导下属。

　　不幸的是，如果不定时休息，我们在生理上就无法长时间保持积极乐观的情绪。当面对严酷的要求和意外的挑战时，我们就容易情绪低落，常常在一日内数度产生“战斗还是逃避”的想法，而且动不动就会发脾气、不耐烦，整天忧心忡忡，没有安全感。这种思想状态会耗尽人的能量，在人际交往中制造摩擦。这种“战斗还是逃避”的情绪还让人无法进行清醒和理性的内省。不过，一旦高管们明白哪些类型的事件会引发他们的消极情绪，他们就会更好地控制自己的反应。

　　有一个简单而有效的习惯可以驱散消极情绪，我们称之为“买时间”。做深呼吸就可以达到这一目的。慢慢地呼气，持续5到6秒，你会感到身心有所放松和恢复，“战斗还是逃避”的反应也消失无踪。西田富士夫是索尼欧洲分公司总裁，他刚开始与我们合作时有个习惯，每当遇到难事，他就会点上一支烟——每天至少两到三次，但其余的时候他并不吸烟。我们把这种深呼吸的方法教给他，结果立竿见影，西田发现，自己不再需要香烟了。我们的结论是，吸烟并不能让压力得到释放，真正起作用的是深呼吸所带来的放松。

　　另一种可以有效地带动积极情绪的习惯是向他人表达赞赏和感恩，这种行为对于接受者和施予者都有好处。赞赏可以用不同的方式来表达，例如写张便条，发份电子邮件，打个电话，或是聊聊天——赞赏和感恩的内容越是详尽具体，效果就越好。本•詹金斯（BenJenkins）是美联银行总行的副董事长兼总裁，他把对员工的赞赏安排在给他们做辅导的时候，同时还定期安排时间，与自己的下属共进午餐或晚餐。此前，他只有在听直接下属汇报每月账目，或是给他们做年度绩效回顾时才会和他们坐在一起。而现在他会一边吃饭，一边对他们的成就予以肯定。他和他们谈生活谈理想，而不是手头的任务。

　　最后，我们可以学着换一种方式来讲述自己生活中发生的事件，以此来培养积极的情绪。通常，身处冲突旋涡中的人会把自己看成是受害者，遇到难题就怨天尤人。但是，在某种特定情形下发生的事实是一回事，我们如何解读这些事实又是另外一回事，认识到这两者之间的差异是非常重要的。许多与我们合作的人都惊奇地发现，自己可以选择不同的角度来看待某个特定的事件，而叙述这一事件的方式也会对自己的情绪产生重大影响。我们教他们不论在哪种情形下都叙述那些最令人振奋、最能给人鼓劲的故事，当然前提是不否认或粉饰现实。如果想换个方式讲故事，最有效的方法是通过三种新的“透镜”来看待这种情形，而不是以受害者的眼光去看世界。例如，透过反向透镜看一看，他们就会自问：“冲突中的另一方会怎么说？在怎样的情况下他会这样说？”透过长焦透镜看，他们会问：“半年后，我将会如何看待这一情况？”透过广角透镜看，他们会问自己：“且不论这个问题结果如何，我能从中学到些什么？会取得怎样的进步？”每一个透镜都能帮助我们有意识地培养更为积极的情绪。

　　三、集中思想可以加强能量

　　许多人认为，如果有一大堆任务摆在面前，就必须同时着手处理，但实际上，这种做法会降低工作效率。一心多用的代价是高昂的，将注意力从一项任务暂时转移到另一项——例如放下手头的工作去回复电子邮件或打电话——会延长完成主要任务所需的时间，最多的会延长25%，这种现象就是所谓的“切换时间”。如果你能在90到120分钟内集中全部精力去做一件事，然后好好地休息一下，接着再全力投入下一项活动，那么你的效率就会高得多。我们将这类工作时段安排称为“亚昼夜节律的冲刺”（ultradiansprints）。

　　丹•克卢纳是美联银行的一位副总裁。为了让自己的注意力更加集中，他设计了两套习惯。第一套是，每当他需要专注于某项任务时，他就会离开办公桌进入会议室，躲开电话和电子邮件的打扰。现在，他完成一份报告所用的时间只有过去的三分之一。克卢纳制定的第二套习惯是用在他和分行金融专家会议上，这些专家都向他汇报工作。以前，他总是一听到邮件到达的提示音就赶紧回复，结果一整天下来，他不断被电子邮件打扰。后来，他为自己制定了一项习惯，每天只查看两次电子邮件——上午10∶15查看一次，下午2∶30查看一次。以前，他总是被这些邮件弄得手忙脚乱，却仍然无法一一及时回复，而现在，他每次打开收件箱后，花上45分钟时间集中精力进行处理，结果发现一次就可以把所有的邮件全部搞定。万纳还把他的习惯告诉了那些定期与他通过电子邮件来往的人，让他们有个心理准备。他说：“我告诉他们，如果情况紧急，需要我立即回复，他们可以给我打电话，我随时恭候。”结果，9个月过去了，他还没有接到一个这样的电话。

　　迈克尔•亨克是安永会计事务所的一位高级经理，在去年冬天忙季开始时，他召集自己的团队成员开会，对他们说在一天内的某些时段，他将关掉自己的Same-time（一种公司内部的即时通讯系统）。他说，这样做的结果是团队的人遇到问题时想找他不是那么方便了。像万纳一样，他让自己的团队在遇到紧急状况时给他打电话，但实际上他们很少这样做。他还鼓励他们在一天中定时休息、按时吃饭。最后，他们按照预定计划完成了忙季的任务，而且赢利额超过了那些没有推行能量补充计划的团队。亨克说：“我们在较短的时间内完成了相同的工作量，真是一举两得。”

　　四、精神追求可以激发能量

　　当人们的日常工作和活动与他们最为珍视的、能够赋予他们意义感和目的感的东西相一致时，他们的精神能量就会发挥作用。如果他们正在做的工作对他们真的很重要，他们通常就会感到精力充沛、注意力集中，并能够持之以恒地坚持下去。遗憾的是，高要求、快节奏的职场生活让人们很少有时间去关注这些问题，许多人甚至没意识到，生活意义和目的的追求也是能量的潜在源泉。不过，如果我们在推行能量管理计划时，一上来就关注到精神层面，它所起的效果可能会微乎其微；只有当参与者在其他几个层面上形成了习惯，并尝到了其中的甜头之后，他们才会明白关注自己更深层次的需求将对工作效率和满意度产生显著的影响。

　　安永会计师事务所的合伙人乔纳森•安斯帕赫尔是从向自己提出一连串问题中受到启发和鼓舞的，他从中找到了哪些事情对他是最有意义的。他告诉我们：“我认为，我们应该做些反省，问问自己希望别人想起你这个人时，脑子里是怎样一种印象？你肯定不愿意让别人觉得你是一个工作狂式的合伙人，从早到晚就知道干活，让手下人也跟着受罪。如果我的孩子打电话给我，问我‘你能来看我们乐队的演出吗？’我希望回答他‘好的，我一定去，而且要坐在第一排。’我可不想当那样的父亲：走进音乐厅，坐在最后一排，开着黑莓手机，一来电话就立刻跑出去接听。”

　　为了从精神中获取能量，人们需要理清优先事项，并以此为准在三个方面制定习惯：做自己最擅长和最喜欢的工作；有意识地为生活中最重要的领域分配时间和精力，认真工作，关心家庭、健康和他人；此外，还要在日常行为中奉行自己的核心价值观。在发掘自己最拿手和最喜欢做的事情时，你要意识到这两者并不一定是彼此重合的。做你非常擅长的工作时，你可能会得到许多好评，但你却无法从中获得真正的享受。反过来，有些事情是你特别想做的，但你也许并没那方面的天分，你若想在这些事上获得成功，就得付出远远超于常人的能量。

　　第一个方面的习惯是在工作中多去做那些自己既喜欢又擅长的事。参加项目的一位高级领导人意识到，他最不喜欢做的一件事就是阅读和总结那些巨细靡遗的销售报告，他最喜欢做的一件事是通过头脑风暴讨论会来制定新战略。于是，该领导人找到一位醉心于和数字打交道的直接下属，把整理销售报告的任务交给他，然后每天听他做一次简短的口述摘要。同时，他每隔一星期安排一次90分钟的战略会议，与自己团队中最富创造力的成员们展开不拘一格的讨论。

　　第二个方面的习惯是把时间和精力投入到对你至关重要的事项中。在这点上，人们再次表现出矛盾性——口头上说的是一回事，实际上做的又是另外一回事。制定习惯有助于消除这种矛盾。索尼欧洲分公司的副总裁让•吕克•迪凯纳在认真思考他的优先事项时，他认识到多花些时间来陪伴家人对他来说是最为重要的，但忙碌的日程安排却常常使他无暇顾家。因此，他制定了一项习惯，每晚回家后至少有3个小时不工作，全心全意陪伴家人。他告诉我们说：“我现在还算不上玩PlayStation的高手，但我最小的儿子说我在进步，是个好学生。”过去，史蒂夫•万纳走到家门口还在接听手机，现在，他在离家20分钟处设定一个地方，只要到了那里，不管他正在跟谁通话都会挂断，关掉手机。然后，在接下来这段路程中，他会彻底放松自己，这样，当他到家的时候脑子里就不会塞满工作上的事，他就能够更多地去亲近妻子和孩子了。

　　第三个方面的习惯，是在日常行为中奉行自己的核心价值观，这对于许多人来说是个挑战。大多数人每天奔波忙碌、行色匆匆，很少能静下心来问问自己：我们的立场是什么？我们想成为什么样的人？结果是，我们总是听任外界的要求来支配自己的行动。

　　我们用一些方法来探查他们的价值观，其中包括问一些让他们毫无准备随口就给出心底答案的问题，例如我会问他们：“你对他人的哪些品质感到最为不满？”人们在描述这些他们无法容忍的行为时，往往无意中就流露出自己的立场。

　　例如，如果你非常厌恶刻薄吝啬的行为，那么慷慨大度或许就是你的主要价值观之一；如果他人的粗鲁无礼对你伤害至深，那么替他人着想大概就是你极为珍重的价值观。正像在其他两方面所做的一样，制定习惯有助于缩小你所向往的价值观和你所作所为之间的差距。比如，如果你发现替他人着想是值得褒扬的，而你自己开会却总是迟到，那么你就可以制定这样一条习惯——比平常提早5分钟结束你主持的会议，然后有意识地在下一个会议开始前5分钟到场。只要在这三方面形成良好习惯，人们在职场内外的生活中就更加能体会到有序、满足和幸福的感觉。这些感觉本身就是获得充沛能量的源泉，并且能推动人们持之以恒地遵循在其他能量层面上制定的习惯。

（摘自微信）

（网络图）

分寸

　　文/杨大伟

　　古人云：“过犹不及。”意即：过分与不足同样是不完美的。由此看来，古人早就将分寸感作为艺术的理想境界来追求了。

　　“分寸”就是人的天分与修养在内心沉淀而成的对人或事物的合理认可度。“分寸”也是指说话或做事的适当标准或限度。

　　把握分寸是一门艺术，是一种成熟的驾驭的能力；是一种成熟的心理状态；是一种积极健康的人格；是一种大度沉稳的魅力。

　　人与人需要把握分寸，成就事业需要把握分寸，推进工作需要把握分寸……

　　任何艺术创造，都存在着一种判断上和表现上的“分寸”感。对所谓“分寸”感的把握程度，实质上是实现艺术家自身特征即与他人艺术特征根本差别的过程，而非认同的过程。这点显然是艺术创作中最有意思的。

　　分寸既是理论问题，又是实践问题。人生的成败兴衰，浓淡缓急，无不在把握分寸中见分晓。

　　总之，把握好分寸才能实现做人做事的境界，恰到好处是一门学问。把握好分寸，就等于掌握了自己的命运。

　　漫漫人生，既是目的更是过程……

　　2017/4/29于杭州

　　文章来源：大伟视界

人要是像水一样，就有出路

　　做人如水，做事如山。我们应该向水学习做人，因为水具备人类值得学习的11种重要特质——水德。

　　以水为精神之友，可以心静，可以激励，可以见真诚。

　　清净

　　水的本质是清净，人的本质也是清净的。水犹如我们的清净心，烦恼污垢的沙石本来就未曾污染过水的本身。

　　透明

　　水具备透明的特质，心的本质也是透明与光明。犹如镜面能映照万物，水晶能折射各色光芒。

　　恒顺

　　水随顺不同的器皿显现为不同的形态，遇方则方，遇圆则圆。修证道德的人也如此，遇到善人时以善的方法来引导，遇到恶人时以恶人接受的方式来度化。

　　原则

　　水虽然遇方则方，遇圆则圆，但却不会变成器皿，不会改变水自身的本质。同样的道理，修证道德的人能恒顺一切众生，但绝不会改变自己的原则;

　　无论水处于任何形态：固体、气体或液体，水的本质绝不会被改变，同样的，无论我们处于顺境还是逆境，永远不变的是佛法的真理。

　　谦逊

　　水虽然是生命之根，诸宝之源，但经常往低处流，在最低处汇集。同样的道理，具有修证道德的人也常常会低调和谦逊。越有修养之人，越会低调;越有内涵之人，越会谦虚。因谦虚好学而成为有内涵的人。就像成熟的麦穗低着头，而空麦穗却昂着首。

　　包容

　　水遇到阻挡物并不会争锋相对，而是绕道而流。包容和宽恕的人就像水一样，既不计较，也不争论。以善巧智慧，不伤害众生的方式来完成自己的目标。

　　调和

　　万物因水的存在而汇聚融合。譬如石灰石、粘土和铁矿粉是三种不同的事物，因为水的调和而融合为水泥。由于水的存在，它们三种才有可能按 比例调和而成。

　　同样的道理，由于爱心的存在，才有可能人与人之间、人与动物之间、人与社会之间、人与大自然之间和谐相处、充满和平。

　　毅力

　　水具备非常大的毅力，每一个滴水滴到坚毅的石头上的时候，久而久之连石头都穿透，这就是所谓的滴水穿石。

　　我们人类也应该有毅力，做任何事情时候，无论如何，要做到坚持，并成功为止。

　　勇气

　　无论前方是悬崖还是坎坷，水都毫无犹疑地勇往向前形成瀑布、江河与大海。

　　人也应该具备勇气，在人生的路途上无论遇到挫折还是逆缘，都应该毅然决然地面对、挑战、接受以及转化，最终就像流水融入大海一般，一切的逆缘和障碍转化为顺缘，并战胜一切。

　　利生

　　水的存在就是利益。没有水，人和动物无法生存; 没有水，花草树木无法生长、发芽、结果。

　　人、动物、一切生命，大自然的一切万物都离不开水的滋养。

　　平等

　　无分美丑善恶，芸芸众生都平等得到水的滋润。无分高低凹凸，自然环境都平等得到水的滋养。所以水对芸芸众生和自然环境的利益是平等的。

　　文章来源：放下后的快乐

　　2017年7月19日更新

够得着的幸福才是你的

每个人都会有这样一种错觉，总觉得那些得不到的东西才是最好的，总觉得那些够不着的东西才是最想要的。

被这样一种错觉左右着，我们总是在不停地仰望，不停地寻找。

仰望那些看似离我们很近，但实际上却并非唾手可得东西。寻找那些可望而不可即的东西，如镜中花，水中月。

仰望那些够不着的东西，实际上是一种煎熬。

倘若你想要的东西，就是那个高高地挂在树梢上的果子，即便你踮起了脚尖，即便你搬来了梯子，即便你找来了长长的竹竿，仍然够不着那枚挂在树梢上的果子，你会做何打算？选择放弃还是选择继续？

生活在红尘中的人，都会遇到那枚高高地挂在树梢的果子，聪明的智者会绕树三圈，够得着就摘下来，够不着就想想办法，实在够不着就选择离去。那些贪婪的笨蛋会在树下左三圈右三圈，够又够不着，走又不舍得走，被折磨得精疲力竭，最终倒在树下伤心欲绝。

人生就像一场长途旅行，在这场旅行中，我们都会遇到很多人事，会遇到美丽的风景，会遇到很多想要或者不想要的东西，譬如鲜花美酒和掌声，譬如沮丧抑郁和绝望。

贪心的人总想把所有的东西都据为己有，从不会想到，东西太多自己是否能拿得动。豁达的人总是选择自己最需要的东西，简单快乐才是好滋味。

也许你会说了，这人不求上进，不思进取，阿Q自娱，没救了。

其实不然，与其触摸那些够不着的幸福，被折磨得死去活来精神分裂，还不如守住和珍惜手里已有的幸福，触摸那些看得见够得着实实在在的幸福，抬头能看见蓝天，低头能闻到花香，亲人安好，朋友快乐，身体健康，不都是够得着的幸福吗？

行走红尘，别被欲望左右迷失了方向，别被物质打败做了生活的奴隶，给心灵腾出一方空间，让那些够得着的幸福安全抵达，攥在自己手里的，才是实实在在的幸福。

欲望的三个表现形式：欲望的表现形式，体现在占有、比较、竞争三个方面。

为了生存，我们必须有基本的物质条件。但即使生存问题得到解决，占有欲也不会因此消除。相反，欲望会随着条件改善而不断提高，希望占有更多的财富，占有更高的地位，占有更大的名望。

文章来源：禅是禅非

命里的钱是有定数的

　　川资县的张御史巡察云南时，某一天，三更半夜（即子时）独自一个人静坐，忽然有一位穿着赤色官袍的神人出现在他面前，说：“我是您的守钱神，等待您很久了！”

　　张御史问他：“我的钱财在那里？”

　　神人指着座位下面，张御史果然看见白金铺地，大概有一千两的样子。

　　张御史因此告诉守钱神说：“这么多金子，我怎么拿得动，您能把它们送到我家吗？”

　　守钱神回答：“不难！只要把籍贯和地址写在纸条焚化就行了。”

　　于是，张御史就写了一张字条，并且用火焚化。神人也就隐身不见了。

　　不久，张御史就回朝廷复命，在京城遇到一位同年考上进士的朋友拜托张御史推荐他出任某一官职，张御史硬向他索取二百两金子。

　　张御史回家后，夜晚又祈祷神人，守钱神来了，他只获得八百两金子。

　　张御史问守钱神：“为什么减少了二百两金子？”

　　守钱神回答：“你向同年朋友强索的金子，岂不是二百两吗？”

　　张御史听了大吃一惊，惭愧地道谢。

　　评：人爱好财利没有厌足，就是贪心太强的缘故。没想到表面增加，暗中却减少了，宛如江畔的沙洲，东边增高，西边也就降低了。凡是做官的人前世一定有功德，今世才有福禄，他脚跟所到之处，必有守钱神供给他。然而，为什么没听说三更半夜看见守钱神呢？

　　因为：一般人多半性急手痒，遇到钱财，立即拼命捞取。例如张御史勒索同年考上进士者的钱，不必等到回朝廷复命之后。况且他所索取的又绝不只两百两金子或一千两金子而已，如果他的福禄已经光了，那么守钱神又何必以赤手空言相见于灯烛之下呢？

　　从前，李景让的母亲很早守寡而且十分贫穷，她曾经掘地得到数斛（一斛等于五斗）金子。她拜祷上苍说：「老天爷因为先夫的余庆，怜悯我们母子贫苦，所以赐这些金子。如果这样，我宁愿孤儿们学问有成，而不愿意领取这些金子！」后来，李景让他们兄弟果然都显贵。

　　再者，范仲淹（文正公）年轻时也极贫穷，他在寺院读书时曾经发现地中所埋的金子而不愿取。后来，他当了宰相，有人求他出钱建造寺院，他要挖出从前埋在地下的金子来布施，没想到金子却不见了，只有一张纸条上面详细写着他历任官职的薪饷和收入，跟金子的数量与价值完全相同。

文章来源：奇门遁甲

智慧的人，习惯向内求：放弃99%的无用社交，转而全力提升自己。因为他们懂得：人脉不在别人的身上，而是藏在自己身上。唯有自己变强大，才能获得有用的人脉！

警惕！中国正在发生的10大变化！

（顺之者昌逆之者亡）

来源：水木然  

　　这个世界上唯一不变的就是变化，而且变化节奏越来越快，我们的思维意识一定要领先于这种变化，而不能落后。走在时代最前端的人，永远都是这个时代的弄潮儿。

　　1、崛起和衰落

 　　1998年，柯达170,000名员工在全球销售所有相纸的85％。在短短几年里，他们的商业模式消失了，并破了产。在未来10年，很多行业将会经历柯达所发生的事，而大多数人尚未看到它的来临。在1998年，你有没有想到3年后，你会再也不用相纸图片？而1975年才发明的数码相机。第一批只有10000像素，但产品进步按摩尔定律在发生。

　　因此，像所有的指数式技术进步，有很长一段时间令人失望，但只要短短几年，它成了卓越和主流。这样的事情现在各领域都在发生：人工智能、健康、自驾车及电动车、教育、3D打印、农业和就业。欢迎来到第4次工业革命。欢迎来到指数时代。在未来5-10年，软件和操作平台会使大多数传统行业陷入混乱。优步Uber、只是一个打车软件公司，他们不拥有汽车，但他们现在是世界上最大的出租车公司。Airbnb是世界上最大的旅店公司，他们不拥有任何酒店资产。

　　2、汽车

　　在2018年将向公众提供第一辆自驾汽车。2020年左右，整个行业将开始被打乱。你那时就不想拥有自己的汽车了。你会用手机要一辆车，它会出现在您所在的位置，并自动送你到目的地。你不需要停放车辆，您只需支付路程费，你可以一边开车一边赚钱。我们的孩子永远不需考驾照，也不需拥有自己的车。它将改变每座城市，因为我们未来只需要现在5-10％的汽车。

　　现在的停车场可改造成公园。目前全世界每年死于车祸的人120万，每10万公里就有一次事故。随着自主驾驶，这将改进到1000万公里一次事故。每年将拯救100多万人的生命。

　　我跟大众和奥迪的很多工程师聊过，他们非常害怕特斯拉。保险公司将有大麻烦，因为无事故，保险费将便宜到现在的1%，他们的汽车保险经营模式将消失。

　　太阳能生产发展按一个指数曲线有30年了，但只是到现在才有很大的影响。去年，在全球范围内安装了更多的太阳能，超过了石油能源。太阳能的价格将会下降，以至于到2025年几乎所有煤炭开采企业将歇业。

　　3、水的供应

　　有了廉价的电力，水也就便宜和丰富了。每立方米海水淡化现在只需要2千瓦小时。我们在大多数地方水资源并不稀缺，我们只是稀缺饮用水。如果每个人都可拥有尽可能多的干净水且几乎没有成本，想象一下，可能会发生什么吧！

　　4、 健康

　　tricorder –X的价格将在今年公布。它是与手机配合一起工作的医用设备，记录你的视网膜扫描、你的血液样本和你的呼吸。然后它分析你54项生物标志物，可以找出你几乎所有的疾病，也很便宜，所以在未来几年内，这个星球上的大部分人将会获得世界一流、成本极低的医疗和药物。

　　5、农业

　　未来会有一个 100美元的农业机器人。那时第三世界国家的农民可以成为各自农产品领域里的管理者，他们不需整天工作。 

　　Aeroponics（气耕或雾耕蔬菜种植法）需要的水少得多，在培养皿中生产出第一块小牛肉现已有了。这将比2018 年奶牛所产的小牛肉便宜。

　　眼下，所有地表产的农产品30％被用于饲养牲畜。试想一下，如果我们不再需要这么多空间了。有几个初创企业，不久将带来一个昆虫蛋白市场。它比肉类含更多的蛋白质。它将被标记为“替代蛋白源”。

　　6、废除货币

　　在《世界纸币标准目录》里，列举了世界各国的大额纸币，包括1000加元、1万新加坡元、1000瑞士法郎（1120美元）、和500欧元（680美元）等。

　　而现在这些钞票都在被废除：2000年5月，加拿大废止了1000加元面值货币；2010年，英国不允许外汇兑换机构再出售面值500欧元的钞票。2014年7月新加坡中央银行宣布，今后将不再印发面额1万新加坡元的钞票；2016年5月，欧洲央行已经决定停发500欧元大钞，原因是犯罪分子过于喜欢它。

　　全球废除大额纸币的本质，其实就是对资产进行大查洗。因为纸币化交易藏匿了太多肮脏的东西，整个世界的灰色产业链，可以说基本上都是以大额纸币为载体。与此同时，另外一种情况也在发生，那就是全球的非现金支付所占比例越来越大：货币信息化的本质，其实就是让世界的一切交易都快捷化、透明化。未来的扶贫捐款会越来越迅速、精准，未来的腐败越来越难以遁形，而未来的小偷也越来越难当，除非是向黑客转型，但是已经具备了极高的门槛……

　　作者认为未来社会的财富也会被打乱重组。未来不会再存在一个所谓强权的金融或权力机构，然后可以坐享其成。未来的信息量和货物流会将它们彻底分化，世界在去中心化、组织扁平化。

　　7、寿命

　　现在的人均寿命每年增加3个月。四年前是79岁，现在是80岁。寿命自身不断增加，到2036年，每年将增长一岁或一岁以上。所以，我们都可以活得更长，可能远超100岁。

　　8、教育

　　最便宜的智能手机在非洲和亚洲已经10 美元单价销售了。到2020年，人类的70％将拥有智能手机。这意味着每个人都有许多相同的手段获得世界级教育。每个孩子都可以利用可汗學院，从第一世界国家的学校学习到他需要学的任何东西。更远的地方，该软件已经在印尼启动，它会在今年夏天发布阿拉伯语、斯瓦希里语和中文。将提供免费的英语应用程序，让在非洲和中国的孩子在半年内讲流利的英语。

　　9、新科技

　　中国最近公布了石墨烯基锂电子电池产品 -“烯王”，充电10分钟可跑1000公里。电池循环寿命达3500次左右。充电效率是普通充电产品的24倍，开启了石墨烯能源的应用时代，未来10-20年内会爆发一场技术革命颠覆时代，石墨烯时代将取代硅时代。石墨烯产业一旦形成突破，可能很快会实现指数式发展，预计到2020年石墨烯产业能达到1000个亿。

　　10、贸易壁垒被打破

　　伴随着经济危机的日益深化，全球贸易战也日益白热化，大家都在抢占市场，美国采取的行动也将越来越激烈。2016年12月22日，美国贸易重新将阿里巴巴列入年度“恶名市场”黑名单。

　　但是，中国电子商务的发展，使传统贸易结构发生根本变化。未来任何一个地方的消费者，都可以享受到任何一个地方的顶端产品，一旦省去了传统的贸易和贴牌环节，消费者将大大受益，所以未来全球产业链一定会大重组。即：将全球的消费者和生产者直接对接，消费者不仅受益，还可以参与设计过程，实现跨国生产和定制。

　　中国未来的角色应该是一个信息大节点的角色，在电子商务、跨境电商以及阿里云的综合配合下，中国可能组织成一种全球性大生产，这种大生产首先打破的就是美国主导的传统全球产业链。

　　纵观中国发展大势，2017年将是伟大而又转折的一年，这些事情可能将发生！

　　1、一大批企业将倒闭，而同时一大批人将成为自由职业者；

　　2、2016年倒闭的是传统制造业，2017年倒闭的是互联网泡沫企业；

 　　3、很多互联网企业开始抢占线下地盘、实体店开始复苏，并和线上深度融合；

　　4、供应链开始逆袭，消费者开始决定生产者，并且开始参与生产制造环节；

　　5、中国传统的暴利产品、暴富手段将彻底消失，而产品的厚利时代（增值）到来；

　　6、企业的核心竞争力不再是关系和资源，而是一个优秀的机制；

　　7、美国强力维持传统全球贸易结构，进一步打压中国的电子商务；

　　8、一部分产品未来进入中国市场，开始被中国贴牌；

　　9、房价从三四线城市开始回落，但不是急落；

　　10、白领这个职业将在中国彻底消失，未来只有创造者；

　　11、2017年是工薪阶层最纠结的一年，是创业者最苦难的一年；

　　12、90后将继续在各个领域引起社会各界的关注；

　　13、很多国际性快消品牌，将越来越不适应中国的市场；

　　14、外国的节日在中国欢迎程度开始降低

　　15、2017年中国最大的红利，是重构人与人之间的信任关系。

　　16、财富分化进一步加大，底层的人们为了出路，会不断的博出位；

　　17、勤劳虽然不再致富，但勤劳一定能糊口；

　　18、舆论成为推动社会进步和政策导向的主动力；

　　19、大量农村的优秀产品，有了更多机会往城市输送；而大量城市的流量，更多的指向了农村；

　　20、一批国产的产品的国际地位将进一步提高；

　　21、中国的竞争力：以前靠自然资源，后来靠制度，现在正切换成靠文明！

 　　总之，世界的变化将越来越深刻，任何封闭、保守、固步自封的行为都是阻碍，世界潮流，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡！

震撼人心的演讲：艺术到底有什么用？

演讲者｜周海宏

（中央音乐学院副院长）

艺术有什么用？

这个问题与问别人“为什么要喝酒”的性质是一样的。

为什么在中国要特别来谈这个问题？因为这么多年来，艺术在中国都是饭后茶余可有可无的东西。

现在很多家长要求孩子每天除了学习，什么都不做。凡是和学习无关的事，一律被看作是“浪费时间”。有家长在网上秀自己的成功育子经验：在他们安排得时间表中，一切和升学考试无关的东西都没有。

他们把孩子的每一分钟都安排得满满的，在这其中，却没有艺术、没有游戏，没有交友、没有自由。

　　。如果你是这样的家长的话，你应该知道：影响人一生幸福最重要的东西，你没有让孩子学，却让他学了大量没用的东西。

　　。家长可能认为，这样就能让孩子获得他说希望的人生。我想告诉你们：你正在毁掉孩子的一生。

我们大量家长把理性的、知识性的东西放在了孩子的童年。让孩子数数、被小九九，甚至被元素周期表。

当你这样进行所谓的早教、怕孩子输在起跑线上的时候，你是：赢在起跑线，输在终点站。

你剥夺了孩子感性素质的发展机会。

中央音乐学院副院长周海宏

体验幸福是需要素质的

物质水平提高了

却不一定能地懂得感受幸福

人有两大心智能力，一个是理性，一个是感性。

理性的代表是科学；感性的代表是艺术。

科学征服了世界，艺术美化了世界。

科学与艺术，二者犹如鸟之两翼。如果不从小重视孩子感性意识发展的话，你会使孩子一生的幸福化作泡影，你就亲手扼杀了孩子一生的幸福。

为什么？

因为一个人想要获得一生的幸福，不仅要拥有获得幸福生活条件的素质，还要拥有体验幸福感受的素质。

体验幸福，是需要素质的。

　　。大家有没有想过，为什么有的人生活得脏、乱、差，单调乏味？

　　。其实有了“感性素质”的概念以后，这个问题就会迎刃而解：因为这个人的感性素质低，感觉不到环境多么恶心。

一个人如果感性素质低，他往往会忽略和放弃对环境感性品质的要求。

有一对夫妻，两个人打架。原因是，他们想买一台洗衣机，好看一点的1600块钱，难看一点的1400块钱。

老婆的感性素质高一点，想买好看的；老公感性素质低，认为1400块就能用了，为什么要多花200块钱。

表面上是夫妻有分歧。

　　。实际原因就在于双方对环境感性品质要求不同。

　　。深层原因就在于双方的感性素质有高低。

提醒大家：如果你们的感性素质高低不同的话，你们会在价值观方面发生严重分歧。感性素质高的人，往往愿意为美化环境、享受生活付出成本。

现在大家都知道为什么夫妻在装修的时候特别容易吵架了吧？那是感性素质高低的大暴露。找对象，一定要找感性素质相当的：你要讲卫生，就找一个爱美的。你要乱七八糟，就找一个油渍麻花的，和谐。

不仅如此，感性素质低的人，不会享受生活。或者，倒过来讲，不会享受生活，就是由于感性素质低。

　　这种情况大家见过。

　　我曾经在桂林游览，坐游轮。在游轮上有两个人，整整三个小时从头睡到尾。有的人旅游就是这样的：上车睡觉，下车撒尿，到点拍照。 

大家出去旅游的时候，千万不要和感性素质低的人搭伴——特没劲。他对什么都没有兴趣，不是睡觉就是打牌。 

一个人想要获得一生的幸福，首先要拥有幸福生活的条件。一个细腻、敏感、丰富的人比一个枯燥、乏味、麻木的人，生命质量要高的多。感觉麻木，使很多人失去了本来能够体验到的幸福生活。 

为什么很多人在物质水平提升了以后，并没有觉得幸福如期而至？

就是因为有条件，却没体验。根本原因就在于感性素质低。

当我们的物质生活水平提升却缺乏文化艺术享受时，还会滋生很多贫穷社会说没有的社会问题。比如，嗜酒、吸毒、赌博。

为什么？一个人的生命总量是一个常数，不花在这些地方，就会花在别的地方。

未来将是“雅者为王”的时代

如果你不重视艺术素质

就会像如今学识不高却想成功一样难

有的家长会说，连获得幸福生活的物质条件都没有，怎么谈幸福生活的感受。总要先有条件，后有体验吧？

那么我从最功利的角度，来谈一下，感性素质的艺术教育有什么用？大家现在所谓的成功，基本上就是当官、做领导、挣钱了。咱们就从挣钱的角度来讲。

在过去相当长的历史时期，我们国家的国产产品，和发达国家的进口产品之间，有一个特别明显的差距：外观难看、工艺粗糙，使用不人性化。

我们用哲学的高度来统领概括这个现象：感性的质量低。

产品的品质，其实有两方面的质量构成：

　　。功能的质量，要实用。一个破塑料杯子能把水喝到嘴里，功能就算足够了。

　　。感性的质量，也就是审美。实用与审美相加，才是一个产品的品质。 

很多企业家朋友们并没有意识到这一点。

　把水喝到嘴里的破杯子——有一点设计的杯子——有一点好看的杯子

　这过程中，提升的都不是功能质量，提升的都是感性的质量。产品价格的增加，产品附加值的翻番，不是功能发生了变化，而是体验发生了变化。

但是特别遗憾，我们国内很多企业家，由于他自己的感性素质低，一到产品该升级换代的时候，就老在功能上下工夫。他们搞了很多新功能，却忽略了感性品质提升，不舍得在感性品质上增加成本。最后你的产品换了代，但是并没有升级。

高端产品和低端产品的区别不是功能的不同。

　　哪个山寨货没有强大的功能？奢侈品和日用品的功能是不是一样的？

　　其实是体验不一样。

　　苹果靠什么征服了世界？

　　苹果的核心竞争力，就是把技术变成了艺术，让产品成为作品。它的核心竞争力，是感性的智慧。

　　不知道大家是否同意这个观点：自乔布斯死后，苹果的特色不是特别突出了。

　　如果乔布斯活着，苹果6的天线不会这么难看；如果乔布斯活着，苹果7的摄像头恐怕也不会那么高。

大家想一想，为什么我们服装建材、美容化妆、装修装饰、汽车手机、酒店医院，凡是需要感性品质的地方，都更相信外国产品，甚至把高端产品拱手让给国外企业。

我们必须从深层分析国民素质的原因。21世纪中国开始全面迈入了小康时代。

小康时代，是感性需求全面升级的时代，因此，小康经济是感性经济。因此，这个时代企业家的感性素质，对整个企业的生存发展，是生死攸关的影响

什么是生死攸关？波导死了，华为活了。

波导手机

谁还记得他的手机在哪里？

上千万的研发费投进去，几个亿的生产销售、广告资金投进去，由于外观难看，使用不人性化，惨遭淘汰。

我想请各位想一下，波导手机的消失和他“手机中的战斗机”这个广告语有什么关系？这个广告语来自于小品中的一句话。手机是一个高科技产品，你拿一个低俗的东西为高科技产品做广告，不是自杀是什么？

营销人员、广告公司感性素质低，艺术修养差，出了这么一个馊主意。但是企业家的感性素质、艺术品味也低，采纳了这个创意。最后几个亿的广告费投进去，让全国人民都知道，波导是一个低俗的产品。

华为手机

过去几年，我几乎每年去一次华为。但是在2013年，我去了六次华为。在一次我给华为研发高管团队的讲座上，华为的高管说：华为当年出一款手机，小样打出来发现，长度比设计长4mm，厚度也比设计厚2mm。可以想像，这手机还能看吗？

这就是因为每个环节的人都不把感性品质当刚性要求。

华为说，我们是工程师文化，员工97%出身理工科。这其实就是我们的教育存在缺失。不是因为你是工程师，学的是理工科，而是因为工程师和理工科教育，严重缺少了审美和艺术的教育。

后来，华为决定把他们的产品设计中心放到法国，把质检中心放在日本。

这是高层意识到这个问题的时候，却发现没有可以支持你理念的员工。

后来，我曾经收到华为一款土豪金的手机，拿到后发现没有LOGO，我立刻打电话问高管“为什么”。7他说这种金属拉丝表面背后印LOGO特别不好看，就没有印。

我当时立刻点赞。因为华为能够为了好看而不印LOGO，可见他们把感性品质放在了怎样的高度。但不得不提的是，这位高管的补充：这是因为我们的外国员工一致反对。那么，为什么反对的不是国人呢？

我们也要反过来讲：如果高层没有一致共识，没有接受过审美教育，又怎么能够接受这样的创意呢？

我们把国家的企业家分为三代，每一代都有自己的核心竞争力。

　　。第一代，在改革开放时率先下海的这一代人，他们的核心竞争力是勇气。在那个时代，只要敢干，就能挣钱。

　　。第二代企业家，是受过良好教育的人，他们的核心竞争力是知识理性。

　　。第三代，是以乔布斯为代表的，具有很高艺术修养、审美品质的人，是他们引领了这个时代的未来。

我提醒各位：也许，你们已经赶上这个时代了。如果在未来，你们缺乏艺术修养、感性智慧，你还想取得成功，你所遇到的困难是和这一代没有受过像样高等教育的人遇到困难是一样的。

记住，感性素质低的人成功难。

缺少艺术教育的人幸福少

缺少艺术教育的人成功难

缺少艺术教育的人破坏大

有的老板开餐馆，却越来越不景气，自己也不知道为什么。

其实就是因为门口两个迎客的门童塑像太难看了。一个人能把这么难看的玩意放在门外，就可以想象门里的脏、乱、差。

为什么我们国家服务行业水平普遍偏低？

但凡是任何一个环节上的人，有一点点感性的要求，都不会导致这种结果。但遗憾的是，每一个环节的人，都没有要求。一个人连自己都没有感觉，怎么能体验到你的感觉。

所以我们看到的是，到处都糊弄事。

我们国家当前面临如此可怕的环境问题，最深层最根本的原因就在于全民感性素质低。特别是历史上，我们把大量感性素质低的人提到了领导岗位上，我们需要从根上去解决这个问题。 

记住，感性素质低的人破坏大。

出路在哪里？毫无疑问，提升全民族的感性素质。

如何提升？请注意，感性素质的培养，要通过艺术教育来实现。

中华民族从来不是一个感性素质低的民族。

我一直认为中国当下如此可怕的环境问题，是和我们半个多世纪以来压制人对美的愿望，否定艺术审美功能的一种报应。

如果改革开放以后，我们能够持续30年强化艺术教育，培养出一代热爱美，热爱艺术的公民来，我们现在苦恼的很多问题都不存在了。

但是遗憾的是过去30年来，我们仍然不是这样做的。在当今中国，中小学还是动辄就停音、体、美这样的课程。

艺术能够培养我们的感性素质，提升感性智慧，美化我们的生活。它是推动人类感性文明发展，人类在生活当中不可替代的职能。这方面职能在中华大地上被大大忽略，甚至在很大程度上被压制了。

　　。缺少艺术教育的人幸福少。

　　。缺少艺术教育的人成功难。

　　。缺少艺术教育的人破坏大。

改革开放初期，“学好数理化走遍天下都不怕”这个口号迅速传播，通俗易懂。让我们国民重视了科学，重视了理性。

我也想发明类似传播的话，让大家重视艺术：要想成功幸福，从小热爱艺术。

这就是为什么我到处去呼吁，让我们全社会都来重视艺术，重视艺术教育，重视各类艺术素养。

特别是在座各位精英阶层，你们是这个国家发展的引领者；特别在座各位年轻人，你们决定着祖国的未来。

文章来源：三思家长课堂

低层次的认知，是悲哀人生的始作俑者

　　麦子导读：

　　人的认知是分层次的，你理解不了不同认知的人，他们也无法理解你，认知层次越高的人，学习能力越强大，越容易成就自我。

　　文 | 雾满拦江 授权发布

　　01

　　精神分析大师弗洛伊德，曾在他的名著《梦的解析》中，讲过一个故事：

　　有个女孩，父亲去世了。葬礼上，女孩突然看到一位男士，好潇洒好英俊，女孩心动，爱上了这名男子。

 　　没过多久，女孩的姐姐，突然被人杀害。

　　警方侦骑四出，火速破案，抓到了凶手。

 　　——凶手就是女孩，是她杀掉了自己的姐姐！

 　　可这是为什么呢？

　　弗洛伊德说：女孩杀掉姐姐的动机，你如果询问正常人，正常人根本猜不到。就算你告诉他，也转不过劲来——可如果你去监狱里，问那些杀人犯，所有的杀人犯，想都不用想，脱口就能说出女孩杀姐姐的动机。

　　这是因为，女孩跟杀人犯们，是同一个思维模式，有着同种行为逻辑，因而能够相互理解。

　　而正常人，只能理解正常人。

　　02

　　人与人的区别，在于认知——就在于你如何看待这个世界，看自己，看他人。

　　看法不同，观点不同，你的行为也不同，产生的后果也不同。

　　03

　　弗洛伊德说：正常人，完全弄不懂女孩为什么会杀害姐姐。但监狱里的杀人犯，都会不假思索，在第一时间给出正确答案——女孩杀姐姐，是因为她要再制造一场葬礼！

　　再制造一场葬礼？为什么？制造葬礼干什么？

　　每个凶手都会告诉你：女孩制造葬礼的目的，是她希望再见到自己暗恋的男士。

　　葬礼跟男士，又有个毛线关系？

　　女孩第一次遇到心仪的男士，是在父亲的葬礼上！所以她认为，要想再遇到心爱的男生，就得再来一场盛大的葬礼！

　　可这……你还弄不懂吗？弄不懂就对了，弄不懂就说明你认知正常，说明你距离监狱还好远好远。松一口气之余，也让你深切的意识到，人的认知是分层次的，你理解不了不同认知的人，他们也无法理解你。人与人的差距，比人与狗的距离还要大！

　　04

　　人类认知，是有层次的：

　　最低端最低端的暗黑认知，就是弗洛伊德女孩式的：她甚至无法把人与环境、区隔开来。

　　正常人类，如果在葬礼上遇到自己喜欢的人，会明晰的认识到，人类社会是个动态的存在。喜欢的人可以出现在葬礼上，也可以出现在婚礼上，还可能出现在任何一个地方。葬礼与自己爱上的人无关。

　　但弗洛伊德女孩不是这么看。她无法把人与环境中区隔开来。既然在葬礼上遇到心爱的人，那么这个人就是与葬礼一体的、不可分割的。如果自己想要再见到他，那就必须再来一场葬礼。你给她个婚礼，她也不会要，因为在她的认知里，心爱的人跟婚礼无关，只跟葬礼相关联。

　　这种最低层次的认知，让他们无法正确衡量人的价值，因为在他们的认知里，人与环境是无法分开的。环境转瞬即逝，没有价值。所以在他们眼里，人也没什么价值，人命不值钱，所以他们才会伤害别人。

　　05

　　认知的第二个层级，叫混沌级。

　　这个级别的人，无法把自己的想象，与现实分开。

 　　曾有个男生，带着死党去相亲。

　　对方是个极漂亮、极柔婉的女孩，知书达礼，大方得体，男生一见到他，顿时就动了心。

　　可是在回来的路上，死党提醒他：哎，我说你，今天这个软妹子，你可得想清楚了。人家那么漂亮，那么有教养。你想娶她，别墅总得有几套吧？就你住的租居屋能行吗？想娶她，宝马奔驰什么的你得有吧？你那辆老是掉链子的自行车，跟人家能配套吗？

　　听死党这么一说，男生顿时沉寂了。

　　此后一年，他也没有跟女孩联系。

　　忽然有一天，死党发来贺贴，邀请他参加自己的婚礼。男生带着礼金匆匆赶到，到了现场感觉不对：咦，死党的媳妇，好面熟啊。

　　再仔细瞧瞧……哎呀妈，她不是我一年前相亲的漂亮女孩吗？

　　值此男生恍然大悟，原来我是上了死党的套，死党他当时也爱上这个女孩了，所以他就……可死党也没别墅名车啊，那怎么女孩就嫁给他了呢？

　　再想想，人家女孩从未说过要别墅豪车，从未说过。

　　那一切，不过是自己的想象！

　　自己想象着女孩会要别墅豪车，以想象为真，断绝联系，一味谩骂女孩拜金。却没想到……但这事真的怪不了死党，也怪不了人家女孩。

　　怪只怪，自己的认知能力太低下，无力区分幻境与现实！

　　06

　　认知再上一个层次，就到了迷茫级。

　　迷茫地带的人，能够区分人与环境，也能够分清幻境与现实——但他们常常陷于情绪之中，无法区别情绪与事件。

 　　比如说，世界上智商最高的人，名叫罗纳德·K·霍弗林，他比爱因斯坦的智商，还要高出五个点。但是他一生活得好惨，老大一把年纪，一无所有，没房没车也没女生爱他，属于美国赤贫者。面对蜂拥而来的记者，他大声疾呼：请大家多多关心我这个弱势者，给我点钱，不要饿死偶。

　　记者问他：你这么高的智商，咋成弱势群体了涅？

　　罗纳德回答：这事，要从我小学时候说起，小学班上，有个女生不喜欢我，因此我就……你懂得。

　　就因为小学有个女生不喜欢他，他就赌气毁了自己一生。

　　这种赌气，就是情绪！

　　太多的人，就跟这位罗纳德一样，智商够用，能力也不弱，就是无力对抗心中的情绪。要不就抱怨幼年爹妈对自己不好，要不抱怨老板心黑，同事手辣，爱人无情，孩子不乖。

　　他们永远不愿意想清楚，每个人都是在接连不断的伤害中成长，伤害事件不会影响到你的未来。影响你未来的，是你对事件的看法，是你那走不出去的、无休无止抱怨的情绪！

　　07

　　认知到了第四层，困惑期。

　　到了这个层级，有目标了，不迷茫了，但因为无力区分观点与事实，仍免不了被人玩弄，活得好累好辛苦。

　　比如说，美国奥巴马当政时，有年发布咨文：在政府及社会各界的努力下，我们把失业率的上升控制在了4.6%，这是值得全美国骄傲的成绩，让我们继续努力，呕耶……听到这个报告，全美国人一起欢欣鼓舞。

　　几年之后，终于有个特朗普冲出来，指着奥巴马的鼻头大骂：有没有搞错？你当政几年，把个失业率搞得上升了4.6%，每20个美国人，就有一个被你弄丢工作，你居然还说这是自己的政绩，还要脸不？

　　美国的烂事咱们不管，失业率上升4.6个点，这也有经济学上的解释——但，支持者和反对者对同一件事，有着不同的观点叙述，这却是让许多人陷入困惑的根由。

　　无力区分观点与事实，就会被人家牵着鼻头走。被人家卖掉，还乐滋滋的替人家数钱。这类人最乖最努力，但他们往往是劳碌一生，却竹蓝打水。所以他们必然是极度的困惑、郁闷，总感觉这世界哪里不对。

 　　不是世界不对，是你的认知，还需要升级。

　　08

　　知道自己的愚昧，就是智慧。

　　走过此前的昏昧，就进入了认知的清醒级。

　　认知达到清醒层级的人，就足具了自我学习能力。

　　他们能够主动向别人求教，甚至向不如自己的人学习。比如说电视剧《欢乐颂》中的女主角安迪，她智力过人，气质高冷，赚钱赚到手发软，数钱数到手抽筋。可是她更知道自己内心的脆弱，积极主动的向另外几个女孩学习。

　　她在邱莹莹身上学习勇敢、坦率，在关雎尔身上学习踏实、持重（两人还商量一起学肚皮舞）。在樊胜美身上学习责任、担当。从曲筱绡处学习通透、机灵——她是五个人中学到最多的，获得最多的。

　　居于认知高层次的人，能够向下学习。相反，居于安迪认知之下的几个女孩，却很难学到安迪的优点和长处。

　　这就是认知的规律，认知层次越高的人，学习能力越强大，越容易成就自我。

　　09

　　认知的成长，有条清晰脉络线：

　　黑暗期：无力将人从环境中区隔出来，所行皆错。

　　混沌期：无力区分幻境与现实，活在乱麻一团的心中，苦不堪言。

　　迷茫期：无力区分情绪与事件，失去自我把握能力。

　　困惑期：无力区分主观描述与客观，努力奋挣，也无法改变命运。

　　只有从昏昧地带慢慢走出来，进入思维的清醒级，才能够辨析每个人的优势缺点，学习人家的长处，避免自己的短板，通达人性，知人知已，明晓事理，简捷高效，人生才会变得快乐起来。

　　10

　　人生在世，动不动就比啊拼啊的，这不好。

 　　我们不和别人比！

　　但我们要快乐、要幸福，那就必须要认识到，妨碍我们快乐幸福的，只是自己的认知，是我们对自己、对他人，对世界的观感与看法。

　　如果我们的认知出了问题，就如弗洛伊德女孩一样，做了错事，还感觉自己蛮有道理，感觉都是别人的错。因而悲愤莫明，怨气冲天。

　　太多的人，正如美国高智商赤贫者罗纳德·K·霍弗林，能力有，智商足，就是可着劲的跟自己过不去。

　　错误的认知，削弱了我们的能力。让强大的我们，沦为悲哀的弱势者。

 　　千万不要跟自己过不去。

　　痛苦或是纠结，那只是我们的认知出了问题。这世界就是这样子的，冰冰冷冷，热气腾腾，既非天堂也非地狱。

　　如果你感觉环境不如意，这就对了，想想孔子老子庄子孙子这些人吧，他们生活在2000年前，吃也不够穿也不足，人与人之间只有残酷的劫杀。可他们照样勘破智慧，获得了明析认知，让自己成为光耀千秋的伟大智者。

　　再想想佛陀吧，他本是宫中幸福的王子，却光脚板满世界乱跑寻觅智慧。只是因为他知道，快乐源自于心，而非外界。

　　我们不是孔子，也不想如佛陀那样折腾自己，但此前的智者告诉我们，如果我们的心，陷入到黑暗昏涩，那我们的人生就没有快乐可言。

　　勇敢地挑战自我，让我们的认知升维，从更高的维度俯瞰这个世界，让一切恢复它的简单、明析与通透，让我们的心境，恢复到应该有的快乐，与单纯。

　　*来源介绍：崔金生，笔名雾满拦江，知名作家。作品《别笑，这是大清正史》《职场动物进化手册》《推背图》《烧饼歌》《帝国的敌人》《偷禅》等。本文来源于公众号：雾满拦江（ID：lwwuwuwu）。

管人八字诀：惜马用牛赶猪打狗！

　　一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。

　　所谓“人”，千差万别，但若以动物喻，无外乎“马、牛、猪、狗”四类，贵在用其所长，避其所短。因此，有古语云： “惜马 用牛 赶猪 打狗。”

　　那么，在具体实践中，企业究竟应该怎样用人？看看10位大佬们的做法。

　　—［ 01 ］—

　　能下蛋的母鸡才值钱

　　海底捞考核管理者，一个总的指标，是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升。

　　比如，一个小区经理管的5个分店都是二级店。如果在一定时间里，你能让其中4个分店达到一级店，就说明你80%直接手下的能力有了提升，因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长。

　　能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养干部的干部晋升得最快。有些店长兢兢业业，每天都早来晚走，可是做了店长好几年，他的店就是评不上一级店；有潜力的人不愿意在他手下干，不是辞职，就是调到别的店。

　　这说明什么？说明你是公鸡，你只能自己干，不会用人和培养人；人家跟着你，没有大出息。2010年，张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长，其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部，仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨还不够，还必须能培养人!

　　—［ 02 ］—

　　选最好的员工是个灾难

　　［1］ 我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人：他会说，➀、I am a man，我有缺点，但我想努力；➁、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。

　　［2］不要去找完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说，好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现，然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。”

　　［3］如果你希望公司稳健发展，尽量少从外面“挖”高层人员。多花时间招聘优秀年轻人，训练他们。好东西是需要时间的。

　　［4］唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。

　　—［ 03 ］—

　　不公平薪酬制是最公平的薪酬制度

　　在2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一：

　　很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。

　　在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。

　　这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。

　　—［ 04 ］—

　　少用能人

　　人和人是不一样的，凡人中间有能人。万科王石的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业管理者却不合适。因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。

　　—［ 05 ］—

　　创业公司五类人不能用

　　创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。

　　周鸿祎还认为，创业公司用人有三大误区：

　　① 老人容不下新人，公司不能吸引更有能力的新人加盟，公司做不大。

　　② 老人躺在功劳薄上吃老本，总是往后看，不能向前看。

　　③ 公司用官位来安抚老人，论资排辈，使一些人占据了不能胜任的岗位。

　　—［ 06 ］—

　　最聪明的人才，成本最低

　　［1］雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。

　　［2］不设置任何KPI考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。

　　—［ 07 ］—

　　人的大节很重要

　　华为选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。

　　一、要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。

　　二、干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。

　　为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。

　　—［ 08 ］—

　　是人才就拿出来溜溜

　　［1］“折腾是检验人才的唯一标准”。

　　柳传志认为，培养人才是一个动态的过程，是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面，他的方式就是要狠狠地“折腾人才”，尤其是企业的管理人才。

　　比如在培养杨元庆和郭为时，柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年，一年一个新岗位，走了许多地方，换了许多岗位，才成就了他们的“全才”。

　　［2］“扎鞋垫”与“做西服”

　　在柳传志看来，培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候，对于一个裁缝学徒来说，不应该给他一块上等的布料让他去做西服，而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了，再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才做西服。

　　对人才要一步步培养，这需要一个循序渐进的过程，不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。

　　—［ 09 ］—

　　用没有退路的人

　　郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。

　　—［ 10 ］—

　　用人要疑，疑人也要用

　　张瑞敏说：“什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。

　　用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。”

　　文章来源： 财富思维管理

　　2017年9月11日更新

如何用“钱”激励员工？

　　导读

　　员工和企业的最直接的关系就是雇佣交易关系，没有员工会不求报酬在企业工作，也没有企业不发工资可以找到员工（公益机构除外），利益驱动一定是当前企业驱动员工努力工作最快的方式，员工追求工资增长和老板追求利润增长是一样的。企业如何通过“钱”来激励员工呢？具体方法如下：

　　一、目标奖励

　　目标奖励有两种方式：

　　方式1：做到目标就有奖励，没有完成目标也不会扣罚；

　　方式2：做到目标就有奖励，但是没有做到目标也要相对应扣罚。

　　两种方式，从效果来讲肯定是方式2好，有拉力又有压力，但是方式2对员工来说是没有安全感的，员工不太愿意接受，或接受了由于目标没有达成，员工被扣钱后会带来后续的负面影响（如消极怠工或传播负能量）。

　　二、对赌奖励

　　对赌式奖励一般确认以下几点即可操作：

　　1、确认目标；

　　2、确认目标周期；

　　3、确认员工投入金额；

　　4、确认达成目标奖励规则；

　　5、确认未达成目标扣罚规则；

　　对赌式方式很适合为达成重大活动、新品上市等临时性项目目标进采用。

　　三、提成制

　　提成制适合销售人员持续性的激励，对于提成激励方式有很多种，具体可以采用以下维度进行思考设计：

　　1、固定式提成；

　　2、阶梯式提成；

　　3、条件式提成（如按回款率）；

　　4、按员工（新老等）分类提成；

　　5、按产品（品类等）分类提成；

　　6、按客户（新老等）分类提成；

　　7、按来源分类提成；

　　……

　　提成看起来简单，但如果设计思考维度不全面，就有可能给企业带来平衡性的问题，例如：

　　不关注回款，就可能回款率差；

　　不关注新老客户的区别，员工就可能不开发新客户；

　　公司给的客户和员工自己开发的提成是一样的，员工就可能等着公司给资源；

　　提成制方式主要适合基层业务员。

　　四、绩效考核激励

　　对于不同的岗位，采用不同的考核或考评方式，刚开始的时候一般会从加薪10-20%为绩效工资。

　　这种方式一般只有扣没有奖励，刚开始员工觉得还好，毕竟是额外加的工资，但是时间久了员工就觉得不合理了，为什么每个月都扣我的工资？

　　员工慢慢开始抵触考核，上级也会为了照顾员工的情绪，减少扣罚力度，最后把考核变成流于形式或变成鸡肋，目前常用的就是KPI考核或360评价方式。

　　绩效考核的时代已经过去，现在是绩效激励、绩效分配的时代。

　　五、绩效分配激励

　　绩效分配主要是站在分配的角度来激励员工的，同样会找出各岗位的指标，每一个指标都会找到一个平衡点，超过平衡点即有奖励，低于平衡点即会少发。

　　绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费，平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点，如果两者能达成，企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢， KSF目前最常用的绩效分配方式。

　　KSF正在取代传统的效考核，而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。

　　六、合伙股权制

　　合伙人时代越来越近，老板和员工未来都会以合伙的方式进行长期共赢。这里指的合伙包括两种：

　　方式一：人本合伙

　　人本合伙是指员工向企业交纳一定的合伙金，一起来分享企业的年终超价值利润分配，最终分配将依据贡献分值来确认每一个员工的收益，分值越高分配金额就越高，充分以人本结果来激励员工。

 　　方式二：股权激励

　　人本合伙人贡献结果还对合伙人进行考核、晋升，对于优秀的合伙人可以购买公司的股权，直接成为企业的股东，享受人本和资本双重分配。股权激励方式有很多种，这里就不一一介绍了。

　　总结

　　钱不是用来发的，钱要用来激励员工的，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果。

　　文章来源：商业领袖思维

　　2017年9月11日更新

财务自由的九个段位，你修炼到了第几段?

　　近年来社会上很多人都在讨论财务自由这个问题，但每个人对财务自由的标准不一样，我们从一些最基本的需求开始出发，借鉴围棋的段位搞了个九段标准。请大家参照自己的生活，对号入座吧！

　　初段：菜场自由

　　在菜场愿意买哪种菜就买哪种菜，对食材的选择是走向品质生活的第一步。

　　二段：饭店自由

　　在饭店吃饭，只要自己愿意去哪个饭店就去哪个饭店，首先考虑的是饭店的菜品、装修、服务，而不是价格。

　　三段：旅游自由

　　只要自己愿意，想去哪里旅游就去哪里。新马泰，港澳台，美日欧，每年都会去一个新的目的地。

　　四段：汽车自由

　　市面上主要的汽车品牌和型号都在财力范围之内，汽车不再仅仅是代步工具，而是自己生活品质的一个组成部分。

　　五段：学校自由

　　能为下一代提供优质的公立、私立学校教育，无论是买学区房还是交高额学费，保证子女受到良好教育是每个父母的心愿。

　　六段：工作自由

　　只要自己愿意，可以按自己的兴趣选择这个工作或者那个工作，选择工作或者不工作，不计较这个工作是否能赚钱，而更在意工作带来的乐趣和成就感。

　　七段：医疗自由

　　能够抵御重大疾病，尤其是需要进行大手术，或者长期使用进口药物的疾病。

　　八段：房子自由

　　在全国房价再次涨势如潮的今天，能够自由选择安居之地的人，妥妥的人生赢家了。

　　九段：国籍自由

　　可以通过投资移民等多种渠道，自由选择国籍和生活方式，不再受国境线的束缚。

　　你是第几段呢？欢迎对号入座~

　　如何通往财务自由之路

　　“财务自由”是引自西方投资理财中的一个概念，它是投资理财的一个终极目标。

　　一个人要做巴菲特几乎不可能，但达到财务自由还是可能的。

　　首先不必为钱而工作

　　“为兴趣而工作”是迈向财务自由的第一步。

　　很多企业家，最初就是从“做感兴趣的事”开始的。即使专业作投资的巴菲特也不是直接冲着“钱”去的，他的兴趣在“价值发现”。

　　正因为巴菲特的兴趣专注于“发现好的公司，并买下”，所以他可以几十年如一日地重复阅读枯燥的数字和报表，而很少关注股价。

　　我们很多人投资就是直接冲着“钱”去的，什么商业模式和价值分析并不是兴趣所在，他们兴趣的焦点在“钱”，但最终的结果却离“钱”越来越远。

　　其次是保持财产性收入的净现金流入

　　财产性收入可以来自：房租、投资收益、储蓄利息等。财产性收入中一个重要概念是：净现金流入。有的人可能拥有不少物业，但每个月下来收入的租金还不够覆盖银行的按揭供款，现金流是负数。像这样的资产在财务负债表上是一个“债务”，而不是一个真正意义上的“资产”。

　　投资收益也是如此，如果你的高风险投资造成的损失金额大于你稳健投资的收益，那么就该考虑是否需要降低高风险投资的比例，选择其他的投资理财方式了。

　　第三，需要保有一定量的净资产

　　如果要给“财务自由”一个定量的概念，即净资产。高净资产投资者，即总资产减去总负债大于或等于 100 万美金。

　　如果考虑到中国的国情，考虑到人民币的购买力，在一线的大城市里净资产达到300万人民币；二三线城市 200 万人民币；小城镇有个 100 万人民币就可以列入“高净资产投资者”的行列。

　　这是现在的水平，如果你的目标是定在 20 年后，考虑到通胀的因素（年均2%，现实可能不止），这一定量标准应该是：一线城市 446 万；二三线 297 万；小城镇 149 万。

　　最后，保有一个平常和自由的心

　　一个真正的“财务自由人”应该是，一个既有钱，又有闲，和保持了一个平常自由心的人。钱不一定能使人自由；但没钱，一定不自由。若要达到财务自由，既要身往之，还要心往之。

　　你不必为衣食的节俭而感到羞愧，因为你不需要用大腹便便来证明你的富有；你不必炫耀你的财富而得到尊重，因为你的人格已足以赢得尊重；你的财富只为：让你所爱的人和爱你的人过上舒适（不是奢华）和有尊严的生活。

　　这样，财富才能使你达到真正的心灵自由。

　　文章来源：长汇财富管理有限公司

成功的投资和成功的婚姻，都只需要做两件事

　　有一位忠实的信徒问及巴菲特的第一大投资原则：“价值投资的奥秘是什么？”。巴菲特的面容如佛陀般宁静：独立思考和内心的平静。

　　成功的投资都极其相似，而失败的投资则各有各的原因。

　　成功的投资和成功的婚姻一样，只需做到两点，就是那么简单……

　　结婚十几年了，谈恋爱的时候还蛮有意思的，但是结婚之后，发现其实两个人在一起，好像也没啥好玩的。

　　同样做了十来年的股票投资发现，投资失败的时候还蛮刺激的，但是投资成功时所做的事情，其实是蛮无聊的。

　　前几天在微信上无意之中看到了下面这篇文章。

　　《成功的婚姻，只需要做两件事》

　　学校的最后一门课是《婚姻经营和创意》，主讲老师是学校特地聘请的一位研究婚姻问题的教授。

　　他走进教室，把带来的一叠图表挂在黑板上，然后，他掀开挂图，上面是用毛笔写的一行字：

　　婚姻的成功取决于两点：

　　一、找个好人。 

　　二、自己做一个好人。

　　“就这么简单。”教授说。 

　　这时台下嗡嗡作响，因为下面有许多学生是已婚人士。不一会儿，有一位30多岁的女士站了起来，说：“如果这两条没有做到呢？” 

　　教授翻开挂图的第二张，说：“那就变成4条了。” 

　　一、容忍，帮助，帮助不好仍然容忍。 

　　二、使容忍变成一种习惯。 

　　三、在习惯中养成傻瓜的品性。 

　　四、做傻瓜，并永远做下去。

　　教授还未把这4条念完，台下就喧哗起来，有的说不行，有的说这根本做不到。

　　等大家静下来，教授说：“如果这4条做不到，你又想有一个稳固的婚姻，那你就得做到以下16条。”

　　接着教授翻开第三张挂图。 

　　一、不同时发脾气。 

　　二、除非有紧急事件，否则不要大声吼叫。 

　　三、争执时，让对方赢。 

　　四、当天的争执当天化解。 

　　五、争吵后回娘家或外出的时间不要超过8小时。 

　　六、批评时话要出于爱。 

　　七、随时准备认错道歉。 

　　八、谣言传来时，把它当成玩笑。 

　　九、每月给他或她一晚自由的时间。 

　　十、不要带着气上床。 

　　十一、他或她回家时，你一定要在家。 

　　十二、对方不让你打扰时，坚持不去打扰。

　　十三、电话铃响时，让对方去接。 

　　十四、口袋里有多少钱要随时报账。

　　十五、坚决消灭没有钱的日子。

　　十六、给你父母的钱一定要比给对方父母的钱少。

　　教授念完，有些人笑了，有些人则叹起气来。

　　教授听了一会儿，说：“如果大家对这16条感到失望的话，那你只有做好下面的256条了。

　　总之，两个人相处的理论是一个几何级数理论，它总是在前面那个数字的基础上进行二次方。”

　　接着教授翻开挂图的第四页，这一页已不再是用毛笔书写，而是用钢笔，256条，密密麻麻。

　　教授说：“婚姻到这一地步就已经很危险了。”这时台下响起了更强烈的喧哗声。

　　不过在教授宣布下课的时候，有的人坐在那儿没有动，他们的眼角好像还有泪花。

　　现在中国的离婚率越来越高，没离婚的家庭，婚姻质量好的也是凤毛麟角。

　　我不知道这和中国股民在股市中的721规律有木有关系？

　　所谓“721规律”就是：10个股民中会有7个人亏损、2个人平手、1个人盈利。

　　《成功的投资》和《成功的婚姻》背后道理何其相似。

　　成功的投资取决于两点：

　　第一：找几只好股。

　　第二：自己做一个耐心的人。

　　就这么简单。 

　　或许有人会问：“如果这两条没有做到呢？” 

　　那就变成4条了。 

　　一、建立适合自己的投资交易系统。 

　　二、执行投资交易系统并养成习惯。 

　　三、掌握股市的牛熊发展规律。 

　　四、能在牛市逃顶和熊市抄底。

　　于是有人就说：“对于散户而言，这根本做不到。”

　　如果这4条做不到，你又想有一个稳定的投资回报，那你就得做到以下16条：

　　一、能预测经济发展趋势。 

　　二、能预测货币政策趋势。 

　　三、能预测行业发展趋势。 

　　四、能看懂公司经营管理。 

　　五、能看懂公司财务报表。 

　　六、能理解公司业务产品。 

　　七、随时准备止损止盈。 

　　八、永远做好仓位管理。 

　　九、能看懂K线图、压力线、支撑线...... 

　　十、能看懂布林线...... 

　　十一、掌握各种主题投资概念。 

　　十二、掌握股票资金流进流出。

　　十三、追踪各种股票大咖的观点。 

　　十四、每天坚持浏览各种股票财经网站。

　　十五、时刻关注世界各国股市走向。

　　十六、时刻关注证监会主席的发言。

　　如果大家对这16条感到失望的话，那你只有做好更多的256条了。

　　至于是哪些256条，我就不一一列举了。

　　相信很多经济学家、证券分析师、股市大咖和散户朋友们正在做16条和更多256条中的一些事情。

　　所以，股神每天都有，只是一茬一茬的在换，真正的股神全世界也就巴菲特、彼得林奇、罗杰斯等为数不多的几个。

　　罗杰斯曾经说过：成功的投资家的做事方法通常就是什么都不做，一直等到你看到钱就在那里摆着，就在墙角那里，你惟一要做的事情就是走过去把钱拾起来。

　　这就是投资之道。你要耐心等待，一直等到你看到，或者发现，或者碰到，或者通过研究发掘了你觉得稳如探囊取物的东西。

　　还有一位忠实的信徒问及巴菲特的第一大投资原则：“价值投资的奥秘是什么？”巴菲特的面容如佛陀般宁静：

　　独立思考和内心的平静。

　　回顾自己从一个小散，在2006-2008年的大牛熊市中亏掉所有，到2008-2010年的面壁思过，再到2011年之后的持续盈利，深以为然：

　　成功的投资都极其相似；而失败的投资则各有各的原因。

　　正如列夫·托尔斯泰所说，

　　幸福的家庭都是相似的；不幸的家庭各有各的不幸。

　　所以，成功的投资只取决于两点：

　　第一：找几只好股。

　　第二：自己做一个耐心的人。

　　就这么简单。

　　那么好股票的标准又是什么呢？

　　所处行业规模持续成长。

　　公司排名处于行业某一细分领域第一。

　　公司每年经营自由现金流都为正数（地产和证券公司除外）。

　　公司当前股价低估，市盈率和市净率越小越好。

　　总之用常识判断就知道是价值低估的股票。

　　找几只自己可以理解的好股票是不难的。

　　最难的是：

　　修炼自己做一个耐心的人。

　　有什么招吗？

　　如果你还在公司上班的话，试着接受工作中可能碰到的所有不公平的事情；

　　如果你在路上碰到车祸，如果和自己有关，试着平静接受；

　　如果和自己无关，试着默默离开；

　　如果你在网上看到不公平事件，试着让自己不那么的愤青；

　　如果在股市亏钱了，试着反思自己哪里错了，而不去骂证监会主席或政府；

　　如果你的孩子不听你的话，试着慢慢和她聊聊为什么；

　　.....

　　婚姻的成功取决于两点：

　　一、找个好人。 

　　二、自己做一个好人。

　　成功的投资取决于两点：

　　第一：找几只好股。

　　第二：自己做一个耐心的人。

　　如果你做不到以上两点，你就得做到更多的4点、16点、256点......

　　而且最终的结果，很可能还是失败。

　　道理很简单，关键是耐心。

　　找一个好人不难，难的是有耐心。

　　找几只好股不难，难的还是耐心。

　　我又想起了之前提到过的一个故事。

　　《三度提水》

　　佛陀旅行经过一个森林，那一天非常热，刚好在中午，他觉得口渴，所以他告诉他的弟子阿南达：“你回去，我们刚才跨过一条小溪，你回去帮我拿一些水来。” 

　　阿南达回去，但是那条小溪非常小，有些车子经过，溪水被弄得很污浊，本来沉淀的泥土都跑上来了，现在那个水不能喝了，阿南达想：“我必须回去。” 

　　他回去告诉佛陀说：“那个水已经变得很脏而不能喝了，请你允许我继续走，我知道有一条河就在离这里几里的地方，我将从那里提水来。”    

　　佛陀说：“不，你回到同一条小溪那里。”佛陀说了，阿南达就必须遵从，但是他的内心并没有完全遵从，因为他知道那些水不能拿来。 

　　时间不必要地被浪费，而他在感到口渴。但是当佛陀说了，他就必须去，然后他再度回来说：“你为什么要坚持？” 

　　佛陀说：“你再去。”既然佛陀这么说，阿南达还是必须遵从。 

　　他第三度来到那条溪流，那些水就像它原来那么清澈，泥沙已经流走了，枯叶也消失了，那些水再度变得很纯净。 

　　这时阿南达笑了，他提了水跳着舞回来，拜在佛陀的脚下说：“你教导的方法是奇迹般的，你给我上了伟大的一课： 

　　没有什么东西是永恒的，只需要耐心。

　　文章来源：加入超级大佬圈

　　2017年9月11日更新

正被验证着的毛泽东论断

　　1、杜勒斯搞“和平演变”，在社会主义国家内部是有其一定的社会基础的。——毛泽东

　　1959年11月12日杭州会议，毛主席提醒说：“美国放弃使用武力并不意味着维持现状，而是意味着和平的转变。和平转变谁呢？就是转变我们这些社会主义国家，搞颠覆活动，内部转到合乎他的那个思想。美国那个秩序要维持，不要动，要动我们，用和平转变，腐蚀我们。”并说，“杜勒斯搞‘和平演变’，在社会主义国家内部是有其一定的社会基础的。”

　　2、在中国历史上，老子打下的江山被儿子断送掉的，例子很多嘛！历史的教训必须引起我们的高度注意，我们的党将来会不会变质？ ——毛泽东

　　毛泽东进而说：“对于这样一个问题，我们必须要有所警惕。‘凡事预则立，不预则废’。在中国历史上，老子打下的江山被儿子断送掉的，例子很多嘛！历史的教训必须引起我们的高度注意，我们的党将来会不会变质？杜勒斯的预言会不会在不久的哪一天在中国实现？这是很难预料的。建国10年了，我们从现在起就要讲这个问题，要引起全党和全国人民的极大警惕……”

　　3、我不想哪一天，在中国的大地上再出现人剥削人的现象，再出现资本家、企业主、雇工、妓女和吸食鸦片烟；如果那样，许多烈士的血就白流了…… ——毛泽东

　　毛泽东对身边的工作人员说：“仗我们是不怕打的，帝国主义要想‘和平演变’我们这一代人也难；可下一代、再下一代就不好讲了。中国人讲‘君子之泽，五世而斩’，英国人说‘爵位不传三代’；到我们的第三代、第四代人身上，情形又会是个什么样子啊？我不想哪一天，在中国的大地上再出现人剥削人的现象，再出现资本家、企业主、雇工、妓女和吸食鸦片烟；如果那样，许多烈士的血就白流了……”

　　毛泽东还说，“生于忧患，死于安乐。”“王安石晚年曾经说过，‘霸主孤身取二江，子孙多以百城降（王安石《金陵怀古》四首中的诗句。）’。历史的经验和教训，我们是要认真汲取的，要防止被资产阶级思想‘和平演变’了；否则，我们这么多革命烈士的鲜血不是白流了吗？”

　　4、中国是个大国、穷国，帝国主义会让中国真正富强吗，那别人靠什么耀武扬威？！仰人鼻息，我们这个国家就不安稳了。 ——毛泽东

　　1965年，毛主席重上井岗山。在5月25日送湖南省委书记张平化下山的时候，毛主席大声地对他们说：“你是没有忘记我在专列上的许诺吧。我为什么把包产到户看得那么严重，中国是个农业大国，农村所有制的基础如果一变，我国以集体经济为服务对象的工业基础就会动摇，工业品卖给谁嘛！推荐关注：微信查找“老兵商会”。工业公有制有一天也会变。两极分化快得很，帝国主义从存在的第一天起，就对中国这个大市场弱肉强食，今天他们在各个领域更是有优势，内外一夹攻，到时候我们共产党怎么保护老百姓的利益，保护工人、农民的利益？！怎么保护和发展自己民族的工商业，加强国防？！中国是个大国、穷国，帝国主义会让中国真正富强吗，那别人靠什么耀武扬威？！仰人鼻息，我们这个国家就不安稳了。”

　　5、我们这样的条件搞资本主义，只能是别人的附庸。过去中国走资本主义道路走不通，今天走资本主义道路，我看还是走不通。要走，我们就要牺牲劳动人民的根本利益，这就违背了共产党的宗旨。国内的阶级矛盾、民族矛盾都会激化，搞不好，还会被敌人利用。 ——毛泽东

　　毛主席还说过：“事情不是么简单，人家资本主义制度发展了几百年，比社会主义制度成熟得多，但中国走资本主义道路走不通。中国的人口多，民族多，封建社会历史长，地区发展不平衡，近代又被帝国主义弱肉强食，搞得民不聊生，实际上四分五裂。我们这样的条件搞资本主义，只能是别人的附庸。帝国主义在能源、资金等许多方面都有优势。美国对西欧资本主义国家既合作又排挤，怎么可能让落后的中国独立发展，后来居上？过去中国走资本主义道路走不通，今天走资本主义道路，我看还是走不通。要走，我们就要牺牲劳动人民的根本利益，这就违背了共产党的宗旨。国内的阶级矛盾、民族矛盾都会激化，搞不好，还会被敌人利用。”

文章来源：将军政要网

2017年9月11日更新

曾国藩：最聪明的做人之道，是让人对你放心！

　　让跟你交往的人觉得放心，舒服，这才是最聪明的做人之道。

　　让人对你放心，是对一个人最高的评价，这意味着这个人厚道，靠谱。

　　曾国藩出身农家，最终却成为“千古第一完人”。他进入仕途后十年七迁，连升十级，被封为一等毅勇侯，成为整个清朝以一介文人而封武侯的第一人，并在晚清恶劣、剧变的政治环境中全身而退，去世之时获得清廷国葬的最高优待，还让子子孙孙都能获福。毛泽东说：“予于近人，独服曾文正公。”

　　纵观曾国藩一生经历，他之所以能够取得如此辉煌成就，这与他做人做事之道有紧密关系，曾国藩深谙为人之道，其中最核心的一点就是让对方感觉舒服，放心，这说起来简单，但做起来却并不容易。

　　要让家人对你放心，上级对你放心，下级对你放心，朋友对你放心，也要让敌人对你不“放心”，得人心者得天下，“放心”蕴含着一个人的品格，也体现着一个人的修养。

　　话不多，我放心

　　揭露别人的短处与夸耀自己的长处，本质都是为了证明自己的优势，恶意贬低别人。这种行为是心胸狭隘的体现，在人际中最易遭人记恨。

　　所以，说话需要给自己留有余地，不要把自己置于进不可攻，退不可收的境地，一个剑拔弩张、喋喋不休的人，往往是浅薄俗气、缺乏涵养而不受欢迎的人。

　　曾国藩曾言：“大处着眼，小处着手，群聚守口，独居守心”“行事不可任心，说话不可任口”“禁大言以务实”。精辟的、有价值的见解才能受人欢迎，泛泛空谈则招人生厌。

　　曾国藩的“戒多言”源于一件小事，当时他刚进入翰林院不久，正春风得意，一次在给父亲过生日时，对前来祝寿的好友郑小珊夸夸其谈，有些得意忘形，结果引起郑小珊反感，拂袖而去。

　　事后曾国藩后悔万分，他在日记里反思自己有三大错。

　　一是平常就自以为是；

　　二是嘴上说话没把门的，想到哪儿说到哪儿；

　　三是明明说话得罪了人，还跟人强辩，甚至到了不近人情的地步。

　　总结这三点，曾国藩说自己作为一个标准的儒家知识分子，连《礼记》里说的“恶言不出于口，忿言不反于身”的道理都参不透，连语言这一关都过不了，还能成什么大事呢？

　　曾国藩一生在“戒多言”上下足了功夫，他不仅经常批评自己“每日言语之失，真是鬼蜮情状！”也经常反问自己“言多谐谑，又不出自心中之诚”，这种言语习惯、个性缺点，“何时能拔此根株？”他不仅对自己有这个“戒多言”的要求，还把它当成家训智慧中非常重要的一条内容，尤其是对他的两个儿子和几个弟弟反复灌输、强调这一点。

　　“立身以不妄语为本”，俗话说，“祸从口出”，立身之事，最忌的就是轻浮和自满，从而说出一些不恰当的话，或者为了自我夸耀而撒谎吹牛。因为这样一来可能会给自己招致灾祸，二来也会失去别人对自己的信任和尊重，谁还会放心任用你？所以，喜欢逞一时口舌之快的人，最终都难成大事。

　　聪明的人，懂得让功

　　1853年，曾国藩书生治军，创建了湘军。他自己都没想到，湘军竟能屡建奇功，最终将烧了半个中国的太平天国烈焰扑灭。曾国藩是如何打造与管理湘军的？管理湘军，其实就这两个字，让部下对他“放心”，相信自己。

　　曾国藩有句名言：“功不独居，过不推诿。”湘军在攻克太平天国都城南京之前，打下的最后一个重要城市是安庆。

　　按理说，曾国藩、曾国荃兄弟在这一战中起到了非常关键的作用。特别是曾国荃，如果不是他在安庆城下稳稳地挺住，这一战，湘军绝对赢不了。

　　可是，曾国藩在给朝廷的奏章中，却把这一战的谋划、统筹之功让给了胡林翼，把前线血战之功让给了多隆阿，这令曾国荃十分气愤。

　　“安庆是我冒着生命危险，血战一年多才拿下的，凭什么把战功让给别人？”曾国荃质问他的哥哥。

　　对此，曾国藩只是捏须一笑，不做声。他的智谋，岂是曾国荃这种莽夫所能理解的。

　　对于曾国藩来说，让功有两重好处。一重是可以赢得别人的拥护。别人的功劳，得到了超出期望的肯定，自然会拥护曾国藩。

　　更为重要的好处是可以消除朝廷的猜忌，让朝廷对曾国藩放心。历史上，手握重兵的权臣大多不得善终。只有懂得谦让，才能避免悲剧的重演。

　　让功给多隆阿尤其重要。多隆阿是八旗贵胄，他在朝廷面前给曾国藩说几句好话，是能一语定乾坤的。

　　曾国藩的这一智慧，也适用于当今的职场。把功劳让给同事，主动承担错误的员工，老板都很喜欢。想要成功的朋友，都应该这么做。

▲ 曾国藩创立的湘军

　　聪明的人，不占便宜

　　占便宜，无论哪一种形式，哪一种性质，哪一种目的，都可以一言以蔽之：便宜好占，或者难堪，或者麻烦。

　　李嘉诚曾叮嘱其子：“你和别人合作，假如利润你拿七分合理，八分也可，那我们李家拿六分就可以了。”曾国藩也有句名言：“利可共而不可独。”

　　1861年，湘军名将鲍超打了胜仗后，借给曾国藩贺寿之机，送来十六大包“战利品”。其中许多是珍贵的珠宝古玩之类。曾国藩说：“你打开，我都看一看。”细看一遍后，他取出一顶绣花小帽：“我喜欢这个帽子，其他的，你都带回去去。”鲍超素来刚毅勇猛，此时眼圈却红了。

　　曾国藩派容闳去美国采购机器，这是一个肥差，按惯例，容闳必会送礼。但此时，曾国藩已离开南京，北上剿捻。所以，他特意写信给儿子说：“容闳送的东西，价值不超过二十两白银，就收下，要是超过，就退掉。”

　　收下小礼，那是不拂人面子。拒绝大礼，既是坚守原则，又是仗义轻财。曾国藩说得好：“财聚人散，财散人聚。”他轻财，所以留住了人才。这样的领导谁不愿意跟随，谁又不放心呢？

　　在生活中，我们总是会遇到一些人，做事丢三落四、没头没尾，每当交办事情到他们手上时，难免会感到担心和焦虑，这就是让人不放心的表现。

　　孔子曰：“君子泰而不骄，小人骄而不泰。”所谓“泰”，就是稳如泰山，就是处事严谨，处事为人上谨言行，轻财贵，气量宽，谦让功，这样的人才是能够让他人信任之人，才能得人心，这样的人才是能够让他人放心之人。

　　来源：京博国学（ID：jingboguoxue）

　　2017年9月11日更新